|  Le départ volontaire en retraite est un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. En effet, le seul fait pour un salarié d'atteindre l'âge légal de la retraite n'entraîne pas rupture automatique de son contrat de travail. Quelles sont les conditions requises pour qu'un départ volontaire en retraite soit effectif ? Quelles sont les conséquences pour l'entreprise ? Etape
1 -
A l'opposé d'un départ volontaire en retraite, identifier les modalités d'une mise à la retraite d'office
L'importance du départ volontaire à la retraite a fortement augmenté depuis les dernières réformes sur la retraite, qui a fortement retardé la possibilité pour un employeur de procéder à une mise à la retraite d'office. Auparavant, un salarié pouvait être mis à la retraite par son employeur à partir de 65 ans. Mais depuis 2009, il ne peut plus l'être (sauf accord de sa part) avant l'âge de 70 ans. Par ailleurs, jusqu'à une période récente, il était possible de signer un accord de branche prévoyant une mise en retraite avant 65 ans et fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle. Mais depuis le 23 décembre 2006, de tels accords ne peuvent plus être conclus ou étendus. En outre, ceux en vigueur à cette date ont cessé de s'appliquer depuis le 31 décembre 2009. Depuis le 1er janvier 2010, la mise à la retraite d'office n'est donc plus possible avant 70 ans. Etape
2 -
Apprécier les conditions du départ volontaire à la retraite
Le départ en retraite n'est possible que si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite de base auprès du régime général de la Sécurité sociale. Pour connaître ses droits, le salarié doit faire sa demande de liquidation au minimum 6 mois avant la date choisie de départ à la retraite, en remplissant le formulaire disponible dans les caisses de Sécurité sociale ou à la mairie de son domicile. L'âge minimum légal de départ à la retraite, fixé à 60 ans jusqu'au 1er juillet 2011, augmente depuis cette date de 5 mois par an, jusqu'à atteindre 62 ans en 2017 pour toutes les personnes nées à partir du 1er janvier 1955. A cet âge légal, le salarié pourra prendre sa retraite mais celle-ci ne sera pas forcément à taux plein (50 %). Tout dépendra en effet de sa durée d'assurance et du nombre de trimestres cotisés. Pour 2013, le nombre de trimestres d'assurance nécessaire pour un taux plein est de : 158 pour les personnes âgées de 66 ans en 2013 ; 160 pour celles âgées de 65 ans en 2013 ; 161 pour celles âgées de 64 ans en 2013 ; 162 pour celles âgées de 63 ans en 2013 ; 163 pour celles âgées de 62 ans en 2013 ; 164 pour celles âgées de 61 ans en 2013 ; 165 pour celles âgées de 60 ans en 2013.
Notez-le
Si, à cet âge-là, le salarié n'a pas obtenu le nombre de trimestres nécessaires pour une retraite à taux plein, le montant de ses retraites de base et complémentaires fera l'objet d'une décote, c'est-à-dire d'une minoration définitive, qui varie selon le nombre de trimestres manquants et l'âge du salarié.
À l'inverse, si l'assuré retarde son départ au-delà de cet âge légal, il bénéficie d'une surcote, c'est-à-dire d'une majoration de sa retraite pour chaque trimestre supplémentaire accompli au-delà du nombre exigé pour le taux plein. Pour les pensions liquidées depuis le 1er avril 2009, le taux de cette majoration est égal à 1,25 % par trimestre.
En revanche, dès lors qu'il atteint l'âge d'obtention automatique du taux plein (quelle que soit la durée d'assurance), tout salarié peut prétendre à une retraite à taux plein, et ce indépendamment du nombre de trimestres réellement cotisés. Hors de cette tranche d'âge, un départ anticipé est toutefois possible : pour les personnes ayant commencé à travailler très jeunes et justifiant de très longues carrières ; pour les personnes handicapées souffrant d'incapacité permanente d'au moins 80 % ; pour les salariés victimes de la pénibilité du travail.
