|  L'un de vos salariés est en arrêt de travail depuis un certain temps et vous recevez prolongation après prolongation. A priori, un retour n'est pas prévu à court terme et ses collègues ne peuvent plus absorber cette charge de travail supplémentaire, le retard s'accumulant. Vous avez reçu un bon candidat qui remplit toutes les conditions pour occuper le poste. Vous allez donc conclure un contrat à durée déterminée (CDD) pour remplacement d'un salarié momentanément absent. Quelles sont les règles régissant ce cas de recours ? Peut-il être utilisé en cas de départ du salarié de la société ? Faut-il obligatoirement indiquer un terme précis dans le contrat ? Etape
1 -
Analyser la situation du salarié à remplacer
Le salarié que vous avez à remplacer doit être absent ou son contrat de travail temporairement suspendu. Toute absence de l'entreprise ou toute situation de suspension du contrat de travail peut justifier le recours à un CDD dès lors que le contrat de travail du salarié à remplacer n'est pas rompu : arrêt de travail pour maladie (d'origine non professionnelle), accident du travail ou maladie professionnelle ; congés payés ; congé de maternité, d'adoption ou de paternité ; congé parental d'éducation ; congé individuel de formation ; congé de présence parentale ; etc.
Ce cas de recours vise également la situation d'un salarié présent dans l'entreprise, mais temporairement absent de son poste de travail comme, par exemple, en cas d'affectation temporaire du salarié sur un autre poste à la demande du médecin du travail ou de promotion avec une période probatoire. La durée de l'absence importe peu. Vous pouvez donc parfaitement pallier une absence de courte durée par ce type de CDD. En revanche, vous devrez disposer de suffisamment de temps pour pouvoir accomplir les formalités de recrutement sauf si vous avez déjà un candidat et que celui-ci est immédiatement disponible. La nature du contrat de travail n'a aucune incidence non plus et il vous est parfaitement possible de remplacer par un CDD une personne absente elle-même embauchée en CDD. Enfin, vous n'êtes pas tenu d'affecter le salarié embauché en CDD sur le poste libéré par le salarié absent. Vous pouvez en effet procéder à un remplacement « en cascade », c'est-à-dire muter temporairement un salarié de l'entreprise sur le poste laissé vacant et recourir au CDD pour remplacer le salarié muté.  attentionSi la personne à remplacer ne fait plus partie de vos effectifs (suite à une démission ou un licenciement par exemple), vous ne pouvez pas utiliser le motif remplacement d'un salarié absent. Si de plus la personne occupait un contrat à durée indéterminée (CDI), cette situation s'oppose à la conclusion d'un CDD dans la mesure où le poste libéré est par nature un emploi permanent de votre entreprise. Vous pourrez toutefois compenser temporairement ce départ si vous êtes dans l'attente soit de l'entrée en service du salarié recruté sous CDI appelé à le remplacer, soit de la suppression du poste de travail. Etape
2 -
Vérifier qu'aucune interdiction ne s'oppose à la conclusion du CDD
Il vous est interdit de recourir à un CDD pour remplacer un salarié gréviste. Cette interdiction est absolue et ne souffre d'aucune exception. De plus, sa violation est très sévèrement sanctionnée (voir la rubrique les sanctions possibles). Vous ne pouvez pas non plus recruter un salarié en CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, sauf dérogation accordée sur autorisation du directeur départemental du travail. Ces travaux figurent sur une liste qui comporte notamment : les travaux exposant à l'inhalation de poussières de métaux durs comme par exemple les travaux de soudure sur le cobalt, le tungstène, etc. ; l'activité de fabrication ou de transformation de matériaux contenant de l'amiante, les opérations d'entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeages contenant de l'amiante, etc. ; les travaux exposant à certains agents tels que le brome liquide, le chlore gazeux, le sulfure de carbone, etc.
Le salarié doit être informé du caractère dangereux du poste qu'il occupe dans le contrat lui-même. Vérifiez aussi que les règles de succession applicables aux contrats précaires ne s'opposent pas à la conclusion d'un CDD sur le poste ou avec le même salarié. Vous devez respecter un délai d'attente avant de conclure un nouveau CDD ou une nouvelle mission d'intérim sur le même poste de travail, avec le même salarié ou un autre salarié. Pour un CDD d'une durée égale ou supérieure à 14 jours, renouvellement inclus, le délai d'interruption doit être du tiers de la durée du contrat). De plus, vous avez aussi l'obligation de prévoir une interruption entre plusieurs contrats précaires avec le même salarié sur des postes de travail différents (la loi ne prévoyant pas dans ce cas de délai précis, la durée d'interruption est laissée à l'appréciation de l'employeur). Etape
3 -
Déterminer le terme du CDD
Vous avez deux possibilités pour fixer le terme d'un CDD en remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu : soit prévoir une date précise ; dans ce cas la durée de votre CDD ne pourra pas excéder 18 mois, renouvellement inclus (24 mois maximum lorsque le CDD est exécuté à l'étranger) ; soit prévoir que le contrat prend fin au retour du salarié remplacé. Le CDD est alors dit « à terme imprécis » et doit comporter une durée minimale.
