|  Une sanction disciplinaire vise au premier chef à mettre fin au comportement fautif et à sanctionner la faute commise. Elle peut également avoir pour objectif de permettre une poursuite des relations contractuelles sur des bases clarifiées et conformes aux règles de fonctionnement de l'entreprise. Attention : une sanction disciplinaire doit toujours être proportionnée aux faits reprochés.Comment choisir la sanction disciplinaire la plus adéquate ? Quels sont les critères à prendre en compte ? Comment sanctionner une faute tout en ménageant la suite de la collaboration ? Etape
1 -
Constituer un dossier complet sur le fait fautif à l'origine de la sanction disciplinaire
Quelle que soit la faute que vous reprochez à l'un de vos salariés et la sanction disciplinaire que vous envisagez, il faut réunir avant l'entretien préalable tous les éléments qui vous auront permis de vous faire une idée juste et objective de la situation. Tout d'abord, pensez à récapituler les diverses caractéristiques de la relation contractuelle : âge, ancienneté et dossier disciplinaire du salarié, fonctions occupées, statut, etc., autant d'éléments qui peuvent constituer des circonstances atténuantes ou aggravantes à la faute commise. En effet, on ne peut pas avoir une appréciation identique d'une même faute si elle est commise par un salarié travaillant depuis de nombreuses années dans l'entreprise et auquel aucune faute n'a jamais été reprochée ou par un collaborateur nouvellement embauché dont l'attitude au travail a déjà donné lieu à des observations. De même, il est important de prendre en compte la position du salarié dans l'entreprise et ses fonctions. En effet, certaines attitudes sont d'autant plus graves lorsqu'elles résultent d'un supérieur hiérarchique ou d'un salarié ayant une certaine autorité qui se doit d'avoir un comportement respectueux en toutes circonstances. Ainsi, il a été jugé que le fait, pour un supérieur hiérarchique, d'injurier son subordonné ou encore d'abuser de son pouvoir hiérarchique pour obtenir des faveurs sexuelles, était constitutif d'une faute grave. Par ailleurs, vous devez prendre en compte certains éléments qui atténuent, voire éradiquent totalement la faute de votre salarié. Ainsi, la jurisprudence a récemment considéré que la production d'un certificat médical pouvait ôter à des agissements leur caractère gravement fautif. Tel est le cas, par exemple, d'un salarié qui quitte son poste de travail sans autorisation pour aller consulter un médecin qui lui prescrit par la suite un arrêt de travail. On peut également citer le cas du salarié qui tente de justifier son comportement par la production d'un certificat médical mentionnant un état psychologique instable dû à une dépression nerveuse. Vous devez en tenir compte dans le choix de la sanction. Il est également important de reprendre les diverses pièces de votre dossier relatif aux faits reprochés : attestation éventuelle de témoins, descriptif des faits, situation du salarié au moment des faits (problèmes personnels). En cas de bagarre par exemple, vous devez rechercher qui a été à l'initiative de la querelle de façon à pouvoir mesurer l'implication de chaque salarié et la gravité de leur faute respective. Les juges imposent en outre, dans ce genre de situation, de prendre en compte l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et son comportement jusqu'alors.  attentionLa jurisprudence vient de rappeler que si l'employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés, ou de la faire contrôler sur le lieu de travail par un service interne, il ne peut pas mettre en oeuvre un dispositif de surveillance clandestin, qui est à ce titre déloyal (par exemple : mandater des salariés pour se rendre dans l'établissement en se présentant comme des simples clients, utiliser un huissier pour organiser un montage et recueillir une preuve de la faute, user de stratagèmes comme l'emploi de lettre piégées). A l'inverse, l'employeur peut se prévaloir à l'encontre des salariés des enregistrements résultant d'un dispositif de surveillance, même installé dans une société cliente, à condition de les avoir préalablement informés de ce moyen de contrôle. S'agissant des systèmes de géolocalisation d'un véhicule de fonction, l'employeur ne peut pas y recourir pour contrôler la durée de travail d'un salarié s'il dispose d'un autre mode de contrôle ou si le salarié bénéficie d'une liberté dans l'organisation de son travail. Il ne peut, par ailleurs, procéder à la fouille des effets personnels du salarié ou de son vestiaire qu'avec son accord à la condition de l'avoir informé de son droit de s'y opposer et d'exiger la présence d'un témoin. Il doit procéder au contrôle dans des conditions préservant la dignité et l'intimité des personnes. L'employeur ne peut pas non plus vérifier et contrôler les communications téléphoniques d'un salarié protégé, passées sur le téléphone portable fourni par l'entreprise.
