25/10/2010
 Thème du droit du travail : Sanction et discipline
 

Rappel à l’ordre : faites attention à bien le rédiger

Un courrier demandant à votre salarié de changer de comportement peut, selon son contenu, être considéré comme un rappel à l’ordre ou un avertissement. La frontière entre les deux est mince et la qualification importante...

Mots clés de l'article : Sanction

Rappel à l’ordre : faites attention à sa rédaction

Votre salarié a un comportement déplaisant au sein de l'entreprise.

Vous désirez juste le rappeler à l’ordre, lui indiquer qu’un tel comportement n’est pas possible, qu’il doit le modifier. Vous ne souhaitez toutefois pas prendre immédiatement une sanction disciplinaire.

Mais vous ne savez pas comment rédiger votre courrier. Vous avez peur que votre salarié le prenne pour un avertissement et qu’il le conteste devant les tribunaux.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 septembre 2010, vient de juger une affaire similaire.

Dans cette affaire, un salarié a reçu de son employeur deux courriers qu’il considère comme des avertissements. Dans ces courriers, son employeur évoque un comportement intolérable dans la société que le salarié doit modifier. Il lui indique également qu’il lui fera connaitre rapidement les suites qu’il donnera à cette affaire.

Le salarié demande l’annulation de ces deux avertissements. Son employeur se défend en déclarant que les courriers litigieux constituent de simples rappels à l’ordre. Les juges lui donnent raison.

En effet, un courrier qui se borne à demander au salarié de modifier son comportement ne constitue pas une sanction disciplinaire mais un simple rappel à l’ordre.

 

Rappel à l’ordre et avertissement : une frontière bien mince

La frontière entre l’avertissement et le rappel à l’ordre est mince mais lourde de conséquence en pratique. Vous avez tout intérêt à faire très attention à la formulation de vos courriers et à réfléchir à deux fois afin d’éviter un contentieux.

   
Si vous désirez rappeler à l’ordre votre salarié, indiquez-lui clairement et sans ambiguïté, les conséquences si jamais il ne change pas de comportement. Précisez les enjeux : qu’une sanction disciplinaire risquerait d’être prononcée par la suite.

Cette phase est essentielle. A défaut les juges considéreront ce courrier comme un avertissement.

Par exemple, il a déjà été jugé qu’un mail évoquant des critiques et demandant un changement radical du salarié constitue un avertissement. Pour plus de précisions sur cette affaire, vous pouvez lire l’article « Discipline : un avertissement peut être adressé par mail ».

De plus, le choix entre un simple rappel à l’ordre et un avertissement n’est pas anodin.

En effet, si vous prononcez un avertissement à l’encontre de votre salarié, vous ne pourrez pas le sanctionner une deuxième fois pour ces mêmes faits.

Si vous prononcez un rappel à l’ordre, vous pourrez l’invoquer parmi les griefs conduisant à un licenciement.

Soyez donc très vigilant au choix que vous faites et à la rédaction d’un tel courrier.

Et pour plus de précisions sur ce sujet, les Editions Tissot vous conseillent la publication « Gérer le personnel ».

Audrey Debonnel

Cour de cassation, chambre sociale, 14 septembre 2010, n° 09-66180 (un courrier de l’employeur qui se borne à demander au salarié de modifier son comportement ne constitue pas une sanction disciplinaire mais un simple rappel à l’ordre)

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