Etape
1 -
Identifier les représentants du personnel bénéficiaires et calculer la durée de la période de protection
Les mesures de protection sont destinées aux salariés qui exercent – ont exercé ou ont souhaité exercer – des fonctions représentatives au sein du personnel de votre entreprise. Il s'agit des :
délégués du personnel (titulaires et suppléants) : la protection est effective pendant la durée du mandat (4 ans) et les 6 mois qui suivent son expiration ;
autres élus : si vous avez d'autres élus, la protection est identique pour les membres du comité d'entreprise (CE) ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ;
candidats aux élections : s'ils ne sont pas élus, ils restent protégés pendant les 6 mois qui suivent le dépôt de candidature.
attentionLa protection des candidats, élus ou non, débute, en fait, dès que l'employeur a pu avoir connaissance de la candidature, même si elle n'est pas encore déposée officiellement.
salariés ayant demandé l'organisation des élections : protégés pendant les 6 mois qui suivent le dépôt de leur demande ;
délégués syndicaux : si vous avez des délégués syndicaux ou des représentants syndicaux au CE, ils sont également protégés ;
leur protection peut se prolonger pendant les 12 mois qui suivent l'interruption de leur fonction, si celle-ci a été exercée pendant au moins un an ;
salarié mandaté : si un syndicat a mandaté un salarié pour signer un accord d'entreprise, il est protégé pendant la durée de ce mandat ;
représentant des salariés dans le cadre d'un redressement judiciaire : la protection est effective pendant la période de redressement, et éventuellement de liquidation.
attentionLa protection s'applique aussi à des salariés qui exercent des fonctions représentatives à l'extérieur de votre entreprise.
conseillers prud'homaux : certains de vos salariés peuvent siéger au conseil des prud'hommes local. Ils bénéficient alors d'une protection :
conseillers du salarié (pour les procédures de licenciement dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel) : ils sont protégés pendant la durée de leur inscription sur la liste départementale des conseillers ;
administrateurs des caisses de Sécurité sociale : protégés pendant la durée de leur mandat.
Etape
2 -
Cerner l'étendue de la protection
La protection contre le licenciement (et la mise à la retraite)
Le licenciement du salarié protégé est impérativement soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Cette procédure d'autorisation est d'ordre public : elle a un caractère absolu et incontournable.
Elle s'impose aussi au salarié qui ne peut renoncer au bénéfice de la protection, même en échange de contreparties (accord transactionnel).
Une demande faite alors que le licenciement est déjà notifié, sera systématiquement refusée.
Notez-leLe salarié peut démissionner sans solliciter l'avis de l'inspecteur du travail.
La protection contre les modifications de la situation professionnelle
Aucune modification de la relation de travail ne peut être imposée au salarié protégé, sans son accord exprès : horaires, durée du travail, lieu, affectation, fonctions, etc.
L'arbitrage de l'inspection du travail n'est pas prévu, mais si le refus d'une modification vous conduit à envisager le licenciement, vous devrez alors demander son autorisation.
L'inspecteur recherchera si les nouvelles conditions sont compatibles avec l'exercice du mandat, ou si elles sont destinées à l'entraver.
attentionLa loi protège tous les syndicalistes, investis ou pas d'un mandat, contre toute forme de discrimination : sur le niveau de salaire, sur l'accès à la formation, sur l'évolution de carrière, etc. Ainsi, l'employeur qui fait référence au mandat des représentants du personnel dans leur fiche d'évaluation encoure une condamnation pour discrimination syndicale.
Etape
3 -
Appréhender la finalité de la législation
Cette législation protectrice a été mise en place pour que le représentant du personnel ne puisse pas subir les conséquences des positions qu'il a pu prendre à l'occasion de l'exercice de son mandat.
L'inspection du travail enquête pour vérifier que la sanction n'est pas destinée à empêcher l'exercice du mandat.
Mais la législation n'a pas pour objectif de mettre le représentant du personnel hors de portée du pouvoir disciplinaire de l'employeur. L'autorisation de licenciement pourra donc être acquise si un motif sans rapport avec le mandat peut légitimer la sanction.
En outre, la jurisprudence exige des délégués du personnel un exercice « normal » du mandat et un rôle modérateur à l'occasion des conflits. Elle admet donc que le mauvais exercice du mandat puisse être une cause de licenciement (ex. : s'opposer au travail de non-grévistes, avoir été « meneur » dans une opération ayant entraîné des dégradations dans l'entreprise, etc.)
