14/06/2011
 Thème du droit du travail : Congé, absence et maladie
 

Maladie du salarié : les bons réflexes à avoir


Attestation de salaire pour maladie-maternité (Cerfa n° 11135*02)

Lundi matin, il est 10h et l’un de vos salariés ne s’est pas présenté à son poste de travail. Un coup de fil au standard et vous apprenez qu’il a téléphoné pour prévenir qu’il était malade. Mais est-ce suffisant ? Quelles sont les obligations du salarié dans une telle situation ? Que devez-vous faire de votre côté ?

Mots clés de l'article : Absence  |  Arrêt de travail  |  Arrêt maladie

Maladie : le salarié doit vous informer de son état

Lorsque le salarié est malade, et qu’il ne peut donc pas venir travailler, il doit vous prévenir de son absence dans les plus brefs délais.

En pratique, il semblerait logique que votre salarié (ou l’un de ses proches) vous prévienne dès le matin même. Cela évitera à ses collègues de s’inquiéter et vous permettra d’organiser au plus tôt la répartition éventuelle du travail.

   

Les règles relatives à la maladie professionnelle et aux accidents de travail ne sont pas abordées ici.

Mais légalement, le salarié n’y est pas tenu. Le Code du travail ne fixe d’ailleurs aucun délai et c’est généralement la convention collective qui en fixe un.

Très souvent, le délai maximum de prévenance est fixé à 48 heures. Il correspond à celui qui s’impose au salarié pour informer la Sécurité sociale de son arrêt de travail.

Laissez donc le temps à votre salarié absent de vous informer, d’autant plus que son état de santé peut parfois l’empêcher de vous contacter dès 8h30 le matin (une fièvre importante, un rendez-vous chez le médecin, sans parler d’une éventuelle hospitalisation).

Au-delà de 48 heures (ou du délai plus long éventuellement prévu par la convention collective), vous pouvez adresser un courrier au salarié lui demandant de justifier son absence.

 

Maladie : le salarié doit apporter un justificatif de son état de santé

Bien évidemment, la maladie ne correspond pas simplement à un gros rhume qui cloue le salarié dans son lit. Elle doit être constatée par un médecin, qui doit établir un certificat médical attestant de la nécessité d'un arrêt du travail.

Et ce certificat doit vous être communiqué. A défaut, le salarié devra régulariser son absence, en posant un jour de congé par exemple.

Cet arrêt de travail (que le salarié doit donc vous envoyer, en principe, dans un délai de 48 heures) contient un certain nombre d’informations.

Vous pourrez d’abord connaître la durée prévue d’absence du salarié. Le médecin précise la date du début de l’arrêt et la date de reprise du travail. Mais n’oubliez pas que cette dernière n’est qu’indicative et que l’arrêt peut être prolongé si l’état de santé du salarié le nécessite.

Vous pourrez également connaître les horaires imposés au salarié par le médecin. Cette information est importante, surtout si vous doutez de la maladie du salarié et que vous souhaitez organiser une contre-visite médicale.

En fonction de son état de santé, le médecin peut en effet décider que le salarié :

  • est soumis aux horaires de présence à domicile fixés par la loi (de 9h à 11h et de 14h à 16h) ;
  • n'a pas le droit de quitter son domicile pendant toute la journée ;
  • peut sortir librement. Il doit alors le justifier sur l'arrêt de travail.

En revanche, vous ne trouverez, sur le certificat, aucune information relative à la maladie du salarié. Rhume, dépression ou fracture, cette information est couverte par le secret médical et, à moins que le salarié ne vous en informe directement, vous ne pouvez pas en avoir connaissance.

A titre d’information, sachez que l’arrêt de travail qui vous est transmis par le salarié est le 3e volet d’un formulaire Cerfa (n° 10170*04). Le salarié doit faire parvenir à la caisse d'assurance maladie les deux premiers volets de ce formulaire, afin de pouvoir prétendre au paiement de ses indemnités journalières.

Si le salarié ne vous prévient pas de son arrêt de travail et de ses éventuelles prolongations, il commet une faute qui peut être sanctionnée sur le plan disciplinaire et aller jusqu'au licenciement.

