Qu’entend-on exactement par « télétravail » ?
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et où un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.
Les informations contenues dans cet article doivent être complétées, le cas échéant, par celles figurant dans votre convention collective. Pensez à la consulter ! Plusieurs points primordiaux ressortent de cette définition :
Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC). L’essor du télétravail est lié à celui des NTIC : de plus en plus de salariés utilisent l’outil informatique la majeure partie de leur temps de travail. L’accès croissant au haut débit, la sécurisation des échanges de données sont autant d’éléments favorisant le télétravail.
Le télétravailleur est un salarié à part entière. Il doit à ce titre bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant au sein de l’entreprise, que ce soit en termes de :
- rémunération (elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature) ;
- politique d’évaluation (le télétravailleur doit bénéficier des mêmes entretiens professionnels) ;
- formation professionnelle ;
- avantages sociaux (tickets restaurant, chèques vacances, etc.).
Il est également électeur et éligible aux élections des représentants du personnel.
Le travail est réalisé en dehors des locaux de l’entreprise. Le salarié peut effectuer son travail :
- en tout ou partie à son domicile ;
- dans un télécentre, qui est un local composé de bureaux disposant d’équipements informatiques et de télécommunications et partagé par plusieurs entreprises ;
- en « nomade », quand le salarié est amené à effectuer de nombreux déplacements (commercial, consultant, par exemple).
Le télétravail doit se faire de façon régulière, mais pas forcément à temps plein : il est tout à fait possible d’alterner les périodes de travail en entreprise et celles en dehors de l’entreprise.
Différences avec le travail à domicile. Le travailleur à domicile réalise des travaux commandés par l’entreprise, moyennant une rémunération fixée de manière forfaitaire (par article fabriqué, par exemple). L’entreprise est qualifiée de « donneur d’ouvrage ».
Contrairement au télétravail, le travail à domicile est donc rémunéré en fonction du travail réalisé.
Les obligations administratives de l’entreprise sont beaucoup plus lourdes : information de l’inspection du travail à chaque début ou fin de mission, tenue d’un carnet des travaux à exécuter, etc.
Quels sont les avantages du télétravail ?
Avantages pour l’entreprise. Le télétravail permet de moderniser l’organisation du travail. Grâce au développement des outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), l’entreprise peut y gagner grâce à une amélioration de sa productivité et de sa flexibilité (les salariés en télétravail sont en général plus productifs et plus réactifs) et une réduction de ses frais généraux (diminution des coûts liés à l’utilisation des locaux).
A noter également : le télétravail peut, sous certaines conditions, être un moyen de remplir une partie de vos obligations en matière d’embauche de personnes handicapées (6 % de l’effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés).
Avantages pour le salarié. Le télétravail permet aux salariés d’améliorer leur qualité de vie : plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches, meilleure articulation entre vie professionnelle et vie sociale, diminution des temps de trajet, moins de stress, etc.
Il faut cependant veiller à ce que cette organisation n’entraîne pas un isolement du salarié, en organisant des rencontres régulières avec sa hiérarchie, en veillant à ce qu’il ait accès aux informations et activités sociales de l’entreprise, etc.
Autres avantages, qui touchent cette fois l’ensemble de la société et qui ne sont pas si anecdotiques qu’il pourrait sembler de prime abord :
- le télétravail, en diminuant les trajets des salariés, a des impacts positifs sur l’environnement ;
- il permet de lutter contre la désertification de certaines régions, en particulier rurales.
Les conditions de sa mise en œuvre
Caractère volontaire. Le télétravail ne peut être imposé ni au salarié, ni à l’employeur. Il peut être décidé d’un commun accord soit au moment de l’embauche, soit plus tard, par un avenant au contrat de travail.
Chacun a la possibilité d’accepter ou de refuser le télétravail, et un salarié ne pourra pas être licencié au motif qu’il a refusé ce mode d’organisation.