Vous pouvez conclure le CDD à terme imprécis pour la durée totale de l'absence de votre salarié, de sorte que le CDD prendra fin à son retour, ou pour le seul motif initial de l'absence. Dans le premier cas, lorsque par exemple un congé maternité se poursuit par des congés payés, votre CDD s'achève à la fin des congés payés et, dans le second cas, votre CDD prend fin avec le congé de maternité. Rédigez donc avec soin votre contrat. Vous avez toute liberté pour fixer avec votre nouveau salarié la durée minimale du CDD à terme imprécis. Votre contrat cesse le jour du retour du salarié remplacé ou à la fin de l'absence indiquée dans le contrat. Si le salarié remplacé est de retour avant la fin de la durée minimale, vous devez conserver le remplaçant jusqu'au dernier jour de la durée minimale. Etape
4 -
Rédiger un contrat de travail écrit
La rédaction d'un contrat de travail est obligatoire. À défaut, votre salarié sera réputé lié par un CDI avec votre société. Vous veillerez également à mentionner les clauses obligatoires suivantes dans le document : la qualification du salarié remplaçant (intitulé, catégorie et classification de l'emploi) ; le terme du CDD et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ; la durée minimale du CDD lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ; la désignation du poste de travail en précisant s'il figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la sécurité ou la santé des salariés ; l'intitulé exact de la convention collective applicable au salarié ; la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
attention
En l'absence de clause sur la période d'essai dans le contrat, votre salarié est réputé embauché sans période d'essai.
le montant de la rémunération et ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ; le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.
attention
Le CDD doit être transmis et signé par le salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche. A défaut, le contrat peut être requalifié en CDI par le juge.
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| | Ne concluez pas un unique CDD en remplacement de salariés successivement absents, par exemple, pour congés payés pendant la période estivale. Vous devez prévoir un CDD pour le remplacement de chaque salarié absent. Et chaque CDD devra comporter le nom et la qualification de la personne remplacée. Il s'agira de CDD successifs sans aucun délai de carence à respecter entre les contrats. À défaut, vous risquez la requalification de votre contrat de travail en CDI devant le juge. | | |
| | Il vous faut consulter vos représentants du personnel sur le programme et les modalités pratiques de la formation renforcée à la sécurité des salariés en CDD affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ainsi que sur les conditions d'accueil de ces salariés. La liste de ces postes est établie par le chef d'établissement après avis des représentants du personnel. Les représentants du personnel peuvent demander que soit examinée la question des CDD lorsqu'ils constatent un accroissement important du nombre de ces contrats entre deux réunions sur la situation de l'emploi. Ils peuvent également saisir l'inspecteur du travail en cas d'accroissement important ou de recours abusif aux CDD. Enfin, vous avez aussi l'obligation d'informer, une fois par an, les représentants du personnel sur les éléments : qui ont conduit l'entreprise à faire appel à des CDD, au titre de l'année écoulée ; qui pourraient conduire l'entreprise à faire appel à des CDD, pour l'année à venir.