Toutefois, l'employeur peut demander au juge l'intervention d'un huissier dès lors que cette mesure est nécessaire et légitime à la protection de ses droits. Par exemple, en cas de raisons légitimes et sérieuses de croire qu'un salarié a utilisé son ordinateur pour favoriser des actes de concurrence déloyale (salarié qui démissionne pour rejoindre une entreprise concurrente), l'huissier peut être diligenté pour ouvrir les mails envoyés par le salarié, en présence de ce dernier.
Sachez en outre que les documents et dossiers « papier », tout comme les fichiers créés par le salarié à l'aide d'un ordinateur que vous avez mis à sa disposition et qui ne sont pas identifiés comme personnels sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que vous êtes en droit de les ouvrir en dehors la présence de l'intéressé.
Exemple
La jurisprudence considère qu'un fichier enregistré sous le prénom du salarié ou qu'un fichier informatique intitulé « Mes documents » n'est pas identifié comme étant personnel. De même, des correspondances non identifiées comme personnelles et adressées par le salarié aux organismes sociaux pour dénigrer l'employeur peuvent être utilisées pour engager une procédure disciplinaire à son encontre. Il en est de même s'agissant des e-mails transmis par le salarié au moyen de la messagerie électronique de l'entreprise. En effet, un courriel du salarié lié à son activité professionnelle est un mode de preuve licite de sa faute et peut être retenu par l'employeur à l'appui d'une sanction disciplinaire. En revanche, le salarié qui voudrait transférer des documents de l'entreprise sur sa messagerie personnelle en vue d'une action prud'homale ne constitue pas un vol.
Etape
2 -
Etre à l'écoute durant l'entretien préalable
L'entretien n'est pas simplement une formalité imposée par le législateur pour vous permettre d'égrener les griefs que vous avez à l'encontre du salarié fautif. Après avoir présenté vos reproches de manière objective, soyez attentif aux explications éventuelles que vous fournira le salarié. En adoptant une position ouverte mais ferme, vous pourrez peut-être apprendre des informations que vous ne connaissiez pas encore : situation professionnelle ou familiale dégradée, complicité, envie du salarié de quitter l'entreprise. N'hésitez pas à interroger le salarié sur ce qu'il ferait s'il était dans votre situation et devait prendre une décision. Cette manière de procéder ne vous dispense pas de décider par vous-même, mais oblige le fautif à se positionner différemment. Si vous envisagez de prendre une sanction constituant une modification du contrat de travail, abordez ceci au cours de l'entretien préalable pour savoir si votre salarié accepterait une telle modification : rétrogradation et mutation disciplinaire doivent nécessairement être acceptées par le salarié et faire l'objet d'un avenant à son contrat de travail. D'ailleurs, lorsque vous notifiez une rétrogradation au salarié, vous devez obligatoirement l'informer de sa faculté de refuser cette sanction. Etape
3 -
Utiliser le délai légal de réflexion pour prendre position
La loi vous impose de respecter, après l'entretien préalable, un délai minimum avant de notifier la sanction retenue (délai de 1 jour franc ouvré pour une sanction autre qu'un licenciement et 2 jours ouvrables pour une sanction pouvant aller jusqu'à la rupture du contrat de travail). Pendant ce délai, ayant réuni tous les éléments et reprenant les informations acquises durant l'entretien, vous allez devoir trancher. Le Code du travail n'impose pas de concordance entre une faute et une sanction. La liste des sanctions peut se diviser en deux catégories : celles qui ne comportent aucune modification du contrat de travail, ni perte de rémunération et celles qui ont un impact sur le salaire ou la présence du salarié dans l'entreprise. Parmi les premières, on recense la mise en garde, le blâme ou l'avertissement, alors que dans la seconde catégorie, on trouve la mise à pied disciplinaire, la rétrogradation et la mutation disciplinaire et, enfin, le licenciement. Pour prendre votre décision, reprenez ces divers indicateurs : l'âge et l'ancienneté du salarié : il peut être opportun de faire preuve d'indulgence au regard d'un salarié ayant une plus forte ancienneté ou appartenant à la catégorie des seniors de votre entreprise. En cas de contentieux, les conseillers prud'homaux examineront cet aspect du dossier ;
Notez-le
L'ancienneté n'atténue pas systématiquement toujours la gravité des faits commis par le salarié. Ainsi, l'utilisation abusive d'un véhicule de la société ne peut être excusée par 30 ans d'ancienneté. Dans ce cas, le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié.
