Cet avis de la HALDE fait suite à plusieurs demandes d’entreprises souhaitant réglementer le port de signes religieux (voile, croix, kippa, turban, etc.) dans leur règlement intérieur.
Un principe fondamental : la liberté d’opinions
La HALDE rappelle avant toute chose que toute personne, et a fortiori tout salarié, a droit à la liberté de ses opinions : religieuses, politiques, etc.
Le port d’un vêtement ou d’un insigne exprimant publiquement une appartenance à une religion fait partie de cette liberté.
Les possibilités de restreindre cette liberté
Aucune disposition légale n’encadre l’exercice de la liberté religieuse dans l’entreprise.
Il est cependant admis que l’employeur puisse limiter cette liberté dans le règlement intérieur) dans deux cas précis :
- en présence d’impératifs de sécurité, de santé ou d’hygiène. Ce sera le cas, par exemple, si le port d’un signe religieux est incompatible avec celui d’un équipement de protection individuelle (EPI), ou si les risques sont accrus par le port de vêtements non adaptés ;
- si la nature des tâches à accomplir le justifie.
Exemple
Le licenciement d’une vendeuse a été admis car elle portait un vêtement la recouvrant de la tête aux pieds. Elle travaillait dans une enseigne de vente d’articles de mode féminins et sa tenue a été jugée incompatible avec l’image de marque de l’entreprise.
La HALDE recommande que les modalités d’une limitation du port de signes religieux soient discutées en préalable avec les salariés concernés.
Les discriminations sont sanctionnées pénalement par une peine de 3 ans d’emprisonnement et/ou une amende de 45.000 euros. Pas d’abus de la part du salarié
Les abus du droit d’expression tels que prosélytisme, actes de pression à l’égard de collègues, etc., sont interdits. Ils peuvent être sanctionnés, même en l’absence de dispositions en ce sens dans le règlement intérieur.
La Haute autorité rappelle également que la pratique religieuse ne doit pas prévaloir sur le bon fonctionnement de l’entreprise.
Ainsi, un salarié ne peut pas invoquer sa religion pour :
- refuser d’exécuter tout ou partie de ses obligations légales ou contractuelles (visites médicales obligatoires, par exemple) ;
- imposer des autorisations d’absence pour certaines fêtes ou des aménagements de son temps de travail pour des prières, etc.
Attention à la discrimination !
L’employeur doit être en mesure de démontrer que ses décisions sont fondées sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination, peu importe la religion du salarié : catholique, musulmane, juive, protestante, orthodoxe, bouddhiste, sikh, etc.
Ainsi, le refus d’une autorisation d’absence pour fête religieuse devra être justifié par les impératifs liés à la bonne marche de l’entreprise (impossibilité d’effectuer une livraison importante si le salarié est absent, par exemple).
A. Ninucci
(Délibération de la HALDE n° 2009-117 du 6 avril 2009 ; Code du travail, art. L. 1121-1 et L. 1321-3)
Pour plus de précisions sur le règlement intérieur et son contenu, les Editions Tissot vous conseillent leur ouvrage « Tissot Social Entreprise ».
Article publié le 23 avril 2009
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