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| | L'absence de consultation et d'information des représentants du personnel dans les cas prévus est passible de délit d'entrave. Le dirigeant encourt une amende pouvant aller jusque 3.750 euros et/ou un emprisonnement d'un an au plus. La société peut également ou alternativement être poursuivie et risque une amende de 18.750 euros maximum. Le non-respect des règles relatives au CDD est puni d'une amende pouvant aller jusqu'à 3.750 euros et, en cas de récidive, d'une amende de 7.500 euros et/ou d'un emprisonnement de 6 mois. La société peut également être condamnée à une amende de 18.750 euros maximum, le double en cas de récidive. Si la société viole les dispositions relatives au CDD, elle risque aussi la requalification du contrat de travail en CDI par le juge. Cette requalification génère le versement au salarié d'une indemnité minimale d'1 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour non application de la procédure. Si en outre la relation contractuelle est rompue, le salarié peut également prétendre aux indemnités suivantes : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque, par définition, aucune lettre de licenciement motivée n'aura été adressée au salarié au terme du contrat. En cas de requalification en CDI, l'indemnité de précarité perçue par le salarié lui reste définitivement acquise. | | |
| | Utilisez la possibilité qui vous est offerte de fixer le début du CDD avant l'absence de la personne à remplacer Cette période de chevauchement sera fort utile pour assurer le transfert des consignes et des instructions et dans la limite du temps strictement nécessaire. En cas de remplacement « en cascade » (voir La bonne méthode - Etape 1), mentionnez dans le CDD non seulement le nom et la qualification du salarié véritablement absent, mais aussi ceux du salarié muté temporairement que la personne embauchée en CDD remplace effectivement. | | |
| | Quelle est l'incidence de la rupture du contrat de travail de la personne remplacée sur le CDD du remplaçant conclu sans terme précis ? Si la durée minimale prévue est dépassée, le CDD du remplaçant prend fin le jour de la rupture du contrat de travail. Si la durée minimale prévue n'est pas encore dépassée, le CDD doit aller jusqu'au terme de cette durée minimale. Le CDD pour remplacement d'un salarié absent peut-il prendre fin après le retour de la personne remplacée ? Oui, le terme du contrat initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. Le remplaçant peut-il n'assumer qu'une partie des tâches de la personne absente ? Oui, le remplacement partiel a été admis par les juges. Il justifie d'ailleurs l'attribution au remplaçant d'une qualification inférieure à celle de la personne remplacée. Dans ce cas, indiquez clairement dans le CDD qu'il s'agit d'un remplacement partiel. La durée maximale de 18 mois s'applique-t-elle à tout CDD pour remplacement d'un salarié absent ?
Non. Si le CDD est conclu à terme imprécis, il n'est soumis à aucune durée maximale puisque c'est la fin de l'absence du salarié remplacé qui fixe la fin du contrat. Par conséquent, un CDD à terme imprécis pour remplacer un salarié absent peut durer trois ans si la maladie du salarié remplacé dure trois ans et que l'entreprise n'a pas décidé de le licencier.
Si le salarié en arrêt maladie est licencié, l'employeur est-il tenu d'embaucher le salarié sous CDD en CDI ?
Non. La loi ne le prévoit pas. Si le salarié en arrêt-maladie est licencié, le CDD s'arrête de plein droit. L'employeur est libre de recruter une autre personne sous CDI, de supprimer le poste ou de répartir le contenu de ce poste sur plusieurs postes.
Le classement en invalidité 2e catégorie du salarié remplacé permet-il à l'employeur de mettre fin au CDD ?
Non. Le classement en invalidité 2e catégorie du salarié remplacé n'autorise pas l'employeur à mettre fin au CDD au motif que celui-ci est inapte à exercer son emploi. Il faut pour cela que le contrat de travail du salarié classé invalide par la Sécurité sociale soit rompu par l'employeur pour que le CDD prenne fin.
Si un salarié à temps complet passe provisoirement à temps partiel, l'employeur peut-il conclure un CDD de remplacement pour le complément d'horaire ?
Oui. La loi prévoit cette possibilité. Par conséquent, l'employeur peut recourir à un CDD de remplacement dans le cadre du passage à temps partiel pour création d'entreprise, congé parental d'éducation ou de présence parentale, ou encore mi-temps thérapeutique.
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C. trav., art. L. 1242-2 (cas de recours au CDD), L. 1242-8 (durées maximales du CDD), L. 1242-1, L. 1242-5, L. 1242-6 (interdictions de recourir au CDD pour remplacement d'un salarié absent), L. 1242-12 (forme et mentions obligatoires du CDD), L. 1244-1 (cas particulier de la succession de CDD de remplacement avec un terme précis), L. 1244-13 (renouvellement), L. 1245-1 (sanctions civiles), L. 1248-1 (sanctions pénales)
Accord national interprofessionnel du 24 mars 1990
Arrêté du 8 octobre 1990 modifié par arrêté du 4 avril 1996 et du 12 mai 1998 fixant la liste des travaux particulièrement dangereux interdits aux salariés en CDD
Circ. DRT n° 90-18 du 3O octobre 1990 
Cass. soc., 28 juin 2006, n°04-40.455 ( pas de possibilité de conclure un CDD avec le même salarié pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents, même si les absences sur la période considérée sont successives)
Cass. soc., 24 juin 2003, n°00-42.766 (en cas de requalification en CDI, acquisition définitive par le salarié de l'indemnité de précarité déjà perçue) |
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