Le règlement intérieur

Etape  1 -  Savoir à qui il revient de rédiger le règlement intérieur

L'employeur est responsable de la bonne organisation et de la bonne marche de son entreprise. Pour cela, il exerce unilatéralement son pouvoir de direction et dispose du droit de fixer les règles de discipline. Il est donc essentiel que l'établissement de ce document soit tout d'abord le fruit de sa réflexion personnelle, après concertation avec son encadrement, et non pas celui d'une négociation avec les représentants du personnel.

Le règlement intérieur s'impose à tous les salariés de l'établissement, embauchés avant ou après son entrée en vigueur. Seules les mesures relatives à l'hygiène et à la sécurité, ainsi que les règles générales relatives à la discipline s'appliquent aux personnes travaillant dans l'entreprise sans être liées par un contrat de travail (stagiaires, salariés d'entreprises extérieures, intérimaires).

Etape  2 -  Connaître le cadre obligatoire et limitatif du règlement intérieur

• les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité ;
• les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à intervenir pour rétablir des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé de leurs collègues, lorsque celles-ci semblent menacées (machine ayant perdu ses protections, etc.) ;
• les règles générales et permanentes relatives à la discipline (nature et échelle des sanctions, droit de la défense des salariés, interdiction des pratiques de harcèlement moral ou sexuel, etc.).

Impossibilité de fixer des règles dans d'autres domaines

Le règlement intérieur étant limité à ces trois domaines, l'employeur ne peut y traiter d'aucune autre matière (politique salariale, technique d'évaluation professionnelle, période d'essai, préavis, etc.).

Par ailleurs, le règlement intérieur doit toujours être en conformité avec la loi, les règlements et les dispositions des conventions collectives. En cas d'évolution, l'employeur est donc tenu de le modifier. Ceci a, par exemple, été le cas lorsque le harcèlement moral a été formellement interdit par la loi. Les employeurs ont alors eu pour obligation de rappeler cette interdiction dans le règlement intérieur.

Respect des libertés individuelles

Le Code du travail prévoit que le règlement intérieur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

On peut citer plusieurs exemples illustrant ce principe. Ainsi, si l'obligation du port du casque ou des chaussures de sécurité constitue une atteinte à la liberté des salariés, elle est pour autant justifiée dans certaines entreprises pour les protéger. Il en est de même de la possibilité de pratiquer la fouille ou l'alcootest, lorsque certaines spécificités de l'entreprise le nécessitent (risque de disparition de matériel coûteux, conduite d'engins de levage, etc.). Inversement, une clause obligeant le salarié à tenir la direction informée des changements pouvant intervenir dans sa situation individuelle ou familiale est interdite.

Dispositions discriminatoires interdites

Enfin, les dispositions du règlement intérieur ne peuvent pas léser les salariés dans leur travail pour desraisons discriminatoires.

Indiquer que le port de signes religieux ostentatoires est interdit paraît possible. En revanche, n'en nommez pas un au détriment des autres (crucifix, Kippa, tchador, etc.).

attention

Les sanctions pécuniaires sont strictement interdites par le Code du travail.

Etape  3 -  Utiliser de la meilleure manière possible le règlement intérieur pour fixer les règles relatives à la discipline

• le respect des horaires de travail (et éventuellement l'obligation du pointage), la nécessité d'informer l'employeur en cas d'absence et de justifier celle-ci en transmettant un arrêt de travail dans les 48 heures, sont des dispositions extrêmement utiles. En ajoutant ces différentes règles, souvent oubliées par les chefs d'entreprise, il vous sera bien plus facile de sanctionner les salariés qui ne respecteraient pas ces principes nécessaires au bon fonctionnement quotidien de votre entreprise ;
• le respect des instructions données par la hiérarchie semble être une obligation évidente découlant du contrat de travail. Pour autant, les contentieux entre employeurs et salariés reposent souvent sur le non-respect des directives données par l'encadrement concernant l'exécution de travaux annexes. Autant profiter de l'établissement du règlement intérieur pour rappeler cette règle bien légitime ;
• l'interdiction de fumer dans les locaux, de consommer de l'alcool ou de la drogue ;
• les dispositions relatives à l'hygiène et la sécurité ;
• d'autres dispositions peuvent être ajoutées selon les spécificités de chaque entreprise : l'interdiction d'utiliser le matériel de l'entreprise pour la réalisation de travaux personnels, l'obligation de se présenter à la visite médicale, l'interdiction du port d'objets ou de tenues en lien avec la religion, si ceux-ci sont ostentatoires, etc.

La fixation de la nature et de l'échelle des sanctions

Celles-ci seront listées de manière graduelle. On pourra donc y trouver, notamment, l'avertissement, la mise à pied, la mutation, la rétrogradation, le licenciement avec préavis et le licenciement pour faute grave ou lourde (sans préavis ni indemnité).

Etape  4 -  Consulter les représentants du personnel, informer le personnel et l'inspection du travail

L'employeur doit obligatoirement consulter les délégués du personnel sur le projet de règlement intérieur et sur les éventuelles modifications ou adjonctions ultérieures. Dans les entreprises à risques dotées d'un CHSCT, ce dernier doit être consulté sur les dispositions du règlement intérieur concernant l'hygiène et la sécurité.

L'employeur doit ensuite afficher le règlement intérieur à une place convenable et facilement accessible pour les salariés. En même temps que l'employeur procède à l'information du personnel par voie d'affichage, il doit transmettre à l'inspection du travail, en double exemplaire, le règlement intérieur ainsi que l'avis des délégués du personnel.

L'employeur doit déposer également un exemplaire du règlement intérieur au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de l'établissement.

Etape  5 -  Faire appliquer le règlement intérieur

Il est nécessaire d'indiquer sur le règlement intérieur sa date d'entrée en vigueur (le plus souvent, ceci se fait dans le dernier article du règlement). Cette date ne pourra pas intervenir avant que ne s'écoule au minimum 1 mois après que l'employeur ait accompli toutes les formalités de dépôt et de publicité.

Le fait que l'inspecteur du travail n'ait pas donné d'avis sur le règlement intérieur dans le délai de 1 mois n'empêche en rien son entrée en vigueur et son application.