17/03/2009
 Thème du droit du travail : Rupture du contrat de travail BTP
 

Indemnité légale de licenciement : sa condition d’ancienneté et son montant ont changé


Tableau des régimes social et fiscal des différentes indemnités de rupture

Si vous licenciez un salarié sous CDI, vous devez lui verser une indemnité de licenciement (sauf faute grave ou lourde de sa part). Il s'agit soit de l'indemnité prévue par les conventions du secteur du BTP, soit de l'indemnité prévue par la loi si elle est plus favorable. Le montant et les conditions d'ancienneté de cette dernière ont été modifiés.

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Indemnité légale de licenciement : sa condition d’ancienneté et son montant ont changé en 2008L’indemnité légale de licenciement constitue un minimum. Les ETAM et les cadres du BTP peuvent dans certains cas, selon leur ancienneté, prétendre à des indemnités de licenciement plus favorables en application des conventions collectives nationales en vigueur dans ce secteur.

Cette indemnité est destinée à réparer le préjudice causé au salarié du fait de la rupture de son contrat de travail. Elle n’a donc pas le caractère d’un salaire mais de dommages et intérêts et relève à ce titre d’un régime juridique particulier.

Il n’existe aucune indemnité légale de licenciement pour les salariés sous contrat à durée déterminée, ni pour les mandataires sociaux (PDG ou directeurs généraux), sauf s’ils cumulent leur mandat social avec un contrat de travail.
L’indemnité légale de licenciement : conditions d’attribution

La rupture d’un CDI

Peuvent prétendre à une indemnité de licenciement les salariés sous CDI :
  • licenciés pour motif personnel ou économique, individuellement ou collectivement ;
  • ou partis sur la base d'une rupture conventionnelle.

Seul le licenciement motivé par une faute grave ou lourde prive le salarié de l’indemnité légale de licenciement.

Notez-le : une faute grave commise ou découverte au cours du préavis ne prive pas le salarié de l’indemnité de licenciement.

Ancienneté du salarié

Le salarié doit, à la date d’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement, justifier d’un an d’ancienneté ininterrompue dans votre entreprise.

De ce fait, si le salarié que vous licenciez, quelle que soit sa qualification, a entre 1 an et 2 ans d’ancienneté dans votre entreprise, vous lui verserez automatiquement l’indemnité légale, car toutes les conventions collectives du BTP ne prévoient pas d’indemnité en cas d’ancienneté inférieure à 2 ans.


Calcul et montant de l’indemnité légale de licenciement

Attention : le montant de l’indemnité légale est désormais identique que le motif du licenciement soit ou non économique.

L’article L. 1234-9 du Code du travail fixe ce montant à :
  • 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté ;
  • auquel s’ajoutent 2/15e de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Le nombre d’années et de mois d’ancienneté s’apprécie à la date de fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non.

Attention : l’indemnité légale est un minimum. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une indemnité plus avantageuse pour le salarié. Mais, compte tenu de la revalorisation de l’indemnité légale au cours de l’été 2008, certaines conventions, qui n’ont pas été modifiées depuis, ont des dispositions moins favorables. C’est le cas des conventions des ouvriers du BTP. Par conséquent, si le salarié licencié est ouvrier, vous lui verserez systématiquement l’indemnité légale.  

Exemple :
Pour 18 ans et 4 mois d’ancienneté et un salaire de référence de 3.000 euros, l’indemnité légale s’élève à 14.333,33 euros, quel que soit le motif du licenciement :
 
[(3.000 / 5) x (18 + 4/12)] + [(3.000 x 2/15) x (8 + 4/12)]


Notion d’années de service

Pour calculer le montant de l’indemnité de licenciement, il faut retenir les années entières de service ainsi que les années incomplètes, à proportion du nombre de mois de présence.

La durée du préavis, exécuté ou non, doit être prise en compte.

En revanche, les périodes de suspension du contrat n’ont pas à être retenues dans le calcul de l’indemnité légale, à l’exception de celles qui sont assimilées à un temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté (arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, congés payés, congé de maternité, congé individuel de formation, etc.).

Remarque : dans le cas où un salarié a été occupé successivement à temps plein et à temps partiel dans l’entreprise, l’indemnité se calcule proportionnellement aux périodes d’emploi à temps plein et à temps partiel.

Assiette de l’indemnité

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
  • soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
  • soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion (Code du travail, art. R. 1234-4).

Il s’agit de la rémunération brute perçue par le salarié. Il comprend la partie fixe et la partie variable et inclut notamment les indemnités de congés payés. Il comprend aussi toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, aléatoire ou temporaire.

Les frais professionnels et les déductions fiscales pour frais professionnels, ainsi que les sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation en sont exclues.


Paiement de l’indemnité légale de licenciement

L’indemnité de licenciement est versée normalement à la fin du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non, en même temps que la dernière paie. En cas de dispense de préavis, vous verserez l’indemnité au moment où le salarié quitte physiquement l’entreprise.

Notez-le : si l’indemnité de licenciement est versée en dehors de toute paie, il n’est pas nécessaire d’établir un bulletin de paie spécifique à son versement.

L’indemnité légale de licenciement peut se cumuler avec :
  • l'indemnité compensatrice de préavis ;
  • l’indemnité compensatrice de congés payés, etc.

En revanche, elle ne se cumule pas avec l’indemnité de mise ou de départ à la retraite, l’indemnité conventionnelle de licenciement et l’indemnité de clientèle dont bénéficient les VRP.


Régime juridique

L’indemnité légale de licenciement n’est pas un salaire. Elle a un caractère indemnitaire destiné à réparer le préjudice subi par le salarié du fait de la rupture de son contrat.

En conséquence :
  • elle est intégralement exonérée de cotisations de Sécurité sociale, de CSG et CRDS et n'est pas imposable ;
  • elle peut être réclamée ou contestée pendant 5 ans ;
  • elle est saisissable et cessible en totalité, contrairement aux salaires ;
  • elle est couverte par l’assurance des créances de salaires en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l'employeur.

Pour en savoir plus sur le régime social et fiscal des indemnités de rupture, cliquez-ici.


En collaboration avec Caroline Gary, chargée de relations humaines en entreprise



Pour plus de précisions sur l’indemnité légale de licenciement, les Editions Tissot vous proposent un extrait de leur ouvrage « Rémunération et paie – Bâtiment ».


Article publié le 17 mars 2009
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