le dossier disciplinaire : le salarié a-t-il déjà commis des fautes sanctionnées ? S'agit-il des mêmes fautes ou d'autres ? La récidive est un facteur aggravant qui doit vous faire pencher vers la fermeté, alors que la première faute peut être sanctionnée avec plus de tolérance ;
la gravité des faits commis : votre manière de sanctionner telle ou telle faute est un indicateur pour les autres salariés. Ne l'oubliez pas. Faire preuve de tolérance vis-à-vis des absences injustifiées ou des retards peut être pris comme une forme de permissivité de votre part. Sanctionner légèrement une bagarre, un vol ou une insubordination peut se retourner contre vous ;
qualité et avenir de la collaboration : il va de soi que vous prendrez en compte la qualité de la relation professionnelle que vous entretenez avec votre salarié et les éventuels projets communs. Soyez cependant vigilant et ne passez pas l'éponge devant une faute grave pour la simple raison que des projets sont en cours. Ceci est tentant mais pourrait ne pas être compris par vos autres collaborateurs, voire par le salarié lui-même.
En tout état de cause, c'est à vous qu'il revient de qualifier la faute et de décider si celle-ci est : légère (elle ne rend pas impossible la poursuite du lien contractuel) ; sérieuse (rend impossible la poursuite du contrat mais permet que le préavis soit effectué) ; grave (rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis) ; lourde (identique à la faute grave, à la différence qu'elle résulte d'une intention de nuire du salarié et le prive de son indemnité compensatrice de congés payés).
Notez-le
Un fait fautif isolé peut justifier un licenciement pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à un avertissement préalable. C'est ce que la Cour de cassation vient de rappeler tout récemment. Dans cette affaire, il s'agissait de deux salariés surpris dans la salle de pause « fumeurs » de l'entreprise en train de fumer du cannabis. La faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la procédure de licenciement pour faute grave doit être engagée rapidement après la découverte des faits. | | | |
| | N'infligez jamais de sanctions pécuniaires
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| | Les délégués du personnel n'ont pas à être consultés sur le choix de la sanction (sauf dans le cadre du projet de licenciement d'un salarié protégé, où le comité d'entreprise doit rendre un avis). Hormis ce cas, un délégué du personnel ne peut qu'être sollicité par le salarié pour l'assister durant l'entretien préalable.
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| | Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour contester la sanction prononcée à son encontre. Il peut obtenir l'annulation de la sanction, le remboursement des sommes dont il a été privé (mise à pied disciplinaire, rétrogradation ayant eu des conséquences sur sa rémunération...) et d'éventuels dommages et intérêts.
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| | Associez la hiérarchie à votre choix
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| | Puis-je sanctionner différemment deux salariés ayant commis la même faute ?
