Etape
1 -
Les conventions de forfait en jours sur l'année
Ces conventions fixent un nombre de jours, appelé « forfait jour », que le salarié doit effectuer sur l'année.
attention
Le dispositif du forfait jours sur l'année a été mis en cause par le Comité européen des droits sociaux (CEDS) qui a jugé à plusieurs reprises :
qu'il violait la Charte européenne des droits sociaux ;
que la durée de travail hebdomadaire des salariés en forfait jours de 78 heures par semaine était excessive, la charte indiquant que la durée du travail ne doit pas être "déraisonnable".
Sur cette base, le conflit a été porté devant la Cour de cassation par un cadre réclamant à son employeur le paiement d'heures supplémentaires.
La Cour de cassation n'a pas remis en cause la validité du forfait jours, mais a précisé que les défaillances de l'employeur en la matière peuvent priver d'effet la convention de forfait jours conclue avec un salarié. Et dans ce cas, le salarié peut réclamer le paiement d'heures supplémentaires. Dans ce cadre :
l'employeur doit veiller à ce que l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés restent raisonnables ;
l'accord collectif autorisant les forfaits jours doit fixer les modalités de suivi de ces deux points et les conditions de contrôle. A défaut, le forfait jours n'est pas valable.
Conditions d'application de la convention
Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche est nécessaire pour que vous puissiez proposer à vos salariés des conventions de forfait en jours.
Les clauses obligatoires de l'accord sont :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi ;
les caractéristiques principales des conventions de forfait ;
les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos, les règles sur le repos quotidien hebdomadaire.
L'accord doit également contenir des dispositions relatives au suivi régulier de l'organisation du travail et de l'amplitude des journées de travail en résultant, afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
attention
Toute lacune de l'accord collectif sur ces points ne peut pas être comblée par la convention de forfait. Ainsi, en cas de modalités manquantes dans l'accord, la convention de forfait jours sera privée d'effet et l'accord devra être revu et modifié.
Vous pouvez ajouter aux clauses obligatoires des clauses adaptées aux besoins spécifiques de votre entreprise.
L'accord ne peut pas prévoir un nombre de jours travaillés supérieur à 218 jours. En cas de rachat de jours de repos, l'accord détermine le nombre annuel maximal de jours susceptibles d'être travaillés. A défaut de mention dans l'accord, ce nombre est fixé à 235 jours.
Salariés concernés
Une convention de forfait ne peut être appliquée qu'aux :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L'accord ne peut pas déroger à ces dispositions.
La rémunération d'un salarié en forfait jours doit être en rapport avec les contraintes de travail qui lui sont imposées. Cette notion s'apprécie notamment au regard des contraintes liées à la nature des fonctions, de la qualification du salarié et également des salaires pratiqués dans l'entreprise.
Entretien annuel :
Vous devrez avoir un entretien annuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, portant sur :
la charge de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
La nécessité de cet entretien doit également être indiquée dans l'accord collectif.
Mais attention, un accord qui prévoit uniquement la tenue d'un « entretien annuel avec le supérieur hiérarchique » ou « un examen trimestriel par la direction des informations communiquées par les managers sur l'amplitude des journées et la charge de travail » est jugé insuffisant par la Cour de cassation. Il doit en effet présenter des garanties pour que l'amplitude et la charge de travail soient raisonnables.
Dérogation aux heures supplémentaires
Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale du travail ;
aux limites maximales de la durée du travail : limites hebdomadaire absolue et moyenne (48 heures semaines, 44 heures sur 12 semaines) et limite quotidienne (10 heures) ;
à la législation des heures supplémentaires (paiement majoré et contingent).
Etape
2 -
Les conventions de forfait en heures
Les conventions de forfait en heures sur l‘année permettent de déroger en partie à la réglementation sur les heures supplémentaires. Elles fixent un nombre d'heures que le salarié doit effectuer sur l'année.
Vous devez verser au salarié concerné une rémunération égale, au minimum, à la rémunération minimale conventionnelle augmentée du paiement majoré des heures supplémentaires prévues dans la convention.
Conditions d'application de la convention
Vous ne pouvez appliquer ce type de convention que :
si vous avez signé un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ;
par application d'un accord de branche, en l'absence d'accord d'entreprise.
En cas de négociation d'un accord d'entreprise, celui-ci aura la primauté sur l'accord de branche.
Vous pourrez l'appliquer à vos nouvelles embauches.
En revanche, vous ne pourrez modifier les conventions de forfait signées avec vos salariés dans le cadre de votre accord de branche qu'avec leur accord, formalisé par un avenant à contrat de travail.
Si votre accord de branche était dénoncé par exemple et devenait de ce fait inapplicable à votre entreprise, vous devriez également obtenir l'accord de chaque salarié concerné pour modifier la convention de forfait prévue par contrat ou avenant à contrat de travail.
Clauses obligatoires
Les clauses obligatoires devant figurer dans l'accord collectif sont :
les catégories de salariés susceptibles de signer une convention de forfait en heures ;
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi ;
les caractéristiques principales de ces conventions.
Vous pouvez ajouter des clauses adaptées aux besoins spécifiques de votre entreprise et notamment, à titre indicatif :
un nombre différent d'heures selon la catégorie professionnelle ou les fonctions exercées ;
un délai de réflexion en faveur du salarié en cas de proposition, en cours de contrat, d'une convention de forfait ;
l'application et les modalités d'application d'une convention de forfait pour les entrées et sorties en cours d'année ou pour les contrats à durée déterminée ;
le décompte des absences.
Votre convention collective peut prévoir des conditions particulières sur un nombre maximal d'heures, une formalité à respecter dans la conclusion du forfait...
Salariés concernés
Vous ne pouvez conclure de convention de forfait en heures sur l'année qu'avec :
les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
les cadres et non-cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Dérogation aux heures supplémentaires
Le salarié qui a signé une convention de forfait en heures sur l'année n'est pas soumis au contingent annuel d'heures supplémentaires en vigueur au sein de l'entreprise. Il ne bénéficie par ailleurs d'aucune contrepartie obligatoire en repos.
En revanche, vous devez respecter les durées du repos quotidien et hebdomadaire fixés par la loi et, sauf dérogation, les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
