17/11/2009
 Thème du droit du travail : Embauche BTP
 

L’interview du mois : les employeurs du BTP face à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

Laurence LIMON est « conseillère entreprises » chez EXECO, association spécialisée dans la mise en place, par les entreprises, de leur politique d’emploi des travailleurs handicapés. Pour nous, elle fait le bilan de la réglementation en vigueur et des moyens de l’adapter aux spécificités du BTP.

Mots clés de l'article : Travailleur handicapé BTP
L’interview du mois : les employeurs du BTP face à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (17/11/2009)Nombre d’employeurs du BTP peinent à satisfaire à leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés et s’en trouvent sanctionnés. Longtemps prioritaire, le maintien dans l’emploi n’est plus la seule voie à explorer.

L’enjeu est de taille : dès 2010, les entreprises récalcitrantes verront leur contribution à l’AGEFIPH fortement majorée.

Comme le rappelle Laurence Limon, « le durcissement de la sanction financière impose désormais d’explorer toutes les pistes offertes par la loi ».


Accès direct aux réponses de Laurence Limon

Les entreprises de plus de 20 salariés assujetties à l’obligation d’emploi d’un quota de travailleurs handicapés satisfont-elles aujourd’hui à cette obligation ?

Quel constat peut-on faire dans le BTP ?

Comment les entreprises s’acquittent-elles majoritairement de cette obligation ?

Les entreprises peuvent-elles être aidées dans cette démarche ?

Les employeurs ont-ils d’autres solutions pour satisfaire à leur obligation d’emploi et s’exonérer du paiement d’une contribution à l’AGEFIPH ?

Est-il possible pour l’entreprise d’encadrer sa politique à l’égard des travailleurs handicapés ?

Quelles pistes peuvent permettre à l’entreprise d’améliorer son taux d’emploi de personnes handicapées ?
  
L'interview dans son intégralité

Les entreprises de plus de 20 salariés assujetties à l’obligation d’emploi d’un quota de travailleurs handicapés satisfont-elles aujourd’hui à cette obligation ?

Laurence Limon : Même si, selon le dernier rapport annuel de l’AGEFIPH*, elles ont été plus nombreuses en 2008 à respecter cette obligation qu'en 2007, on est loin du compte.

Avec seulement 2,8 % de salariés handicapés en moyenne dans ses effectifs, le secteur privé est très en deçà des 6 % imposés en 2005 par la loi pour l’égalité des droits et des chances.

Un enjeu de société mais aussi économique, puisque ce texte prévoit une sanction financière plus sévère qu’auparavant pour les entreprises qui ne respectent pas l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. A partir de 2010, les employeurs qui n’y auront pas satisfait et qui n’auront entrepris aucune action concrète en faveur de ces salariés devront verser à l’AGEFIPH une contribution équivalente à 1.500 fois le SMIC horaire par unité manquante, au lieu de 400 à 600 actuellement.

Quel constat peut-on faire dans le BTP ?

L. M. : Pendant longtemps, les emplois exigeant des aptitudes particulières (ECAP), qui englobent les ouvriers du gros œuvre et des travaux publics, étaient exclus des effectifs retenus pour le calcul du quota légal fixé pour l’emploi des handicapés.

Cela n’est plus le cas depuis le 1er janvier 2006, date à partir de laquelle cet effectif doit être calculé sur la totalité des personnels employés, ECAP compris. Les entreprises du secteur de la construction ont donc dû s’adapter et trouver les moyens de remplir leur obligation relative à l’emploi de personnes handicapées.

Comment les entreprises s’acquittent-elles majoritairement de cette obligation ?

L. M. : S’il est relativement simple de recruter ces salariés dans le secteur tertiaire, cela est par nature plus difficile dans d’autres secteurs, notamment dans le BTP où les fonctions exercées nécessitent des déplacements, le port de charges et donc une bonne condition physique.

Ces entreprises éclatées, avec souvent des effectifs restreints sur plusieurs sites, sont en outre pénalisées par le manque de souplesse de leurs équipes, qui ne leur permet pas de compenser, par exemple, le travail à 80 % d’une personne handicapée.

C’est sans doute pourquoi les employeurs du BTP ont jusqu’à présent privilégié massivement le maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés, comme la loi l’autorise pour les personnes victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 %.

Faire le choix pour l’entreprise de maintenir un salarié dans son emploi pour se libérer de son obligation n’est toutefois pas aussi simple qu’il n’y paraît.

Plus précisément ?

L. M. : L’entreprise doit impérativement anticiper le retour du salarié. L’inaptitude au travail étant prononcée par le médecin du travail à l’issue de la 2de visite de reprise, elle a 1 mois pour reclasser le salarié ou le licencier, ce qui constitue un délai très court. Elle doit donc agir en amont afin d’identifier les possibilités de maintien dans l’emploi du salarié, notamment la possibilité d’un éventuel reclassement. Ce n’est qu’ensuite que l’ensemble des moyens existants pourront être déployés : bilan de compétence, formation, etc.

