15/03/2012
 Thème du droit du travail : Rémunération
 

Hospitalisation privée à but lucratif : le salaire minimum légal et conventionnel


Hospitalisation privée à but lucratif : le salaire minimum légal et conventionnel

En matière de rémunération, vous devez respecter des minima. Le minimum d'origine légale est le SMIC. Il vous faut également respecter le minimum conventionnel applicable, que vous déterminerez en fonction de la classification retenue pour le salarié. Comment identifier le minimum conventionnel à respecter ? Comment combiner le respect du SMIC et du minimum conventionnel applicable ?

Mots clés de l'article : SMIC  |  Salaire

Quel que soit le niveau du salaire minimum conventionnel, vous ne devez jamais rémunérer un salarié en-dessous du SMIC.

Depuis le 1er janvier 2012, le taux horaire brut du SMIC est égal à 9,22 euros, soit un montant mensuel brut de 1.398,37 euros pour 35 heures par semaine.

Contrôlez les minima conventionnels en rapport avec la classification des salariés

Vous devez avoir, au préalable, déterminé la classification des salariés.

Par la suite, avec l'aide du coefficient ou du niveau choisi, vous contrôlez le taux horaire minimum à respecter indiqué sur votre convention collective :

  • si ce minimum est inférieur au SMIC, vous devrez appliquer le SMIC ;
  • si ce minimum est supérieur au SMIC, vous devrez appliquer le minimum conventionnel.

Les minima conventionnels doivent également être regardés par rapport aux éléments spécifiques du contrat de travail :

  • contrat "classique", contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation... ;
  • temps de travail : nombre d'heures, forfait mensuel, annuel en heures ou en jours...

La convention collective « Hospitalisation privée à but lucratif » comporte des dispositions particulières que vous pouvez consulter en téléchargeant l’intégralité de la fiche « Le salaire minimum légal et conventionnel » extrait de l’ouvrage « Droit du travail Hospitalisation privée ».


Prenez en compte les bons éléments pour la comparaison avec le SMIC ou le minimum conventionnel

La comparaison doit être faite au moment de l'embauche puis, chaque mois, tout au long du contrat de chacun de vos salariés.

Si le salaire d'un mois donné dépasse le SMIC, cet excédent ne peut être reporté sur un autre mois.

Pour déterminer si le salarié perçoit bien le SMIC, seules les heures correspondant à du temps de travail effectif sont retenues, à l'exclusion des temps de pause, de casse-croûte ou d'habillage (sauf si la convention collective les assimile à du temps de travail effectif).


Si vous devez assurer une rémunération égale au SMIC

Vous devez prendre en compte le salaire de base, ainsi que les éléments constituant des compléments de rémunération versés en contrepartie du travail pour valider le respect de votre obligation.

S'y ajoutent les avantages en nature, comme par exemple la fourniture de nourriture ou d'un logement. Ils sont pris en compte dans l'évaluation du salaire pour déterminer si le SMIC est atteint et leur valeur est en principe fixée par la convention collective ou le contrat de travail.
 
Les primes sont, quant à elles, incluses, si elles sont directement liées au travail (rendement, production, polyvalence, etc.).


Vous souhaitez embaucher un commercial à 35 heures hebdomadaires avec un salaire de base de 1.000 € et un système de commissions sur ventes.
Pour valider tous les mois, le respect de votre obligation de lui verser le SMIC soit, depuis le 1er janvier 2012, 1.398,37 euros par mois, vous prendrez en compte le salaire de base, ainsi que le montant des commissions sur ventes perçues.

En revanche, les primes qui ne rémunèrent pas le travail ne sont pas prises en compte pour vérifier l'application du SMIC. La jurisprudence considère en effet que seules les primes qui sont en relation avec le temps de travail effectif puissent être inclues dans l'assiette de calcul du SMIC.


Prime d'ancienneté, d'assiduité, prime de salissure, gratifications bénévoles sont exclues de l'assiette du SMIC.
Lorsque les temps de pause sont rémunérés, ces éléments de salaire sont également exclus sauf si compte tenu de la situation ces pauses révèlent une situation de temps de travail effectif, c'est-à-dire si les salariés sont à la disposition de l'employeur.

Les primes et gratifications payées à certains moments de l'année (prime de vacances ou prime de 13e mois) sont prises en compte seulement le mois de leur versement, sans compensation possible d'un mois sur l'autre. Mais attention : vous ne pouvez pas modifier la fréquence de versement en fractionnant le montant de la prime afin de porter la rémunération mensuelle au niveau du SMIC.


La prime de 13e mois versée en décembre sera incluse dans l'assiette du salaire à comparer au SMIC pour le mois de décembre uniquement.

Sont également à exclure les majorations de salaire pour heures supplémentaires, travail de nuit, dimanche ou jours fériés, ainsi que les frais professionnels, la participation et l'intéressement.

Les frais professionnels doivent être remboursés et ne peuvent pas être imputés sur la rémunération du salarié, à moins qu'il ne soit prévu dans le contrat qu'il en conservera la charge moyennant le versement d'une indemnité forfaitaire. Dans ce cas, la rémunération proprement dite du travail doit rester au moins égale au SMIC ou au minimum conventionnel.

   
Les pourboires sont pris en compte dans l'assiette du salaire à comparer au SMIC, même s'ils constituent la seule rémunération : dans ce cas, l'employeur doit, le cas échéant, verser un complément afin qu'elle atteigne le montant du SMIC.


Si vous devez assurer une rémunération égale au minimum conventionnel

Les éléments à prendre en compte pour le respect des minima conventionnels sont généralement prévus par la convention collective que vous avez consultée pour définir la classification et le salaire minimum applicables à celle-ci.

A défaut de précision, il faut inclure toutes les sommes perçues en contrepartie du travail.


Vous ne devez ainsi pas prendre en compte une prime de résultat aléatoire et exceptionnelle.
Toutefois, le fait qu'une prime ait pour objet de maintenir le pouvoir d'achat n'exclut pas, par principe, qu'elle n'ait pas été versée en contrepartie du travail. Il ne faut donc pas s'arrêter à la qualification de la prime.

Retrouvez des conseils, des réponses pratiques, les dispositions spécifiques de la convention collective « Hospitalisation privée à but lucratif », en téléchargeant l’intégralité de la fiche :

 

Cette fiche est extraite de l’ouvrage « Droit du travail Hospitalisation privée », nouvelle publication des Editions Tissot qui comportent plus de 280 fiches conseils où vous retrouvez les dispositions du Code du travail complétées par les textes de la convention collective « Hospitalisation privée à but lucratif ».

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