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C. trav., art. L. 1331-1 (définition de la sanction disciplinaire), L. 1132-1 (principe de non-discrimination), L. 1332-4 (prescription des faits fautifs), L. 1331-2 (prohibition des sanctions pécuniaires) 
Cass. soc., 10 décembre 2006, n° 07-41820 (propos injurieux tenus pendant l'arrêt maladie : licenciement pour faute grave)
Cass. soc., 5 juin 2008, n° 07-41416 (sanction en cas de bagarre)
Cass. soc., 19 mars 2008, n° 06-45212 (retrait du permis de conduire pour état d'ivresse en dehors du temps de travail : licenciement justifié)
Cass. soc., 1er juillet 2008, n° 07-40053 (licenciement justifié du salarié qui fume du cannabis dans la salle « fumeurs » de l'entreprise)
Cass. soc., 13 novembre 2008, n° 07-40784 (prise en compte d'un certificat médical pour apprécier la gravité de la faute)
Cass. soc., 12 novembre 2008, n° 07-42601 (nullité de la clause de résidence imposée à un agent d'entretien et de maintenance de logements sociaux)
Cass. crim., 25 novembre 2008, n° 07-87650 (abus du droit de retrait : retenue sur salaire possible)
Cass. soc., 13 janvier 2009, n° 07-43262 (interdiction au personnel éducatif d'un établissement spécialisé de recevoir à leur domicile les mineurs placés dans l'établissement)
Cass. soc., 11 février 2009, n° 07-42584 (suppression d'une prime de fin d'année : sanction pécuniaire interdite)
Cass. soc., 11 février 2009, n° 07-43204 (licenciement pour faute grave en raison de la violation de l'obligation de loyauté)
Cass. soc., 17 juin 2009, n° 07-44570 (aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction)
Cass. soc., 27 mai 2009, n° 06-46293 (délai de prescription des fautes en cas de transfert d'entreprise)
Cass. soc., 8 décembre 2009, n° 08-44840 (un fichier enregistré sous le prénom du salarié n'est pas identifié comme personnel)
Cass. soc., 15 décembre 2009, n° 07-44264 (caractère fautif d'un courrier dénonçant l'employeur aux organismes sociaux dans des termes injurieux)
Cass. soc., 19 janvier 2010, n° 08-42260 (injurier un subordonné peut constituer une faute grave)
Cass. soc., 9 décembre 2009, n° 08-41213 (le salarié muté, en application d'une clause de mobilité, ne commet pas un acte déloyal en recherchant un autre poste dans d'autres établissements de la société)
Cass. soc., 16 mars 2010, n°08-43057 (plusieurs faits fautifs : une seule sanction)
Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-42893 (avertissement par email)
Cass.soc., 26 mai 2010, n° 08-44366 (pas de prescription de 2 mois pour des faits de même nature se poursuivant dans le temps)
Cass. soc., 15 juin 2010, n° 08-45.243 (point de départ du délai de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire en cas de poursuites pénales du salarié)
Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-40825 et 7 juillet 2010, n° 09-41.281 (la suppression d'un avantage en nature utilisé à des fins non autorisées constitue une sanction pécuniaire interdite)
Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-41175 (des sanctions disciplinaires répétées et injustifiées peuvent caractériser une situation de harcèlement moral)
Cass. soc., 30 juin 2010, n° 08-41996 (l'utilisation abusive d'un véhicule de la société ne peut être excusée par 30 ans d'ancienneté : licenciement pour faute grave justifié)
Cass. soc., 14 septembre 2010, n° 09-66180 (les simples courriers de rappel à l'ordre ne sont pas des sanctions disciplinaires)
Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-42740 (l'employeur ne peut prononcer une sanction non prévue par le règlement intérieur, ni une mise à pied dont ce règlement ne précise pas la durée maximale)
Cass. soc., 6 octobre 2010, n° 09-41294 (la rupture du contrat pour faute grave doit être mise en oeuvre sans tarder)
Cass. soc., 24 novembre 2010, n° 09-42267 (nullité de la mise à pied disciplinaire dépassant la durée maximale prévue par la convention collective)
Cass. soc., 20 octobre 2010, n° 09-42896 (illicéité de la clause visant à retenir une participation aux frais du véhicule en cas de non-réalisation des objectifs : sanction pécuniaire)
Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-42150 (un fait de la vie privée ne peut justifier un licenciement disciplinaire)
