Etape
1 -
Connaître les différents types de répartition ou d'aménagement du temps de travail
La loi du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et du temps de travail » a fusionné dans un seul régime les principaux dispositifs d'aménagement du temps de travail existant :
Le cycle est une période pouvant aller jusqu'à 12 semaines au sein de laquelle vous avez la possibilité de répartir la durée du travail de manière différente d'une semaine à l'autre. Les semaines peuvent comporter des heures au-delà ou en-deçà de la durée légale du temps de travail.
Exemple
Sur un cycle de 4 semaines, vous pouvez prévoir :
semaine 1 : 30 heures ;
semaine 2 : 40 heures ;
semaine 3 : 28 heures ;
semaine 4 : 42 heures.
La répartition sur 4 semaines civiles consécutives par attribution de jours ou demi-journées de repos vous permet de répartir le temps de travail sur cette période, avec, contrairement au cycle, la possibilité de modifier cette répartition.
L'annualisation du temps de travail permet de répartir le temps de travail sur tout ou partie de l'année.
L'annualisation se décline de deux manières :
la modulation du temps de travail, qui consiste à faire varier sur 12 mois consécutifs au maximum la durée du temps de travail d'une semaine à l'autre, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail compensent celles effectuées en-deçà ;
l'attribution de jours ou demi-journées de repos sur l'année (JRTT).
Toutefois, tant que les accords collectifs conclus avant le 21 août 2008 ne sont pas dénoncés ou remplacés par de nouvelles mesures, vous devez les respecter s'ils s'appliquent à votre entreprise. Une autre solution consiste à conclure un accord d'entreprise dans le nouveau cadre légal, qui remplacera les dispositions de l'accord de branche.
Etape
2 -
Aménager le temps de travail
La mise en place d'un aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine et dans la limite d'une année est simplifiée. Vous pouvez désormais soit :
conclure un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ;
appliquer une convention ou un accord de branche ;
à défaut d'accord collectif, appliquer le décret pris dans le cadre de la loi du 20 août 2008.
Conclure ou appliquer un accord collectif
Le contenu de l'accord doit prévoir :
les conditions des changements de durée ou d'horaire de travail ;
le délai de prévenance de changement d'horaires qui, sauf stipulation contraire, est fixé à 7 jours ;
les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période.
Ce contenu minimal prévu par la loi n'exclut bien évidemment pas toute autre mesure complémentaire négociée.
L'accord collectif peut par exemple prévoir une rémunération lissée, c'est-à-dire indépendante de l'horaire réel effectué au cours de chaque mois. Dans cette hypothèse, la rémunération est calculée en fonction de l'horaire mensuel moyen.
Répartir unilatéralement la durée du travail
Si aucun accord collectif ne vous est applicable, vous pouvez décider unilatéralement de répartir la durée du temps de travail sur un maximum de 4 semaines consécutives. Vous pouvez ainsi prévoir des semaines aux horaires allégés et des semaines aux horaires plus soutenus.
Il vous faut alors :
établir un programme indicatif de la variation des horaires de travail ;
consulter les délégués du personnel sur ce programme indicatif, puis le transmettre à l'inspection du travail ;
respecter un délai minimal de prévenance de vos salariés de 7 jours ouvrés (jours normalement travaillés dans l'entreprise) avant d'appliquer ce programme ;
transmettre en fin d'année aux délégués du personnel le bilan de la mise en oeuvre de ce programme ;
calculer la rémunération sur la base de 35 heures hebdomadaires même si, une semaine donnée, la durée du travail est inférieure à 35 heures.
Etape
3 -
Limiter ou supprimer les heures supplémentaires
Ces dispositifs permettent de ne pas décompter les heures supplémentaires dans le cadre de la semaine civile mais selon les modalités de l'accord. De la sorte, les heures effectuées au-delà de la durée légale sont compensées par les heures inférieures à la durée légale.
En cas d'accord collectif, vous devez alors compter en heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles ou au-delà de la limite annuelle inférieure fixée par l'accord ;
les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l'accord.
En l'absence d'accord collectif, vous devrez considérer que les heures effectuées au-delà de la moyenne des 35 heures calculée sur la période de référence de 4 semaines au plus sont des heures supplémentaires.
Par ailleurs, s'il s'avère que l'accord d'aménagement du temps de travail est irrégulier, dans sa rédaction ou dans son application, les salariés ont un droit potentiel au paiement d'heures supplémentaires, l'accord ne leur étant pas opposable.
Mais ce paiement n'est pas automatique. Les salariés doivent fournir des preuves de la réalisation d'heures au-delà des 35 heures hebdomadaires, non déjà payées, et apporter des éléments suffisamment précis sur les horaires effectivement réalisés.
