14/12/2015
 Thème du droit du travail : Sécurité et santé au travail
 

Consommation d’alcool sur le lieu de travail : ce qu’il faut savoir pour protéger ses salariés


Règlement intérieur : clause de réglementation de l’usage de l’alcool

A la fin de l’année de nombreuses entreprises célèbrent cet évènement, l’occasion de partager un moment de détente avec les salariés. Fêtes où l’alcool est souvent présent. Si c’est le cas, soyez prudent : vos responsabilités en matière de consommation d’alcool, que ce soit lors d’un pot ou dans le cadre normal du travail, sont importantes.

Mots clés de l'article : Règlement intérieur  |  Sanction

Les occasions de boire de l’alcool au travail sont nombreuses : pot, fêtes de fin d’année, repas d’affaires, etc.

En dehors des festivités, le stress, la pénibilité, la répétition des tâches ou la surcharge de travail sont autant de facteurs qui favorisent la consommation d’alcool.

Les effets de l’alcool sont bien connus. Seulement un ou deux verres peuvent modifier la capacité de travail : temps de réaction plus long, champ visuel rétréci, capacités d’apprentissage et de mémorisation altérées, baisse de la vigilance, prise de risques inconsidérée, voire même accident de travail ou de la route.

Et ceci a un coût financier important pour votre entreprise : baisse de la qualité du travail, malfaçon, démotivation, sans compter le coût dû aux accidents et aux dégâts matériels. En effet, en cas d’accident provoqué par un salarié ivre, la responsabilité de l’entreprise sera systématiquement engagée, voire même votre responsabilité pénale en tant qu’employeur.

Enfin, des consommations d’alcool immodérées sont souvent synonymes d’un absentéisme important.

Mais il n’y a pas que le cas de l’alcool bu au travail. Un salarié alcoolique chronique peut très bien arriver ivre de bon matin ou après le déjeuner et il n’est pas toujours facile d’adopter la bonne attitude face à une telle situation.

Alors, soyez vigilant et favorisez la prévention !

 

Organiser un « pot » au sein de l’entreprise

La pratique des « pots » n’est pas interdite mais l’employeur a des obligations en matière de sécurité et de protection des salariés.

Si vous mettez à disposition des salariés de l'alcool, vous devez vous assurer, pendant et à la suite du pot, que la santé physique des salariés n'est pas mise en péril, par exemple par un état d'ébriété.

Si le salarié en état d'ivresse à la suite d'un pot cause un accident qui lui porte préjudice ou à un tiers, votre responsabilité civile pourra alors être engagée sur le fondement du non-respect de votre obligation de sécurité. Le dédommagement qui en découle sera fonction du préjudice subi par la victime.

Vous pourrez également être poursuivi pénalement pour homicide involontaire ou encore non-assistance à personne en danger par exemple.

 

Comment se prémunir contre l’ivresse ?

Le Code du travail prévoit qu’aucune boisson alcoolisée n’est autorisée sur le lieu de travail mais tolère le vin, la bière et le poiré (Code du travail, art. R. 4228-20). Il est également interdit de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse dans l’entreprise (Code du travail, art. R. 4228-21).

Parmi vos obligations légales, vous devez également interdire à toute personne en état d’ivresse d’entrer et de séjourner dans votre entreprise.

Le non-respect de cette interdiction est sanctionné par une amende de 3.750 euros appliquée autant de fois qu’il y a de salariés ivres dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 4741-1).


  
Au-delà de ces obligations « de base » issues du Code du travail, la question est de savoir par quel biais se protéger contre l’ivresse au sein de votre entreprise.

Donner l’exemple. La première des choses est de veiller à ce qu’aucun alcool, autre que ceux autorisés, ne circule dans l’entreprise. Ainsi, lors d’un pot par exemple, vous pouvez envisager qu’aucun alcool ne soit proposé. Et si cette mesure risque d’être mal accueillie par certains, vous pouvez prévoir de l’alcool en quantité très limitée, ou même mettre en place un éthylotest à la disposition du personnel.

