08/02/2012
 Thème du droit du travail : Obligations de l'employeur
 

Est-il possible de contrôler l’activité d’un salarié par géolocalisation si ce salarié est libre d'organiser son travail ?

L'employeur ne peut recourir à la géolocalisation d'un véhicule de fonction pour contrôler la durée de travail d'un salarié s'il dispose d'un autre mode de contrôle ou si l'intéressé bénéficie d'une liberté d'organisation de son activité.

Mots clés de l'article : Conditions de travail

Les faits

Un salarié, vendeur affecté à un secteur d'activité déterminé et soumis à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures, est informé par l'employeur que son véhicule de fonction serait désormais équipé d'un système de géolocalisation destiné à permettre d'étudier a posteriori ses déplacements en vue d'une meilleure optimisation de ses visites à la clientèle.

Plusieurs mois après, ce salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et demande aux juges de qualifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il reproche à son employeur d'avoir calculé sa rémunération sur la base du système de géolocalisation et d'avoir procédé à une réduction unilatérale de celle-ci au motif d'un déficit de son temps de travail.

Ce qu’en disent les juges

Aussi bien les juges de la cour d'appel que ceux de la Cour de cassation donnent raison au salarié et considèrent cette prise d'acte justifiée.

Il faut dire que la Cnil avait fait un certain nombre de préconisations dans une recommandation relative à la mise en œuvre de dispositifs destinés à géolocaliser les véhicules automobiles des employés du secteur public ou privé (Délibération 2006-66 du 16 mars 2006, JO du 3 mai texte n° 62).

Elle avait déjà précisé que l'utilisation détournée d'un dispositif de géolocalisation, par exemple à des fins de contrôle de l'activité des salariés alors qu'il a été déclaré comme devant permettre la lutte contre le vol, constitue le délit de détournement de finalité, prévu par la loi « informatique et libertés » et pénalement sanctionné par l'article 226-21 du Code pénal.

Les juges se sont largement inspirés de cette délibération. Ils ont considéré que l'utilisation d'un dispositif de géolocalisation pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Cnil, et portées à la connaissance des salariés, est illicite. Par conséquent le dispositif est inopposable aux salariés. Or, dans cette affaire, la géolocalisation avait été utilisée à d'autres fins que celles dont le salarié avait été informé.

Et de rappeler qu'aux termes de l'article L. 1121-1 du Code du travail, les restrictions aux droits et libertés des salariés doivent être justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché. De ce fait, le recours à la géolocalisation pour contrôler la durée de travail des salariés doit être exclu, dès lors que ce contrôle peut être opéré par un autre moyen.

Mais les juges ne s’arrêtent pas là. Ils précisent que, même licite, un dispositif de géolocalisation ne permet pas de contrôler la durée du travail d'un salarié disposant d'une liberté dans l'organisation de son travail. Or, tel était bien le cas en l'espèce puisque, selon son contrat de travail, l'intéressé était libre d'organiser son activité selon un horaire hebdomadaire de 35 heures, à charge pour lui de respecter le programme fixé par l'employeur et de rédiger un compte-rendu Journalier.

Pour vous aider dans la mise en place d'un dispositif de géolocalisation, les  Editions Tissot mettent à votre disposition un modèle d’attestation d’information de mise en place d’un système de géolocalisation, extrait de notre ouvrage « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

 

Cassation sociale, 3 novembre 2011, n° 10-18036 (la géolocalisation ne peut pas être utilisée pour vérifier la durée du travail si le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail et que la durée du travail peut être vérifiée par d’autres moyens)

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