Etape
1 -
S'informer au préalable sur l'existence éventuelle d'une réglementation conventionnelle sur les astreintes
Conformément à la réglementation, les astreintes sont mises en place :
de préférence, en appliquant une convention de branche étendu ou en négociant un accord d'entreprise ou d'établissement ;
ou à défaut, par une décision unilatérale de l'employeur.
Ce n'est qu'en l'absence d'accords collectifs que vous pouvez fixer unilatéralement les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées, ainsi que les compensations (en argent ou en repos) auxquelles elles donnent lieu.
Notez-le
En présence de syndicat dans l'entreprise, vous devez avoir engagé des négociations sur la mise en place des astreintes avant de pouvoir prendre une décision unilatérale. Vous pourrez le démontrer en produisant les convocations adressées aux organisations syndicales, ainsi que les procès-verbaux des réunions correspondantes.
Etape
2 -
Mettre en place un dispositif d'astreinte
Mentions obligatoires
Que ce soit dans l'accord collectif ou par décision unilatérale, la mise en place de l'astreinte nécessite la production d'un document écrit mentionnant obligatoirement :
le personnel concerné ;
les plages horaires de l'astreinte ;
le mode d'organisation des astreintes ;
les compensations auxquelles elles donnent lieu ;
les dispositions garantissant, en cas d'intervention, le respect des durées journalières et hebdomadaires de travail comme des temps de repos.
Consultation des représentants du personnel et information de l'inspecteur du travail
Ce document devra être soumis pour avis au comité d'entreprise ou, s'il n'existe pas, aux délégués du personnel.
Le CHSCT doit aussi être consulté, car la mise en place des astreintes modifie de manière importante les conditions de travail des salariés.
Une fois le document rédigé et soumis aux représentants du personnel, il faut le transmettre à l'inspecteur du travail pour information.
Information des salariés
La mise en place des astreintes par décision unilatérale est une modification du contrat de travail. Il faut, en principe, faire signer un avenant au contrat de travail à chaque salarié concerné.
En cas de refus, il faudra renoncer à appliquer au salarié les astreintes ou engager une procédure de licenciement. Rappelons que le refus d'une modification du contrat de travail ne constitue jamais une faute. Vous pouvez néanmoins prononcer un licenciement pour motif économique, non pas en raison du refus lui-même, mais pour le motif qui vous a amené à mettre en place les astreintes en vous assurant qu'il répond aux critères de la cause « réelle et sérieuse » du licenciement.
Cependant, si une clause du contrat de travail prévoit la possibilité de faire des astreintes, ou si les astreintes sont mises en place par un accord collectif contenant toutes les mentions nécessaires (c'est à dire qu'il ne contient pas qu'une simple référence à la possibilité de faire des astreintes), il s'agit alors d'un changement des conditions de travail que les salariés ne peuvent pas refuser. Ils commettraient alors une faute, susceptible de faire l'objet d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Etape
3 -
Programmer les astreintes
Programmation
Sauf circonstances exceptionnelles, le programme individuel des astreintes doit être porté à la connaissance du salarié au moins 15 jours à l'avance.
Même en cas de circonstances exceptionnelles, le délai d'information ne peut être inférieur à 1 jour franc (exemple : information le mercredi pour une astreinte du vendredi, jeudi étant le jour franc).
Suivi
En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant :
Ce document doit être conservé et tenu à la disposition de l'inspection du travail et de l'URSSAF pendant au moins 1 an.
Etape
4 -
Identifier et rémunérer les temps de l'astreinte
Le décompte et le paiement des heures dépendent de leur qualification.
Le temps d'attente
Appelé temps d'astreinte, il s'agit du temps pendant lequel, le salarié, sans être à la disposition de l'employeur, reste disponible à son domicile ou à proximité pour répondre à tout moment à une demande d'intervention.
Le salarié restant libre de vaquer à ses occupations personnelles, il ne s'agit pas de temps de travail effectif.
Le temps d'astreinte doit néanmoins donner lieu à une indemnité ou à un temps de repos déterminé par l'accord collectif, ou à défaut, par l'employeur après consultation des délégués du personnel et information de l'inspection du travail.
Une grande liberté est laissée pour fixer le montant et les modalités de la contrepartie.
Exemple
Pour une astreinte de nuit, il est possible de rémunérer davantage les heures d'attente jusqu'à minuit, si les dérangements sont fréquents, et moins les heures suivantes. Les sommes peuvent être fixées en pourcentage du taux horaire.
attention
Ne pas négliger la fixation d'une contrepartie car en l'absence de disposition claire et précise, la compensation est librement fixée par le juge. C'est ainsi qu'un employeur a été condamné au versement d'une compensation financière correspondant au plein salaire horaire.
Le temps d'intervention
Le temps d'intervention est le temps pendant lequel le salarié répond à une demande de son depuis son domicile, dans les locaux de l'entreprise ou chez le client.
Il est considéré comme du temps de travail effectif et doit donc être rémunéré à taux plein.
Ce temps s'ajoute aux heures de travail effectuées la semaine et donne donc lieu aux majorations pour heures supplémentaires si la durée hebdomadaire du travail est dépassée.
Le temps de trajet
Le temps de trajet correspond au déplacement entre le domicile du salarié ou le lieu où se trouve le salarié et le lieu de l'intervention que ce soit l'entreprise ou chez un client.
Contrairement aux règles habituelles en matière de temps de trajet, on considère ici que le temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreinte fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif.
Etape
5 -
Respecter les temps de repos
Les astreintes sont généralement organisées entre les journées de travail ou les samedis et dimanche sans modification des horaires des salariés. Il convient donc de porter une attention particulière au respect de la durée quotidienne de repos qui doit être d'au moins 11 heures consécutives, ainsi qu'au repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives.
Le temps d'astreinte sans intervention ne pose pas de difficultés car il est considéré comme du temps de repos et entre dans le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Mais si le salarié est amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, le repos est interrompu et repart de zéro. Le salarié doit alors bénéficier d'un temps de repos complet à la fin de la dernière intervention sauf s'il a bénéficié avant l'intervention d'un temps de repos suffisant (11 heures entre deux journées de travail, 35 heures entre 2 semaines de travail).
Exemple
Un salarié termine son travail le jour N à 18h00 et reprend le jour N+1 à 8h00. Il bénéficie entre les 2 journées de travail de 14 heures de repos soit les 11 heures légales + 3 heures.
Ce salarié est d'astreinte du jour N 18h00 au jour N+1 8h00 :
s'il n'y a pas d'intervention, on considère qu'il a bénéficié de son temps de repos (14 heures comme précédemment) ;
s'il est intervenu à 6h30 du matin le jour N+1, il a pu bénéficier d'un repos suffisant (12h30 de repos) entre 18h00 le jour N et 6h29 le jour N+1, le temps de repos quotidien est respecté ;
s'il est intervenu le jour N de 22h00 à 23h30, on estime que sa journée de travail s'est arrêtée à 23h30 et non 18h00 le jour N. Or, s'il doit reprendre à 8h00 le jour N+1, il n'aura bénéficié que de 8h30 de repos soit moins que le temps légal de repos de 11h00. Dans cette hypothèse, il ne pourra reprendre le travail le jour N+1 qu'au plus tôt à 10h30 (23h30 jour N + 11 heures repos = 10h30 jour N+1).
Il n'est possible de déroger aux durées légales de repos que pour effectuer des travaux urgents qui sont précisément définis par le Code du travail.