En ce qui concerne le repas pris à la cantine ou au restaurant d’entreprise, n’autorisez, par exemple, qu’un verre de vin par repas distribué.

Rappelons que votre responsabilité peut être mise en cause en cas d’accident de la route survenu lorsque le salarié rentre chez lui après avoir consommé de l’alcool dans l’entreprise.

Le règlement intérieur. Vous pouvez introduire dans votre règlement intérieur une clause qui encadre la consommation d’alcool dans l’entreprise, voire qui l’interdit complètement. Ces restrictions et interdictions concernent également le vin, la bière, le cidre et le poiré dont l’introduction est pourtant autorisée par le Code du travail.

Attention avant d’introduire une interdiction générale et absolue de la consommation d’alcool dans votre règlement intérieur, vous devez connaître quelques règles : édicter des règles plus strictes que celles prévues par le Code du travail et ainsi apporter des restrictions aux libertés individuelles et collectives doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir, proportionné au but recherché.

Les restrictions peuvent notamment être justifiées par des impératifs de sécurité, prévenir un risque d’accident, protéger la santé et la sécurité des travailleurs qui, par exemple, occupent des postes où la consommation d'alcool n'est pas sans risque (conducteur, travail en hauteur, manipulation de produits dangereux, etc.)

Vous pouvez également prévoir, dans le règlement intérieur (ou, à défaut, dans une note de services), la possibilité de contrôler l’état d’ébriété d’un salarié, via un éthylotest, mais sous certaines conditions :

  • le contrôle ne peut pas porter sur tous les salariés sans distinction : ne peuvent être visés que ceux qui manipulent des machines ou des produits dangereux, qui conduisent des engins ou des véhicules, ou ceux pour lesquels un état d’ivresse constituerait une menace pour eux-mêmes ou leur entourage (par exemple, un couvreur ou un peintre en bâtiment sur son échafaudage) ;
  • les salariés doivent pouvoir contester ce test d’alcoolémie, en demandant une contre-expertise ou un second test.
Le règlement intérieur doit être régulièrement déposé et affiché, sinon les résultats de l’éthylotest ne seront pas exploitables.

Le test peut être effectué par vous-même ou par toute autre personne que vous aurez désignée. Il est fortement conseillé qu’une tierce personne assiste également à ce test.

   
La réalisation du contrôle dans l’entreprise n’est pas impérative. La Cour de cassation a admis  que le contrôle puisse avoir lieu en dehors de l'entreprise pour des raisons techniques.

Vous pouvez même prévoir, toujours pour ces postes à risques, la possibilité d’effectuer des tests d’alcoolémie « de contrôle », mais vous devez en préciser les modalités et les conditions.

Attention, cependant, il faut bien garder à l’esprit que l’éthylotest doit uniquement avoir pour but de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse : il ne peut donc pas être généralisé à tous les salariés de l’entreprise.

Enfin, vous pouvez prévoir dans le règlement intérieur la possibilité de fouiller l’armoire individuelle d’un salarié que vous soupçonnez détenir de l’alcool, mais uniquement en présence de celui-ci.

   
En cas de fouille, faites en sorte qu’une tierce personne soit également présente.


     
La prévention. L'abus d'alcool compromet l'image de marque de l'entreprise, génère des diminutions de productivité, voire des accidents du travail. Plus sournoisement, il peut altérer l’ambiance de travail et générer des conflits au sein du personnel. Il est donc souhaitable pour vous, même s'il n'y a pas d'obligation en la matière, de lutter contre l'alcoolisme en entreprise.

Vous pouvez dans cette optique :

  • sensibiliser le médecin du travail et le CHSCT (ou, à défaut, les délégués du personnel) pour qu'ils prennent une place prépondérante dans ce dispositif de lutte, notamment en développant leur rôle de conseil (information des salariés sur les dangers de la consommation d'alcool et de drogues) et en facilitant l’accès aux soins et à l’accompagnement professionnel pour ceux qui ont des difficultés liées à l’alcool ;
  • informer les salariés pour qu'ils prennent conscience des risques (campagnes de sensibilisation et de formation spécifique, services de permanences téléphoniques permettant de répondre aux questions des salariés, mise en relation avec l'assistante sociale, affichages, etc.).