Le cas des longues carrières Ainsi, les salariés ayant commencé à travailler avant 16, 17 ou 18 ans ou 20 ans ne sont plus obligés d'attendre l'âge légal pour faire valoir leurs droits et pourront partir, sous conditions, à partir de 56 ans. La durée d'assurance et le nombre de trimestres cotisés exigés pour un départ en retraite anticipé dépend de l'année de naissance de l'assuré et de son âge au départ en retraite (Voir « Modèles téléchargeables »). Notez-leUn salarié est considéré avoir débuté sa carrière professionnelle à l'un de ces âges s'il a cotisé à l'assurance- vieillesse pendant 5 trimestres minimum à la fin de l'année civile de son 16e, 17e ou 20e anniversaire. S'il est né au cours du 4e trimestre et qu'il ne totalise pas cette durée, il doit alors justifier d'au moins 4 trimestres au titre de l'année au cours de laquelle est survenu son 16e, 17e ou 20e anniversaire. Le dispositif élargi de retraite anticipée pour les personnes ayant commencé à travailler entre 18 et 20 ans prend effet pour les pensions liquidées à effet du 1er novembre 2012. Le cas des travailleurs handicapés Depuis le 1er juillet 2004, les salariés handicapés peuvent, sous certaines conditions, demander à bénéficier d'un départ anticipé en retraite. Bénéficiaires : ils doivent être atteints d'une incapacité permanente d'au moins 80 %, ou d'un handicap comparable reconnu par les organismes de Sécurité sociale, et ayant donné lieu à :
délivrance de la carte d'invalidité, attribution de l'allocation pour adulte handicapé (AAH), reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé de catégorie C (avant le 1er janvier 2006), attribution d'une aide à l'entreprise au titre de la lourdeur du handicap du travailleur (depuis le 1er janvier 2006), attribution d'une pension d'invalidité de deuxième ou troisième catégorie du régime général, attribution d'une pension d'invalidité pour inaptitude totale à exercer la profession agricole, attribution d'une pension d'invalidité pour une invalidité totale et définitive du régime des artisans (désormais inclus dans le RSI), attribution d'une pension d'invalidité par le régime des commerçants (désormais inclus dans le RSI), reconnaissance de victimes d'un accident du travail, accident du trajet ou maladie professionnelle justifiant d'un taux d'incapacité permanente égal ou supérieur à 66 %, placement ou orientation, par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), dans une structure de travail adaptée ;
Le cas des salariés victimes de la pénibilité du travail La loi du 9 novembre 2010 a créé un troisième cas de retraite anticipée, à partir de 60 ans, pour les salariés justifiant d'un taux d'incapacité permanente, directement lié à leur travail, égal : soit à 20 % au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; soit à 10 %, pour l'assuré exposé pendant 17 ans à des facteurs de risques professionnels visés à l'article L. 4121-3-1 du Code du travail.
Elle oblige par ailleurs les employeurs à prendre des mesures de prévention en ma matière.
Etape
3 -
Comprendre le mécanisme du rachat de trimestres
Le salarié n'ayant pas suffisamment cotisé pour bénéficier d'une retraite à taux plein peut racheter un certain nombre de trimestres, afin d'accroître le montant de sa pension. Ces rachats se nomment « versements pour la retraite ». Sous quelles conditions peut-on racheter des trimestres ? Les conditions sont relativement souples. Il faut : être assuré du régime général (salariés) ou assimilé (artisans, commerçants, etc.) ; ne pas encore être parti en retraite ; avoir entre 20 et moins de 67 ans.
Combien de trimestres peut-on racheter ? Le salarié peut racheter au maximum 12 trimestres au titre de ses années : d'activité incomplète : années pendant lesquelles il n'a pas pu cotiser 4 trimestres (emploi à temps partiel, stage, etc.) ; d'études supérieures validées par un diplôme et années de classes préparatoires aux grandes écoles.
Notez-le
Les diplômes équivalents délivrés par un Etat membre de l'Union européenne peuvent être pris en compte. Combien ça coûte ? Le prix d'un trimestre varie en fonction des revenus du salarié et de son âge. Plus le salarié est jeune au moment de sa demande de rachat, moins le coût sera élevé. Ce coût varie également en fonction de l'option de rachat choisie par le salarié : option 1 : rachat de trimestres pour augmenter le taux de liquidation de la retraite (dans la limite du taux plein, égal à 50 % du salaire moyen annuel) ; option 2 : rachat pour augmenter à la fois le taux de liquidation (toujours dans la limite du taux plein) et la durée d'assurance (dans la limite de 160 trimestres).
Pour plus d'informations sur le coût d'un trimestre, consulter le site de la Caisse nationale d'assurance vieillesse (CNAV) : www.legislation.cnav.fr Notez-le
Dans le cas où le salarié arrête de travailler avant d'avoir atteint le nombre de trimestres nécessaires pour une retraite à taux plein, le montant de sa retraite fera l'objet d'une "décote" : ses retraites de base et complémentaires seront minorées définitivement. La minoration varie selon le nombre de trimestres manquants et l'âge du salarié.
