08/02/2016
 Thème du droit du travail : Sanction et discipline
 

Face à un abandon de poste, que pouvez-vous réellement faire ?


Mise en demeure de justifier une absence

Votre salarié ne vient plus travailler sans autorisation et ne vous donne plus de nouvelles. Vous ne savez pas comment réagir. Nous vous indiquons ici ce qu’il est conseillé et possible de faire lorsque vous êtes confronté à l’absence injustifiée et prolongée de l’un de vos collaborateurs.

Mots clés de l'article : Absence  |  Sanction

En effet, vous pouvez avoir à gérer la situation d’un salarié qui, du jour au lendemain et sans vous avoir prévenu, ne se rend plus au sein de votre entreprise pour accomplir sa mission. Dans une telle situation, vous pouvez agir. Voici la marche à suivre si vous devez faire face à une telle absence.

 

Demander au salarié de justifier son absence non autorisée

La première chose que vous allez devoir faire, face à un salarié qui quitte son poste de travail sans vous prévenir, est simple : vous devez prendre contact avec celui-ci afin de connaitre les raisons de son absence et identifier si celle-ci est ou non, volontaire et légitime. Pour cela, vous pouvez tenter de le joindre sur son téléphone fixe, son portable mais pouvez aussi le contacter par mail si vous disposez de son adresse personnelle.

Il peut ne pas vous avoir prévenu pour différentes raisons indépendantes de sa volonté (accident de voiture, hospitalisation, urgence familiale, décès d’un proche, etc.) ou peut encore avoir fait usage de son droit de retrait car il estime être confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé dans votre entreprise. Vous devez donc avant toute chose éclaircir la situation.

Dans ce même temps, vous pouvez vous rapprocher de ses collègues, ainsi que de son manager. Peut-être ceux-ci sont-ils au courant de quelque chose. Ils pourront, par exemple, vous renseigner si une altercation a eu lieu juste avant l’absence du salarié, si une demande de rupture conventionnelle a été évoquée avec le manager, s’il vous reproche certains manquements...

   
Bon nombre de conventions collectives, mais également de règlements intérieurs fixent le délai dans lequel le salarié doit justifier auprès de son employeur toute absence. Vous devez vous y reporter. Egalement, si votre salarié est en arrêt de travail, il doit vous informer. Ce délai est fixé par la convention collective ou le règlement intérieur. Il est souvent fixé à 48 heures, également le délai pour vous transmettre le certificat médical à la CPAM. C’est pourquoi il est recommandé d’attendre ce délai minimal avant d’agir.

4 jours après le début de l’absence, vous n’avez toujours pas reçu d’arrêt maladie et n’avez pas davantage de nouvelles de votre salarié ?

Face au silence de votre collaborateur, vous n’avez d’autre choix que de lui envoyer une mise en demeure à son domicile, lui demandant expressément de reprendre son travail immédiatement mais lui demandant également de justifier au plus vite son absence. Prenez soin de noter dans le contenu de ce courrier, la date de début de l’absence. Il est recommandé d’expliquer en quoi cette absence est préjudiciable pour votre entreprise. Envoyez ce courrier par lettre recommandée avec accusé de réception afin de vous ménager une preuve.

Pour cela, téléchargez notre modèle personnalisable :

Si vous n’avez toujours pas de réponse, nous vous recommandons d’envoyer un second courrier, toujours au moyen d’un envoi recommandé avec avis de réception.

Bien entendu, durant cette absence que vous n’avez pas autorisée, vous n’avez pas à rémunérer votre salarié.

Face à cette absence restée injustifiée, vous pouvez dès lors passer à l’étape supérieure : engager une procédure disciplinaire.

 

Sanctionner le salarié pour abandon de poste : est-ce possible et sous quel délai ?

Que pouvez-vous faire si votre salarié ne reprend jamais son travail ?

Vos courriers étant restés lettre morte et l’absence non justifiée de votre salarié étant fortement préjudiciable au bon fonctionnement de votre entreprise, vous pouvez décider d’enclencher une procédure disciplinaire.

Vous ne devez en aucun cas considérer votre salarié comme démissionnaire ! En effet, une démission doit être claire et non équivoque, c’est pourquoi vous ne pouvez en aucun déduire de l’absence de votre salarié, que celui-ci a démissionné.

En ce qui concerne l’abandon de poste, la Cour de cassation considère qu’il est une cause réelle et sérieuse de licenciement. Egalement, elle reconnait parfois la faute grave (Cour de cassation, chambre sociale, 23 janvier 2008, n° 06-41.671).

Pour choisir le degré de faute, vous devez prendre en compte différents paramètres et vous poser certaines questions : l’absence de mon salarié désorganise-t-elle gravement mon entreprise ? Mon collaborateur a-t-il beaucoup d’ancienneté ? A-t-il eu jusqu’alors un comportement irréprochable ?

Quelle que soit la sanction retenue, vous devez agir rapidement car vous disposez d’un délai de 2 mois, à compter de la date où vous avez pris connaissance de l’absence, pour sanctionner votre collaborateur (Code du travail, art. L. 1332-4).

Cela est encore plus vrai si vous envisagez de licencier votre salarié pour faute grave car les juges considèrent qu’attendre 6 semaines après le début de l’absence est trop long pour revêtir le caractère de faute grave  (Cour de cassation, chambre sociale, 6 décembre 2000, n° 98-43.441) ! Les juges ont considéré que le fait pour l’employeur d’attendre 6 semaines, démontrait que l’absence du salarié ne désorganisait pas gravement l’activité de l’entreprise, et que, par conséquent, la faute grave ne pouvait pas être retenue.

Vous allez, en tout premier lieu, le convoquer à un entretien préalable. C’est la convocation à cet entretien qui doit être envoyée avant la fin du délai de prescription de 2 mois. Si vous envisagez le licenciement comme issue, mentionnez bien dans cette convocation qu’il s’agit d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, y compris pour faute grave.

Il convient de respecter rigoureusement la procédure disciplinaire applicable dans votre entreprise. Vous devez donc impérativement vérifier le contenu de votre convention collective, car elle peut prévoir une procédure ou des délais différents de ceux imposés par la loi.

Si vous retenez la cause réelle et sérieuse, vous devez verser à votre salarié des indemnités de licenciement et de préavis, ce qui n’est pas le cas si vous optez pour la faute grave, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Comment devez-vous réagir si votre salarié revient travailler ?

Il se peut que votre salarié revienne travailler.

Trois cas de figure peuvent alors se présenter. En effet, soit le salarié :

  • justifie son absence et la justification s’avère légitime : si l’absence est valablement justifiée, alors vous n’avez d’autres choix que de stopper la procédure disciplinaire en cours ;
  • justifie son absence mais le motif n’est pas légitime : vous pouvez dès lors, maintenir votre position et continuer la procédure disciplinaire ;
  • ne justifie pas son absence : vous pouvez poursuivre la procédure engagée et sanctionner votre salarié.

Bien entendu, rien ne vous empêche de prononcer une sanction moins forte qu’un licenciement telle qu’une mise à pied disciplinaire.

Confronté à un abandon de poste, vous avez donc des moyens d’action.


Carole Anzil, juriste en droit social

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