15/02/2017
 Thème du droit du travail : Risques psychosociaux
 

Le droit à la déconnexion : une avancée dans le domaine de la qualité de vie au travail ?

Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent. Le lieu de travail n’existe plus dans bien des secteurs, les salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors des heures de bureau, la frontière entre vie professionnelle et personnelle est ténue, le temps de travail n’est plus continu... C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés qu’un droit à la déconnexion est inscrit dans la loi.

Mots clés de l'article : Prévention des risques

Connexion : quelques chiffres clés

  • 37 % des actifs utilisent les outils numériques professionnels hors temps de travail selon une étude Eléas (septembre 2016) ;
  • 62 % des actifs réclament une régulation des outils numériques professionnels.

Droit à la déconnexion : ce que contient la loi

La loi introduit pour la première fois dans notre droit du travail un « droit à la déconnexion » qui s’applique à tous les salariés. Les entreprises ont le devoir de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Pour mettre en œuvre ces mesures, la priorité est donnée, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, à la négociation avec les partenaires sociaux afin de définir les modalités selon lesquelles le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion. A défaut d’accord, l’employeur devra tout de même mettre en œuvre ce droit par le biais d’une charte qui devra prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à l’usage des outils numériques. Il s’agit de créer un dialogue dans l’entreprise afin que les partenaires sociaux, au plus près des pratiques des salariés, puissent débattre des conditions de la déconnexion et de la qualité de vie au travail qui en découlerait.

Concrètement, qu’est-ce que la déconnexion ? A titre d’exemple, les salariés d’une grande entreprise ne sont pas tenus de répondre aux mails en dehors des horaires de bureau ; une autre grande entreprise a mis en place un Mooc pour former les managers aux risques de la connexion permanente ainsi que des journées sans mails. Intégrer le droit à la déconnexion dans le Code du travail c’est donc permettre aux entreprises de se saisir du sujet et de s’adapter aux nouveaux modes de travail.

Droit à la déconnexion : comment aborder la question 

Pour aborder efficacement la question de la déconnexion, il faut – ce qui peut sembler paradoxal – s’intéresser à la question de la connexion. Une connexion, qui n’est pas seulement technique, mais une connexion au monde, aux autres, contribuant à la reconnaissance de chacun et étant voulue par les individus. Si l’on accepte ce constat, inviter les individus à se déconnecter n’a rien de simple... puisque cela pourrait revenir à leur demander de ne plus exister.

S’il y a surcharge informationnelle, si la question de la déconnexion se pose, c’est parce que l’on assiste à une forme de présentéisme requis : il faut être présent tout le temps et partout, ceci dans un contexte où l’information, le travail, se densifient.

On peut entrer dans cette question de la déconnexion par la santé-sécurité. De toute évidence, les entreprises ne vont pas traiter la question de la déconnexion par pure philanthropie. Pour les sensibiliser, mieux vaut les interpeller sur les risques financiers encourus.

Quels moyens d’action efficaces pour favoriser la déconnexion ?

Il est possible :

  • d’agir sur la technique (on coupant les serveurs, en supprimant certaines fonctionnalités liées au mail), mais cela ne suffit pas ;
  • d’organiser des actions de formation, voire d’éducation permettant in fine d’agir sur les comportements ;
  • d’inscrire les technologies et leurs usages dans un réel « savoir vivre ensemble » au travail ;
  • de négocier des accords sur la déconnexion, sachant que les points d’entrée peuvent être différents : sensibilisation au digital, équilibre vie professionnelle-vie privée, qualité de vie au travail… Ils  permettent d’envoyer un signal aux salariés, puisque les entreprises reconnaissent alors que la connexion permanente, exigée ou non, constitue un problème, comme la porosité des sphères privées et professionnelles. Ce signal suppose d’autres modalités pour que les principes affichés se traduisent concrètement dans les usages ;
  • d’instaurer des espaces de discussion, de remise en relation dans les collectifs de travail, pour discuter du travail réel et réaliser un travail d’organisation. Cela permet de redécouvrir toute l’importance des espaces de délibération au plus près du travail, ce qui constitue une excellente chose ;
  • de sensibiliser le top management sur l’ensemble de ces questions : en objectivant les constats, les faits, pour mettre le problème sur la table ainsi qu’en les sensibilisant sur leurs propres pratiques de travail.

Finalement, penser le droit à la déconnexion constitue une opportunité pour réfléchir aux pratiques de travail et d’organisation, au plus près du terrain, selon les métiers et les situations, et au rôle des managers – en particulier des managers de proximité –, qui représentent un levier sensible, en tant que bénéficiaires et mobilisateurs de leur équipe sur le sujet de la déconnexion.

Pour mettre en garde les salariés sur les dangers de l’hyper connexion et communiquer sur les règles de bonne conduite, les Editions Tissot vous conseillent leurs nouveaux « Dépliants droit à la déconnexion ».

Clémence Ruelle
Consultante psychologue du travail - Stimulus

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