 

Maladie du salarié : vous avez, vous aussi, certaines obligations

Lorsque le salarié est en arrêt maladie, la Sécurité sociale lui verse des indemnités journalières (IJSS), destinées à pallier la perte de revenu.

Afin que la Sécurité sociale puisse calculer le montant des IJSS, vous devez établir, dès réception de l'arrêt de travail, une attestation de salaire mentionnant les salaires perçus par le salarié au cours des 3 mois précédant la date initiale d'arrêt de travail.

Cette attestation s’établit sur un formulaire spécifique :

Cerfa n° 11135*02 
(pdf | 2 p. | 84 Ko)

Si vous maintenez tout ou partie du salaire du salarié pendant son arrêt de travail, vous pouvez percevoir les IJSS à sa place. On parle, sur le plan juridique, de subrogation. Pour la mettre en place, n’oubliez pas de remplir le bas du formulaire d’attestation de salaire et de le faire également signer par le salarié.

La subrogation est légale (donc automatique), si l’employeur maintient les salaires de sa propre initiative, ou s’il applique une convention collective ayant prévu le maintien du salaire sans prévoir la déduction des indemnités journalières. Autrement dit, l'autorisation du salarié n'est pas nécessaire.

 

Maladie du salarié : que se passe-t-il à la fin de l'arrêt de travail ?

La maladie du salarié suspend son contrat de travail, c’est-à-dire qu’il est mis entre parenthèses. A la fin de l'arrêt de travail, la suspension du contrat cesse et le salarié doit reprendre son poste. Vous ne pouvez pas le réintégrer à un autre poste.

Aucune visite médicale de reprise n'est nécessaire, sauf en cas d'absences répétées (la loi ne précise pas la fréquence de ces répétitions), ou si l'absence a duré au moins 21 jours.

Dans ces deux cas, le salarié doit passer une visite médicale dite « de reprise » auprès du médecin du travail, qui se prononcera sur son aptitude à reprendre le travail.

C’est vous qui devez prendre le rendez-vous pour la visite médicale de reprise, qui doit avoir lieu dans les 8 jours qui suivent la reprise effective du travail.

A l'issue de l'arrêt de travail et si l'état de santé du salarié le nécessite, le médecin traitant ou le médecin du travail peut proposer la mise en place d'un mi-temps thérapeutique, afin d'aménager temporairement la reprise du travail du salarié.

Enfin, il est possible qu’à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail diagnostique une inaptitude, partielle ou totale. Une seconde visite, espacée d'au minimum 2 semaines, devra avoir lieu pour confirmer l'inaptitude. Vous devrez alors chercher des solutions de reclassement tenant compte des indications du médecin du travail, puis, si aucun reclassement n’est possible, licencier le salarié (une seule visite suffit en cas de danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou celles d’autres personnes).

Pour vous aider dans toutes les étapes de la mise en place d’une visite médicale de reprise, et disposer des modèles de courriers à adresser au médecin du travail et au salarié, consultez l’ouvrage « Modèles commentés pour la gestion du personnel » des Editions Tissot.

   
Le salarié a toujours la possibilité de revenir travailler avant la date de reprise indiquée sur l’arrêt de travail. Pour ne prendre aucun risque, il est tout de même conseillé de lui demander qu’il vous fournisse un certificat médical de reprise, attestant de sa guérison, émis par son médecin traitant.

 

 En cas de maladie du salarié, ne prenez aucune décision hâtive

Le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé est interdit. En effet, ceci constitue une mesure discriminatoire.

N’agissez pas non plus de manière précipitée en licenciant un salarié qui tarderait, par exemple, à envoyer sa prolongation d'arrêt de travail.

Seules les conséquences de la maladie peuvent justifier ultérieurement un licenciement : les perturbations qu'elle engendre dans le fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.

Certaines conventions collectives fixent une période de garantie d'emploi pendant laquelle il est impossible de licencier un salarié en arrêt maladie.

Mais cela ne veut pas dire que tout licenciement est impossible. Vous conservez la possibilité de licencier le salarié pour une autre cause que la maladie (faute du salarié, par exemple).

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