19/07/2011
 Thème du droit du travail : Sécurité et santé au travail BTP
 

Prévention de la pénibilité au travail : précisions sur le contenu des accords

Depuis la loi sur la réforme des retraites du 9 novembre 2010, certaines entreprises sont dans l’obligation de conclure un accord ou d’élaborer un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité au travail. Des précisions viennent d’être apportées sur leur contenu et la pénalité en l’absence d’accord. L’occasion de faire le point.

Mots clés de l'article : Accord collectif BTP  |  Accord d'entreprise BTP  |  Santé des salariés BTP

A partir du 1er janvier 2012, certaines entreprises devront être couvertes par un accord ou par un plan d’action visant à prévenir la pénibilité au travail. Faute de quoi, elles risquent de devoir payer une lourde pénalité…

Les entreprises concernées par la prévention de la pénibilité au travail

Deux conditions cumulatives pour être concerné :

  1. une condition d’effectif : l’entreprise emploie au moins 50 salariés ou appartient à un groupe comprenant au moins 50 salariés (effectif apprécié au 31 décembre, en fonction de la moyenne des effectifs mensuels de l’année) ;
  2. une condition d’activité : l’entreprise doit employer au moins 50 % de salariés exposés à certains facteurs de risques professionnels. Cette proportion doit figurer en annexe du document unique d’évaluation des risques (DU).Elle doit être actualisée chaque fois que nécessaire, et au minimum à chaque mise à jour du DU (1 fois par an).
   
Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés ne sont pas soumises à cette obligation si elles sont couvertes par un accord de branche étendu.

Les facteurs de risques professionnels concernés ont été publiés dans un décret du 30 mars 2011, que nous vous proposons de consulter :

On y trouve par exemple l’exposition à des agents chimiques dangereux, certaines manutentions manuelles de charges, le travail répétitif, le bruit, etc.

 

Accord de prévention ou plan d’action ?

Les entreprises sont tenues de conclure un accord d’entreprise ou de groupe. Néanmoins, en l’absence d’un tel accord (en cas d’échec de la négociation par exemple), elles gardent la possibilité d’élaborer un plan d’action, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Qu’il s’agisse d’un accord d’entreprise ou d’un plan d’action, leur durée maximale est de 3 ans. Ils doivent être déposés auprès de la DIRECCTE.

 

Quel est le contenu de l’accord de prévention ou du plan d’action ?

Au moins trois thèmes doivent être abordés :

  • un au choix parmi les deux possibilités suivantes :

o la réduction des polyexpositions aux facteurs de risques,

o l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;

  • deux au choix parmi les quatre thèmes suivants :

o l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,

o le développement des compétences et des qualifications,

o l’aménagement des fins de carrière,

o le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

Chaque thème doit faire l’objet d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. Ces indicateurs sont communiqués au moins une fois par an CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel.

 

Comment la pénalité se met-elle en place ?

A partir du 1er janvier 2012, si un inspecteur du travail constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action, ou que des modifications sont nécessaires, il met en demeure l’employeur de remédier à cette situation.

Ce dernier a 6 mois pour se mettre en conformité, ou pour justifier des difficultés qu’il a pu rencontrer (réponse par LRAR).

Dans le mois qui suit la fin de ce délai, la DIRECCTE décide d’appliquer ou non la pénalité et en fixe le taux (au maximum 1 % des rémunérations versées aux salariés), en fonction :

  • des efforts réellement accomplis par l’employeur ;
  • et des mesures prises dans l’entreprise pour prévenir les situations de pénibilité.

Cette pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise ne respecte pas ses obligations.

Elle est déclarée et versée à l’URSSAF.

   
Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés ne sont pas soumises à cette obligation si elles sont couvertes par un accord de branche étendu. Si votre effectif est compris dans cette fourchette, n’oubliez pas de consulter régulièrement les mises à jour de votre convention collective.

Audrey Ninucci

Décrets n° 2011-824 et n° 2011-824 du 7 juillet 2011 – JO du 9

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