Le cas de l’alcoolisme aigu. Face à un salarié visiblement alcoolique, vous avez la possibilité de contacter le médecin du travail. Celui-ci décidera si un test d’alcoolémie doit être pratiqué. Les résultats de cet éventuel test sont couverts par le secret médical et le médecin du travail n’est tenu de vous donner ses conclusions qu’en termes d’aptitude au poste de travail.

   
Le salarié en difficulté avec l’alcool est bien souvent protégé par ses collègues, de peur des sanctions disciplinaires qu’il encourt. Il n’est donc pas toujours facile de recueillir des témoignages. 

 

Quelles sanctions prendre ?

Si, malgré la prévention, vous vous retrouvez face à un salarié ivre, il vous faut agir vite et prendre les bonnes décisions.

Au moment de l’infraction. Lorsqu'un salarié ivre se présente au travail ou lorsqu’il est surpris en état d’ébriété pendant la journée, la première des choses à faire est de le retirer de son poste. Ensuite, si vous en avez la possibilité, vous devez le faire raccompagner chez lui, mais ne le renvoyez jamais seul.

Si vous n’avez pas la possibilité de le faire raccompagner, vous devez le maintenir dans l’enceinte de l'entreprise en attendant que les effets de l'alcool se dissipent. En aucun cas, il ne doit être à son poste ou gêner les autres salariés dans leur travail.

Ce salarié n’étant pas à son poste, on le considère donc comme absent et les heures de travail non effectuées ne seront pas rémunérées.

Apporter des preuves. Si vous n’avez pas pu faire le test d’alcoolémie, qui constitue une preuve irréfutable en vue d’une sanction disciplinaire, il vous faudra recueillir des preuves ou des témoignages de personnes qui confirment l’état d’ivresse du salarié. Vous pouvez même demander à la police ou à la gendarmerie de venir constater le niveau d’alcoolémie du salarié.

Prendre une sanction proportionnée à la faute. La consommation d’alcool sur le lieu de travail est une faute qui peut justifier une sanction allant du blâme au licenciement, peu importe que l’état d’ivresse en question ait eu ou non des conséquences dans l’entreprise (baisse de la rentabilité ou accident par exemple).

   
Les juges apprécient la situation au regard des pratiques habituelles de l’employeur en la matière. Ainsi, une consommation d’alcool tolérée au sein de l’entreprise a des incidences sur le choix des sanctions disciplinaires.

Cette sanction doit tenir compte des circonstances, des fonctions, des antécédents (y a-t-il déjà eu sanction ou avertissement pour des faits similaires ?) et de l’ancienneté du salarié.

Pour reconnaître ce qui peut être constitutif d'une faute et les moyens licites pour la constater, les Editions Tissot vous conseillent la « Formation sanction disciplinaire : ce que vous pouvez faire et ne devez pas faire ».


  • le fait, pour un agent de parking, d’être surpris une seule fois en état d’ébriété en 14 ans de carrière dans l’entreprise, après avoir commis une erreur de caisse, n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
  • un employé de magasin en état d’ébriété qui profère des injures et des grossièretés à un fournisseur peut être licencié, mais pas pour faute grave ;
  • en revanche, un chauffeur-livreur qui est au volant du véhicule de l’entreprise en état d’ébriété peut être licencié pour faute grave.

Enfin, si, dans votre règlement intérieur, vous avez pris la mesure d’interdire complètement la consommation d’alcool au travail, tout salarié qui en consomme ou en détient pourra être licencié pour faute grave.

Pour plus de précisions sur les règles relatives au recours d'un éthylotest dans l’entreprise, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Gérer le personnel ».

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Notre service d'information juridique par téléphone peut vous renseigner sur la législation applicable. En savoir plus sur Tissot Information Juridique.

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