23/02/2012
 Thème du droit du travail : Rupture du contrat de travail
 

Rupture conventionnelle : nouveaux formulaires


Rupture conventionnelle d’un CDI et formulaire de demande d’homologation

Les formulaires à utiliser pour rompre d’un commun accord le contrat de travail d’un salarié en CDI ont changé ! Face au succès de la rupture conventionnelle, la publication de ces nouveaux formulaires est l’occasion de refaire le point sur la procédure à mettre en oeuvre, et sur les situations où le recours à ce mode de rupture est interdit.

Mots clés de l'article : Rupture conventionnelle

Rupture conventionnelle : nouveaux formulaires

Ces nouveaux formulaires concernent la rupture conventionnelle d’un CDI et la rupture conventionnelle d’un CDI d’un salarié protégé.

Il est désormais demandé aux parties (employeur et salarié) d’indiquer en plus de leur adresse, et numéro de téléphone, leur courriel, ainsi que la date de naissance du salarié.

En cas de rupture conventionnelle avec un salarié de plus de 55 ans, vous devez déclarer cette rupture aux Urssaf au 31 janvier de chaque année.
Et s’il peut bénéficier d’une pension de retraite (à 60 ans, puis progressivement 62 ans), l’indemnité de rupture aura un régime social et fiscal différent, en suivant le même régime que l’indemnité de départ à la retraite !

Les parties ont également la possibilité de faire leurs commentaires en cas de variation significative des salaires sur les 12 derniers mois (maladie, maternité, temps partiel, etc.).

 

Rupture conventionnelle : procédure

Le ou les entretien(s)

Les conditions de la rupture sont déterminées dans le cadre d'un ou plusieurs entretien(s).

Pendant ce ou ces entretien(s), le salarié peut se faire assister dans les mêmes conditions que lors d'un entretien préalable à un licenciement.
Cependant, si le salarié souhaite être assisté, il doit prévenir l’employeur, qui pourra à son tour être accompagné lors de l’entretien.

La signature d'une convention

Lorsque les parties sont d'accord, elles signent une convention qui fixe notamment le montant de l'indemnité et la date de fin du contrat, qui peut intervenir au plus tôt le lendemain du jour de l'homologation.

L'employeur et le salarié ont alors 15 jours calendaires (samedi et dimanche compris) pour se rétracter.

L'homologation de la convention

À l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente envoie la demande d'homologation et un exemplaire de la convention à l’unité territoriale départementale de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). La demande d'homologation doit être faite par le biais du formulaire réglementaire, téléchargeable ici :

 

Le formulaire à utiliser n’est pas le même si le salarié est un représentant du personnel.

L’unité territoriale a 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés chômés exclus) pour se prononcer, à compter de la réception de la demande d'homologation. À défaut de réponse dans ce délai, l'homologation est réputée acquise.

 

Rupture conventionnelle d’un représentant du personnel

La rupture conventionnelle d’un représentant du personnel nécessite l’intervention de l’inspecteur du travail et non pas de la DIRECCTE quel que soit son mandat.

Le comité d’entreprise doit être consulté avant l’envoi du formulaire de rupture si le salarié est un délégué du personnel, un membre du comité d'entreprise (y compris les représentants syndicaux au comité), ou membre du CHSCT.

   
Désormais, la date de consultation du comité d’entreprise et le sens de son avis doivent être mentionnés dans le nouveau formulaire de rupture !

La rupture conventionnelle concernant un représentant du personnel fait l'objet d'une demande d'autorisation à l'inspecteur du travail.

La demande d'autorisation, à laquelle doit être joint un exemplaire de la convention, est adressée à l'inspecteur du travail au moyen du formulaire réglementaire spécifique aux salariés protégés, téléchargeable ici :

L'inspecteur du travail dispose de 15 jours pour se prononcer à compter de la réception de la demande de l'employeur. Ce délai peut être prolongé si des nécessités de l'enquête contradictoire le justifient.

 

Rupture conventionnelle : les cas interdits

Le recours à la rupture conventionnelle est interdit dès lors que le salarié bénéficie d’une protection spécifique.

C’est le cas, par exemple, d’une salariée en congé maternité ou d’un salarié arrêté suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : la rupture de leur contrat est rigoureusement encadrée par le Code du travail (art. L. 1225-4 et L. 1226-9).

Dans ces deux situations, il est impossible de signer une rupture conventionnelle pendant la période de protection.

La rupture conventionnelle ne peut pas être mise en œuvre lorsque le contrat prend fin dans le cadre d’un accord collectif de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Et en cas de licenciements économiques, vous ne devez pas utiliser la rupture conventionnelle pour détourner les garanties données aux salariés en matière de licenciements économiques et collectifs (reclassement, etc.).

Retrouvez toutes les étapes, ainsi que des modèles de convocation dans l’ouvrage « Gérer le personnel » des Editions Tissot.

Marion Demazure

Arrêté du 8 février 2012 fixant les modèles de la demande d’homologation d’une rupture  conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée

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