À l'inverse, si l'assuré retarde son départ au-delà de l'âge légal, il bénéficie d'une « surcote », c'est-à-dire d'une majoration de sa retraite, pour chaque trimestre supplémentaire accompli au-delà du nombre exigé pour le taux plein. Pour les pensions liquidées depuis le 1er avril 2009, le taux de cette majoration est égal à 1,25 % par trimestre.
Les VPLR pouvant être remboursés en 2013 sont ceux effectués entre le 13 juillet 2012 et le 31 décembre 2011 par des personnes nées entre le 1er janvier 1952 et le 31 décembre 1955 et n'ayant pas fait valoir leurs droits à retraite. Etape
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Suivre la procédure de départ à la retraite
Certaines conventions collectives, voire le contrat de travail lui-même, peuvent imposer au salarié un formalisme spécifique pour informer l'employeur de sa décision de partir en retraite. À défaut de telles dispositions, pour des raisons de preuve évidentes, il sera toutefois préférable qu'il le fasse par écrit, lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Respect d'un délai de préavis Celui-ci varie en fonction de l'ancienneté du salarié : ancienneté inférieure à 6 mois : on applique le même préavis qu'en cas de démission. Il faut donc se référer au contrat de travail, à la convention collective applicable ou aux usages en vigueur dans la région ou la profession ; ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : 1 mois de préavis ; ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois de préavis.
Notez-le
Ces durées minimales ne sont valables qu'à défaut de loi, de convention collective, de disposition du contrat de travail ou d'usages prévoyant des dispositions plus favorables au salarié. On parle ici d'ancienneté de services continus chez le même employeur. Les périodes de suspension du contrat ne sont pas prises en compte pour le calcul de cette ancienneté, c'est notamment le cas pour les périodes d'absence pour maladie (autre que professionnelle). Elle est calculée à la date de point de départ du préavis, en l'occurrence à la date à laquelle le salarié vous envoie sa notification. Etape
5 -
Respecter vos obligations
Le salarié partant volontairement en retraite a droit à une indemnité de départ en retraite dont le montant minimum est fixé par la loi. Les conventions applicables dans le secteur d'activité considéré peuvent se montrer plus favorables, il convient donc de vous y référer. La base légale est la suivante : moins de 10 ans d'ancienneté : pas d'indemnité ; de 10 à 15 ans d'ancienneté : 0,5 mois de salaire ; de 15 à 20 ans d'ancienneté : 1 mois ; de 20 à 30 ans d'ancienneté : 1,5 mois ; plus de 30 ans d'ancienneté : 2 mois.
L'indemnité est calculée sur la base du salaire mensuel brut moyen des 3 derniers mois ou, si cela est plus favorable, des 12 derniers mois. Notez-le
En cas de départ volontaire à la retraite (comme d'ailleurs de mise à la retraite), le salarié ne peut pas bénéficier de ses droits acquis et non utilisés au titre de son droit individuel à la formation (DIF). | | | |
| | N'effectuez pas les démarches à la place du salarié
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| | Pas de rôle particulier, sauf s'ils sont sollicités en tant que conseil par le salarié, ou qu'un litige oppose celui-ci à l'employeur et qu'il sollicite leur aide.
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| | Si le salarié parvient à démontrer que vous avez pris l'initiative de son départ en retraite alors qu'il n'a pas acquis tous ses trimestres, vous vous exposez à une action prud'homale initiée par le salarié, et donc à devoir lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et vous ne pourrez pas vous rétracter en prétendant annuler la procédure de mise à la retraite.
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| | Assurez-vous que le salarié qui demande à partir en retraite est bien en droit d'en bénéficier
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| | Peut-on partir en retraite dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ?
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Code du travail, art. L. 1237-4 et suiv. (conditions du départ en retraite), L. 1234-1 (préavis de licenciement hors cas de faute grave), L. 4121-3-1 (retraite anticipée pour pénibilité du travail)
Code de la Sécurité sociale, art. L. 351-1 et suivants (modalités de calcul des retraites), L. 351-14-1 (rachat de trimestres)
Lois n° 2003-775 du 21 août 2003 et n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites
Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 (modalités de mise à la retraite avant 70 ans)
Circ. ACOSS n° 2007-052, 13 mars 2007 (suppression des mises en retraite avant 65 ans) 
Cass. soc, 9 juillet 2008 (sanctions pour non paiement de l'indemnité de départ en retraite)
Cass. soc, 24 septembre 2008 (indemnité compensatrice de clause de non concurrence et départ en retraite) |
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