Les entreprises peuvent-elles être aidées dans cette démarche ?

L. M. : L’Association paritaire d'action sociale du BTP (APAS-BTP) propose aujourd’hui un service d’appui pour le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment des bilans de maintien dans l’emploi et des actions d’information et de sensibilisation à destination des entreprises. Ces prestations sont cofinancées par le secteur professionnel et l’AGEFIPH.

L’AGEFIPH organise du 16 au 22 novembre sa 13e semaine pour l’emploi des personnes handicapées : plus de 300 événements partout en France, « chats » vidéos, etc. sont au programme.
Cette dernière peut accorder des aides financières à l’entreprise pour accompagner le maintien dans l’emploi d’un salarié reconnu travailleur handicapé par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).


Notamment, une aide forfaitaire de 5.000 euros permettant de couvrir les dépenses causées par la recherche et/ou la mise en œuvre du maintien dans l’emploi d’un salarié, des aides au bilan de compétences et à la formation.

Reste que le reclassement du salarié est une étape difficile. La plupart du temps, le salarié inapte devra renoncer à travailler sur les chantiers pour intégrer un poste plus sédentaire. Il doit donc faire le deuil de son ancien poste et suivre une formation souvent longue. Selon l’APAS, seulement environ 30 % des salariés font ainsi l’objet d’un reclassement en interne dans l’entreprise.

Les employeurs ont-ils d’autres solutions pour satisfaire à leur obligation d’emploi et s’exonérer du paiement d’une contribution à l’AGEFIPH ?

L. M. : Contrairement aux idées reçues, le maintien dans l’emploi n’est pas le seul moyen pour les entreprises du BTP de satisfaire à leur obligation. Il est même évident qu’elles doivent explorer d’autres pistes et jouer aujourd’hui « sur tous les tableaux ». On constate d’ailleurs désormais une plus grande mobilisation des employeurs sur ce sujet. Le durcissement par la loi, en 2005, des sanctions financières pour les entreprises qui ne respectent pas le quota d’embauche de 6 % de personnes handicapées a bien sûr joué un rôle dans cette mobilisation.

Pour autant, il existe aujourd’hui une vraie prise de conscience des entreprises, voire une plus grande ouverture de la part de certains employeurs. Nombre d’entre eux ont ainsi lancé ces dernières années une politique volontariste de recrutement de salariés handicapés et, pour certains, se sont engagés sur un plan d’action et des objectifs en signant des conventions avec l’AGEFIPH, qui contribue au financement des opérations de recrutement.

Est-il possible pour l’entreprise d’encadrer sa politique à l’égard des travailleurs handicapés ?

L. M. : Elle peut négocier dans ce but un accord d’entreprise qui va lui permettre de préciser ses engagements en matière de formation, d’insertion, d’embauche de travailleurs handicapés et de planifier sur la durée l’enveloppe financière qu’elle souhaite consacrer chaque année à ces actions.

Cet accord, qui doit être agréé par l’AGEFIPH, doit notamment fixer des objectifs en termes de recrutement et de maintien dans leur emploi des salariés handicapés. Cette démarche de reconnaissance du handicap peut aussi déboucher sur l’identification, dans l’entreprise, de personnels éligibles en faveur des travailleurs handicapés. Après avoir été informés, certains salariés handicapés qui n’étaient pas reconnus comme tels peuvent en effet se déclarer.

Quelles pistes peuvent permettre à l’entreprise d’améliorer son taux d’emploi de personnes handicapées ?

L. M. : Les employeurs peuvent sous-traiter une partie de leur charge de travail à des établissements spécialisés employant des personnes handicapées. Limité a priori dans le BTP aux travaux administratifs accomplis dans le cadre de postes sédentaires, ce recours à la sous-traitance ou à la mise à disposition par ces établissements de personnels handicapés peut permettre de satisfaire jusqu’à 50 % de l’obligation d’emploi. Concrètement, une entreprise n’employant aucun travailleur handicapé mais pouvant justifier d’un contrat de sous-traitance ou de prestation avec des établissements adaptés ou protégés peut réduire de moitié sa contribution à l’AGEFIPH.

Dans le même objectif, l’employeur qui a engagé des dépenses pour favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des personnes handicapées au sein de l'entreprise peut les déduire dans la limite de 10 % de sa contribution annuelle. Il en va de même des dépenses permettant l'accès à la vie professionnelle de personnes handicapées.

Il peut enfin comptabiliser, pour une durée minimum de 40 heures par stagiaire, les demandeurs d'emploi handicapés qu'il accueille dans le cadre d'un stage dans l’entreprise. L'accueil de ces stagiaires est pris en compte dans la limite de 2 % de l'effectif d'assujettissement.

*Association chargée de gérer le fonds pour l’'insertion professionnelle des personnes handicapées.


Propos recueillis par Catherine Max, journaliste juridique



Pour plus de précisions sur l’emploi des personnes handicapées, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gérer le personnel du BTP ».


Article publié le 17 novembre 2009
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