Mensualiser le salaire comme les salariés à temps complet
Vous avez obligatoirement défini les horaires de travail dans le contrat. Vous devez donc mensualiser ce nombre d'heures afin de lisser le salaire sur l'année, comme vous le faites pour les salariés à temps complet.
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Un salarié à 35 heures est rémunéré 151,67 h / mois, soit 35 heures x 52 semaines / 12 mois.
Un salarié à temps partiel travaillant 16 heures par semaine sera donc rémunéré 16 x 52 / 12 = 69,33 heures par mois. |
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Vous multipliez ensuite le nombre d'heures par le taux horaire convenu pour avoir le salaire horaire mensuel.
La rémunération du salarié à temps partiel doit être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent à temps complet. Par conséquent, la mise en place d'une prime de résultat complémentaire au salaire de base suppose que les objectifs à atteindre et le chiffre d'affaires à réaliser soient modulés en fonction de la durée du travail des salariés à temps partiel, afin qu'ils ne soient pas défavorisés.
Attention toutefois : lorsqu'une prime forfaitaire est prévue par un accord collectif sans qu'il soit spécifié d'adaptation pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime doit être le même pour tous les salariés. Dans ce cas, la prime ne doit donc pas être proratisée.
Maintenir les avantages accordés aux salariés à temps complet de la même catégorie
Vous avez une obligation d'égalité entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Ainsi, les seconds devront bénéficier des mêmes avantages que les premiers, même s'il peut avoir été prévu de les proratiser en fonction du temps de présence de chaque salarié.
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Le salarié à temps partiel peut bénéficier des dispositifs de participation. Il peut également bénéficier des titres restaurant, dans la mesure où le déjeuner est compris dans son horaire de travail (un salarié qui travaille seulement de 8h à 12h n'en bénéficie pas ; en revanche, il y a droit si ses 4 heures de travail sont effectuées de 10h à 12h et de 13h à 15h). |
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Appliquer les mêmes règles d'acquisition et de prise de congés payés
Les salariés à temps partiel bénéficient de 2,5 jours de congés payés par mois (ou 2,08 jours en cas de calcul en jours ouvrés), comme les salariés à temps complet. Vous ne pouvez en aucun cas proratiser le nombre de jours de congés payés en fonction de leur temps de travail.
Vous devez donc déduire 6 jours par semaine (ou 5 jours en cas de déduction en jours ouvrés) lors de la prise des congés payés, même si le salarié ne travaille habituellement que 2 jours dans la semaine.
La différence entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel est visible lors du calcul de l'indemnité de congés payés (maintien ou dixième), puisque celle-ci prend en compte le salaire perçu par le salarié.
Adapter le calcul de vos charges sociales
Plafond de la Sécurité sociale
Vous devez ajuster le plafond de la Sécurité sociale par rapport aux nombres d'heures contractuelles.
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Plafond de la sécurité sociale 2012 pour un salarié à temps complet : 3.031 euros.
Pour un salarié travaillant 16 heures/semaine, soit 69,33 heures/mois, le plafond devra être égal à 3.031 x 69,33 / 151,67 = 1.385,50 €/mois. |
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Charges sociales
Les charges sociales sont calculées de la même façon que pour les salariés à temps plein sur le salaire brut.
En cas de dépassement de plafond, la cotisation retraite et les tranches A de la cotisation de retraite complémentaire devront être calculées sur le plafond proratisé.
Attention aux mutuelles calculées sur le plafond de la Sécurité sociale : dans la majorité des cas, il s'agit d'un montant forfaitaire calculé sur le plafond mensuel temps complet, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, dans la mesure où les garanties restent les mêmes puisque non basées sur la rémunération du salarié.
Rémunérer les heures complémentaires au taux horaire normal
Dans le cas où votre salarié a effectué des heures en plus de son horaire habituel de travail, vous devez obligatoirement lui rémunérer. Ces heures sont des heures complémentaires (on parle d'heures supplémentaires pour les salariés à temps complet).
Ces heures sont :
- rémunérées au taux normal jusqu'à 10 % de la durée contractuelle de travail ;
- et majorées à 25 % au-delà.
Les heures complémentaires sont décomptées à la semaine civile et ne peuvent pas dépasser le dixième de la durée contractuelle de travail. Elles ne peuvent, par ailleurs, pas avoir pour effet de porter la durée du travail à celle d'un temps complet.
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Un salarié ayant fait 22 heures une semaine au lieu de 16 heures, soit 6 heures complémentaires, ne pourra pas être rémunéré 6 heures au taux normal sous prétexte que, sur le mois, il n'a pas dépassé les 10 % impartis (10 % de 69,33 heures mensuelles = 6,93 h). Il faudra bien lui rémunérer 1,60 heures au taux normal et 4,40 heures à 25 %. |
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Cas de l'augmentation temporaire mais prévisible de la durée du travail
Dans le cas où vous avez besoin d'augmenter la durée de travail d'un de vos salariés à temps partiel pour une durée temporaire mais prévisible, vous devrez signer un avenant avec lui prévoyant les nouveaux horaires, la période concernée ainsi que le motif de l'augmentation.
Pour vous aider dans cette démarche, nous vous proposons de télécharger ce modèle, issu de l’ouvrage « Comptabilité, fiscalité et paie pour les entreprises du BTP » :
En cas d'avenant signé, les heures deviennent des heures d'avenant réglées au taux normal. Elles ne pourront pas faire l'objet de l'exonération de charges sociales prévue par la loi TEPA pour les heures complémentaires.
Attention aux sanctions
En cas d'usage régulier d'heures complémentaires sur une période d'au moins 12 semaines consécutives ou non sur une période de 15 semaines avec un horaire moyen hebdomadaire supérieur d'au moins 2 heures à l'horaire prévu au contrat (ou équivalent mensuel de cette durée), l'employeur a l'obligation d'adapter le contrat de travail du salarié concerné au nouvel horaire de travail, avec son accord et en respectant un délai de 7 jours.
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Un salarié avec un contrat de 20 heures par semaine effectue, pendant 12 semaines comprises dans une période de 15 semaines, 23 heures hebdomadaires.
L'employeur doit lui proposer un avenant de passage définitif à 23 heures par semaine, que le salarié est libre de refuser. |
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En cas de litige sur les heures complémentaires et leur règlement, vous pouvez être condamné à la régularisation des sommes dues ainsi qu'à des dommages et intérêts.
Par ailleurs, à défaut de contrat de travail écrit ou en cas d'absence de mention concernant la durée du travail et sa répartition, vous êtes passible, pour chaque contrat concerné, d'une amende de 1.500 euros (personne physique) ou 7.500 euros (personne morale), doublée en cas de récidive. De plus, le contrat peut être requalifié en contrat à temps plein.
Enfin, en cas de non-respect du principe de proportionnalité de la rémunération du salarié à temps partiel par rapport au salarié à temps plein, vous commettez le délit de discrimination, passible de 3 ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende.
Afin de ne pas être confronté à ce genre de litige, nous vous conseillons de participer à la Formation « pratique de la paie BTP », outil indispensable pour connaitre toute les bases du la paie du BTP.
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