15/02/2016
 Thème du droit du travail : Licenciement
 

Licenciement d'un représentant du personnel : comment procéder en 5 étapes ?

L'un de vos représentants du personnel a eu un comportement que vous estimez intolérable et que vous souhaitez sanctionner par un licenciement. Vous savez qu'il a le statut de salarié protégé et souhaitez connaître la procédure spéciale pour le licencier afin de ne commettre aucune erreur. Voici comment vous devez procéder afin d'agir en toute sécurité.

Mots clés de l'article : Licenciement économique  |  Licenciement pour motif personnel  |  Instances représentatives du personnel

Afin de licencier pour motif disciplinaire un salarié ayant des fonctions représentatives dans votre entreprise, vous devez rigoureusement respecter une stricte procédure. A la procédure classique de licenciement, s'ajoutent des étapes supplémentaires qui s'imposent à vous.

 

1re étape : déterminer si le salarié bénéficie de la protection spéciale contre le licenciement

Les salariés détenant un ou plusieurs mandats de représentation du personnel ne sont pas tout à fait des salariés comme les autres. Ils bénéficient d'une protection renforcée contre le licenciement (Code du travail, art. L. 2411-1 et L. 2411-2).

En effet, en cas de licenciement d'un représentant du personnel, vous êtes tenu d'appliquer la procédure spéciale de licenciement et ce, pendant toute la durée de la protection, à savoir :

Représentant du personnel titulaire ou suppléant Durée de la protection
 Membre du CE
Représentant syndical au CE
Délégué du personnel
Membre du CHSCT
 Durée du mandat + 6 mois après la cessation
 Délégué syndical (DS)
Représentant de la section syndicale (RSS)
 Durée du mandat + 12 mois suivant la cessation des fonctions, s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an

 

D'autres salariés bénéficient du statut de salarié protégé et ce, même s'ils ne détiennent pas l'un des mandats internes à l'entreprise susmentionnés. Pour connaître toute la liste des salariés bénéficiant de la protection contre le licenciement, vous pouvez consulter notre article « Salariés protégés : qui bénéficie de ce statut ? ».

Si votre salarié bénéficie bien de cette protection renforcée, vous devez alors appliquer, si vous souhaitez le licencier, la procédure spécifique suivante.

 

2e étape : convoquer le salarié à un entretien préalable et mener cet entretien

Comme pour tout licenciement, vous devez convoquer votre salarié à un entretien préalable en lui envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette convocation devant contenir certaines mentions obligatoires, les Éditions Tissot ont rédigé pour vous des modèles complets et personnalisables pour leur documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

L'entretien ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation. S'agissant d'un licenciement pour motif personnel disciplinaire, cet entretien doit nécessairement avoir lieu dans les 2 mois qui suivent la connaissance des faits reprochés à votre salarié.

Au cours de l'entretien, vous devez :

  • exposer au salarié les motifs de l'éventuel licenciement ;
  • recueillir ses explications.

La possible absence du salarié à cet entretien ne remet pas en cause la suite de la procédure, mais vous ne pouvez pas la lui reprocher.

   
Sachez qu'en cas de faute grave, vous pouvez prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive.

Lorsqu’elle concerne un DS ou un RSS cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d’effet (Code du travail, art. L. 2421-1).
Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

 

3e étape : consulter le CE

La consultation du comité d'entreprise est nécessaire si votre salarié détient un mandat (titulaire ou suppléant) de :

  • délégué du personnel ;
  • membre du CE ;
  • membre du CHSCT ;
  • représentant syndical au CE (Code du travail, art. L. 2421-3).

Vous devez donc convoquer les membres du CE afin de recueillir leur avis sur le projet de licenciement.

Pour cela, deux possibilités s'offrent à vous, soit :

  • vous les réunissez à l'occasion d'une réunion périodique ;
  • vous organisez une réunion extraordinaire car, dans certains cas, vous ne pourrez pas attendre la prochaine réunion périodique, notamment si vous avez prononcé une mise à pied à l'encontre du salarié car, dans un tel cas, la consultation du CE doit avoir lieu dans un délai de 10 jours à compter de la date de mise à pied.

Le CE rend son avis après l'audition du salarié concerné (Code du travail, art. R. 2421-9). Bien entendu, vous ne participez pas au vote qui doit être réalisé à bulletin secret. Si votre salarié est un membre du CE, sachez qu'il peut lui même participer au vote.

Cet avis ne vous lie pas, c'est à dire que même en cas d'avis défavorable, vous pouvez poursuivre la procédure de licenciement.

Le procès-verbal de la réunion doit être envoyé à l'inspecteur du travail en même temps que la demande d'autorisation du licenciement (Code du travail, art. R. 2421-10).

A défaut de consultation de l'instance, la rupture ne peut être autorisée par l'inspecteur du travail.

Bien entendu, si votre société ne comporte pas de CE, vous pouvez passer directement à l'étape suivante, c'est à dire : saisir l'inspecteur du travail.

 

4e étape : demander l'autorisation de l'inspecteur du travail

Pour tout licenciement d'un salarié protégé, vous devez impérativement solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dont dépend votre entreprise.

Vous êtes tenu d'adresser la demande d'autorisation dans les 15 jours suivant la date à laquelle a été émis l'avis du CE, et ce, par lettre recommandée avec avis de réception. En cas de mise à pied du salarié, cette demande doit être présentée dans les 48 heures suivant la délibération du comité. S'il n'y a pas de CE, cette demande est présentée dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied.

   
La demande d'autorisation doit comporter les motifs du licenciement envisagé et doit préciser les mandats détenus par le salarié protégé.

L'autorité administrative :

  • procède à une enquête contradictoire ;
  • vérifie la régularité de la procédure et la réalité du motif ;
  • s'assure que le licenciement n'a aucun lien avec le mandat ;
  • prend sa décision dans un délai de 15 jours, réduit à 8 jours en cas de mise à pied (à compter de la réception de la demande). Le délai peut être prolongé si les nécessités de l’enquête le justifient, l’inspecteur du travail doit alors vous informer de cette prolongation.

Si l'inspecteur autorise le licenciement, vous pouvez enclencher la dernière étape : notifier la rupture du contrat de travail.

En cas de refus, vous devez vous conformer à la décision de l'inspecteur. Dans le cas contraire, le salarié pourra solliciter la nullité du licenciement et tout ce que cela implique (réintégration, indemnisation, etc.). Toutefois, la décision de l'inspecteur peut faire l'objet d'un recours (gracieux, hiérarchique ou contentieux).

 

5e étape : notifier le licenciement et remettre les documents de fin de contrat

Vous devez notifier au salarié son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, laquelle doit précisément énoncer les motifs du licenciement. Vous devez donc la rédiger avec le plus grand soin.

Au terme du contrat, vous devez mettre à la disposition du salarié les documents de fin de contrat obligatoires : certificat de travail, attestation Pôle Emploi et solde de tout compte.

Aucune de ces étapes ne doit être oubliée, à défaut le licenciement du salarié protégé serait considéré comme nul par les juges prud'homaux, ce qui aurait pour votre entreprise de très lourdes conséquences financières.

Vous devez donc accorder à cette procédure, toute la rigueur qu'elle nécessite.


Carole Anzil, juriste en droit social

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