Cass. soc., 2 février 2011, n° 09-72449, n° 09-72313 et n° 09-72450 (un courriel du salarié lié à son activité professionnelle est un mode de preuve licite de sa faute)
Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-68546 (licenciement pour vol reposant sur un contrôle de sac du salarié jugé sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect des conditions particulières du règlement intérieur)
Cass. soc., 16 mars 2011, n° 09-71497 (l'employeur qui a déjà sanctionné un salarié en raison de son comportement fautif peut prononcer un licenciement pour faute grave en cas de répétition des mêmes faits)
Cass. soc., 28 avril 2011, n° 09-70619 et n° 10-13979 (l'employeur qui notifie au salarié une rétrogradation doit obligatoirement l'informer de sa faculté de refuser cette sanction. En cas de refus, si l'employeur souhaite licencier le salarié, il doit le convoquer à un nouvel entretien préalable dans les 2 mois)
Cass. soc., 3 mai 2011, n° 10-14104 (le salarié doit être convoqué à un entretien préalable avant le prononcé d'un avertissement, lorsque le règlement intérieur ou la convention collective subordonne le licenciement à l'existence de deux sanctions moindres)
Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67464 (la perte du permis de conduire d'un salarié affecté à la conduite d'un véhicule, en raison d'infractions répétées au cours de sa vie privée, ne se rattache pas à son activité professionnelle et ne peut justifier un licenciement disciplinaire)
Cass. crim., 16 juin 2011, n° 10-85079 (s'approprier des documents professionnels en vue d'une action prud'homale n'est pas un vol)
Cass. soc., 22 juin 2011, n° 08-40455 (le retrait d'une place de parking attribuée à un salarié et mise à sa disposition de façon permanente constitue une sanction pécuniaire)
Cass. soc., 21 septembre 2011, n° 10-14869 (la consultation de sites pornographiques au travail constitue une faute grave)
Cass. soc., 4 octobre 2011, n° 10-18862 (l'obligation générale de sécurité incombe à chaque salarié dans l'entreprise, même en dehors de l'exécution du travail)
Cass. soc., 19 octobre 2011, n° 09-72672 (tenir des propos à caractère sexuel à des collègues, même en dehors du temps et du lieu de travail, constitue une faute grave
Cass. soc., 17 novembre 2011, n° 10-17950 (fabriquer et stocker de l'alcool, en toute illégalité, sur son lieu de travail constitue une faute grave)
Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-21097 (une retenue sur salaire proportionnelle aux retards injustifiés d'un salarié est licite et ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée par la loi)
Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19915 (un salarié se droguant en dehors de son temps de travail peut être licencié pour faute grave)
Cass. soc., 4 avril 2012, n° 10-20845 (l'employeur ne peut pas vérifier et contrôler les communications téléphoniques d'un salarié protégé, passées sur le téléphone portable fourni par l'entreprise)
Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-13884 (l'employeur peut ouvrir en dehors de la présence du salarié un fichier informatique intitulé « Mes Documents », dans la mesure où cette seule dénomination ne lui confère pas un caractère personnel
Cass. soc., 23 mai 2012, n° 11-12117 (une retenue sur salaire pour mission inaccomplie pour cause de grève ne constitue pas nécessairement une sanction pécuniaire)
Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-12330 (les documents papiers détenus par les salariés dans les bureaux de l'entreprise peuvent être librement consultés par l'employeur en dehors de leur présence, sauf s'ils ont été identifiés comme personnels)
Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-14241 (le simple contrôle par l'employeur de l'activité d'un salarié est un mode de preuve licite et n'impose pas d'informer et de consulter préalablement le CE)
Cass. soc., 4 juillet 2012, 11-30266 (l'employeur ne peut pas mettre en oeuvre un dispositif de contrôle clandestin de ses salariés et l'utilisation de lettres piégées constitue un stratagème rendant illicite ce moyen de preuve) |
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