Le retour dans les locaux de l’entreprise doit être possible. Deux hypothèses sont envisageables :
- si le salarié est embauché directement en qualité de télétravailleur, il a la possibilité de postuler à tout emploi qui serait vacant dans l’entreprise et qui correspondrait à son profil. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste. N'oubliez pas d'informer le salarié si un poste correspondant à son profil se libère dans l'entreprise ;
- si le télétravail est mis en place par le biais d’un avenant à un contrat de travail déjà existant, il faut prévoir une période d’adaptation pendant laquelle le salarié ou vous pourrez décider de mettre un terme à cette organisation. L’avenant devra également prévoir dans quelles conditions, au-delà de cette période, le retour du salarié dans l’entreprise sera possible.
Information des représentants du personnel. Le comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, les délégués du personnel, doit être informé et consulté sur l’introduction du télétravail et les modifications qui y seraient apportées (modification des systèmes de sécurisation des données, par exemple).
Les conditions de travail
Horaires et charge de travail. Il s’agit d’une des questions les plus complexes à résoudre : comment mesurer et contrôler le temps et la charge de travail ? En effet, même si le salarié ne travaille pas dans les locaux de l’entreprise, vous êtes responsable du respect de la législation relative à la durée du travail : durées maximales (quotidienne, hebdomadaire), temps de repos, etc.
C’est donc à vous qu’il revient d’estimer la charge de travail à confier au salarié. Pour ce faire, nous vous conseillons de faire appel à ce dernier et à son responsable hiérarchique. Bien évidemment, la charge de travail et les critères de résultat doivent être équivalents à ceux d’un salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent permettre au télétravailleur d’organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l’entreprise.
Une relation de confiance doit s’établir entre le télétravailleur et vous. Pourquoi ne pas demander à celui-ci de vous envoyer un mail au début et à la fin de chaque période de travail, ce qui vous permettra de décompter les heures travaillées ? Ou bien de tenir à jour quotidiennement un document qu’il vous remettra à la fin de chaque mois ?
Vous pouvez également décider de mettre en place un système de surveillance de l’activité du salarié (enregistrement des temps passés sur l’ordinateur, par exemple). Pour ce faire, vous devrez préalablement en informer le salarié et consulter les représentants du personnel (CE ou, à défaut, délégués du personnel). Le système de surveillance doit être pertinent et proportionnel à l’objectif poursuivi.
Respect de la vie privée. La vie privée du salarié doit être respectée : vous devez donc fixer, dès la conclusion du contrat ou de l’avenant, les plages horaires pendant lesquelles vous pouvez le contacter.
Santé et sécurité. Vous devez être particulièrement vigilant à bien informer le salarié des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier les règles relatives au travail sur écran et l’aménagement du poste de travail. Pour plus de précisions, vous pouvez consulter l’extrait de notre ouvrage associé « Conditions de travail et sécurité – Guide des obligations de l’employeur ».
Afin de vérifier la bonne application de ces règles, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, à défaut, les délégués du personnel, les autorités administratives compétentes et vous-même avez accès au lieu de travail. Si ce lieu est le domicile du salarié, vous devrez préalablement lui notifier votre visite et obtenir son accord.
L’équipement et le matériel de travail
Fourniture du matériel. Il vous revient de fournir, d’installer et d’entretenir les équipements nécessaires au télétravail. Si le télétravailleur utilise son propre équipement, vous devrez en assurer l’adaptation et l’entretien.
Le contrat de travail (ou l’avenant) doit prévoir les modalités selon lesquelles le salarié vous avise des pannes ou problèmes éventuels de fonctionnement. Vous devez prendre en charge les frais engendrés par le travail, en particulier ceux liés aux communications (abonnement Internet et téléphone, affranchissement du courrier, par exemple).
Utilisation du matériel. Vous devez prévoir les modalités d’utilisation du matériel, et en particulier les éventuelles restrictions liées à une utilisation personnelle et ce, d’autant plus si le salarié dispose de son propre matériel.
Soyez particulièrement vigilant à prendre les mesures qui s’imposent pour garantir la protection et la confidentialité des données utilisées par le salarié.
Les assurances. Vous devez souscrire une multirisque informatique liée à l’utilisation d’un matériel professionnel au domicile du salarié. Ce dernier doit informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et vous fournir une attestation d’assurance « multirisque habitation ».
A. Ninucci
|