19/06/2013
 Thème du droit du travail : Risques psychosociaux
 

La motivation au travail : sur quels leviers agir ?

La motivation des salariés est une préoccupation partagée par une grande majorité des organisations. En effet, bénéficier de salariés motivés permet de produire mieux et de créer davantage de richesses. Cependant, avant de vouloir se lancer dans cette entreprise et d’envisager augmenter la motivation, il convient de s’interroger sur la place du travail chez les salariés et sur les différents leviers à disposition des managers.

Mots clés de l'article : Conditions de travail

Selon Spinoza, le désir est l’essence de tout être. Le philosophe André Comte de Sponville nous dit lui que les individus ne cherchent pas à travailler par nature. Ils ne sont pas mus par ce désir. Pour lui, le travail est avant tout envisagé comme un moyen qui se matérialise par un salaire. Celui-ci sert ensuite à mettre en place les conditions du bonheur telles que définies par chacun.

En effet, les attentes des travailleurs ne reposent pas que sur les rémunérations. La qualité de vie au travail est aussi un élément majeur qui entre en ligne de compte dans le choix qu’ils font d’aller vers une entreprise, et notamment pour y rester. Il pose les principes d’une relation équilibrée entre le salarié et son organisation. L’acteur et le système s’entendent mutuellement pour se permettre d’atteindre chacun leur but. Si l’entreprise n’a pas pour vocation de créer des emplois mais plutôt de créer de la richesse, le salarié non plus n’a pas pour vocation de travailler, mais surtout d’aspirer au bonheur. Et pour y aspirer, il se sert du salaire, fruit de son travail. Ce postulat permet de comprendre que le travail n’est pas une fin en soi. Il découle du besoin de créer des richesses pour les entreprises, et du besoin de salaire des employés, lui-même, un élément parmi tant d’autres sur le chemin qui les mène vers le bonheur. Dans ce cas alors, comment faire en sorte de motiver les salariés au travail, afin qu’ils produisent mieux, sans pour autant les augmenter obligatoirement ?

Les leviers de la motivation

Laurence Thomas évoque dans son ouvrage : motiver ses équipes*, trois besoins qui doivent nécessairement être comblés pour mettre en place les conditions de la motivation.

Le premier besoin à satisfaire est celui de la stimulation. Au même titre que l’appétit de se nourrir, l’appétit de stimulus est psychologiquement essentiel. Varier les missions, les interactions, les défis et les challenge est alors un premier pas pour mettre en place les conditions de la motivation.

Le besoin de reconnaissance est également un autre à satisfaire. 37 % des salariés français ressentent un manque de reconnaissance selon l’ANACT (Agence national d’amélioration des conditions de travail). Or, cela peut provoquer toute une série de comportements contre-productifs. Par exemple, un collaborateur bien investit dans son travail qui se voit refuser la promotion attendue, ou même une marque de distinction de la part de sa hiérarchie, sera à coup sûr démotivé par cette situation. C’est la toute la difficulté du management.

Les salariés ont besoin de reconnaissance et  la réclament sous des formes complexes et multiples. Il s’agit donc de diagnostiquer précisément où se situe le besoin propre à chaque collaborateur.

Par ailleurs, il nous parait utile de citer un autre point, nécessaire à la mise en place de la motivation. Celui, qui à valoriser les initiatives et à permettre à chacun de pouvoir travailler en pleine autonomie.

Enfin, le besoin de structure est nécessaire pour aider les salariés à se repérer. Par structure, on entend donner la possibilité aux salariés de développer leur autonomie, d’organiser leur travail, et de bénéficier de la latitude décisionnelle mise en avant par Karasek.

   
Karasek a mis au point un modèle explicatif du stress en prenant en compte la latitude décisionnelle.

Le modèle de Karasek vous est expliqué dans la documentation des Editions Tissot « Risques psychosociaux ».

La compréhension de ces trois besoins est un bon début pour permettre d’envisager à l’horizon, la mise en place d’un contexte favorisant la motivation. Il ne faut pas oublier également que les managers de proximité sont concernés par cette question. Ce sont eux, qui animent, avec les directions et les RH, la motivation des équipes.  Si les besoins des salariés sont différents, notamment pour la reconnaissance comme nous l’avons évoqué plus haut, il semble obligatoire pour le manager de personnaliser et d’adapter son style de management aux collaborateurs dont il a la charge.

Des objectifs adaptés

La fixation des objectifs individuels est à ce titre un outil que le manager peut utiliser pour rehausser la motivation de ses équipes. Il se devra alors de privilégier des objectifs d’apprentissage plutôt que des objectifs de performance pure, en fixant des buts précis et clairs. Un but difficile mais précis amène plus de motivation qu’un objectif facile et flou. Cette nécessité renvoie également au besoin de structure que développe Laurence Thomas dans son ouvrage.

Donner du sens

Nous choisissons d’illustrer ce propos par cette courte histoire qui aide à le comprendre :

Une personne rencontre un premier ouvrier et lui demande ce qu’il fait, celui-ci répond « je pose des pierres », puis un second ouvrier qui répond « je pose des pierres pour construire un mur ». Enfin il pose toujours la même question à une troisième qui lui répond « je pose des pierres pour construire un mur pour la futur Eglise ».

Donc produire du sens est un élément majeur et incontournable pour susciter de la motivation. Permettre aux salariés de comprendre l’utilité de leur travail est un facteur essentiel et indispensable.

Benjamin Chaillou
Psychologue social, chargé de prévention santé et risques psychosociaux

*Motiver ses équipes, Laurence Thomas sous la direction de Valentine Chapus-Gilbert, 2012

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