négociation transaction

Etape  1 -  Vérifier si la situation se prête à la négociation d'une transaction

La négociation d'une transaction ne peut exister que si un litige est survenu lors de l'exécution ou pourrait survenir lors de la rupture du contrat de travail. En l'absence de conflit, il est impossible de transiger !

De plus, la transaction ne peut être accomplie que lorsque le contrat de travail a pris fin car elle règle les conséquences de la rupture.

Elle est destinée, par contrat, à mettre fin à un désaccord entre l'employeur et le salarié.

Etape  2 -  Négocier avec le salarié

• le salarié touchera une indemnité de façon immédiate ;
• l'employeur, de son côté, évite un procès à l'issue bien souvent incertaine.

La transaction peut résoudre des contestations portant sur de nombreux thèmes : indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, préavis, clause de non-concurrence, motif du licenciement, respect de la procédure de licenciement, démission, salaire, heures supplémentaires, primes et avantages en nature, etc.

attention

La transaction doit toutefois avoir un objet licite : elle ne peut être conclue pour faire échec à une disposition d'ordre public, comme par exemple pour faire échec à l'interdiction de licencier un salarié en accident du travail en dehors de toute faute grave reprochée à ce salarié.

Dans ce cas, dès lors que l'accident du travail n'est pas contesté par l'employeur et que le motif invoqué dans la lettre de licenciement est trop vague pour être vérifiable et ne correspond pas à une faute grave, le licenciement et la transaction qui l'accompagne sont nuls.

De même, dans le cas d'une cession d'une entreprise en liquidation judiciaire, une transaction ne peut valablement faire échec au principe du transfert automatique de tous les contrats de travail en cours. 

Etape  3 -  Évaluer les aspects financiers de la transaction

L'indemnité transactionnelle représente une somme d'argent pour dédommager le salarié de la rupture du contrat.

Elle est distincte des sommes attribuées au titre du paiement du solde de tout compte. Par contre, le montant alloué à l'indemnité transactionnelle ne doit pas être inférieur aux indemnités qu'aurait obtenues le salarié devant le conseil des prud'hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la transaction peut être rendue nulle.

Les régimes sociaux et fiscaux des indemnités transactionnelles suivent le régime applicable à la rupture après laquelle la transaction est intervenue.

Etape  4 -  Rédiger la transaction

• en cas de licenciement. La transaction n'est possible que si le salarié a eu connaissance effective des motifs de la rupture de son contrat de travail. Elle ne peut donc pas être conclue tant que le salarié n'a pas retiré sa lettre de licenciement auprès des services postaux (la lettre de licenciement devant impérativement être envoyée en recommandé avec accusé de réception). À défaut, la transaction sera annulée ;
• en cas de démission ou retraite. La transaction ne peut être conclue qu'après présentation de la lettre de démission du salarié à l'employeur ou qu'après mise ou départ à la retraite du salarié (c'est-à-dire une fois que le salarié n'est plus sous la subordination de l'employeur).

Bien négocier

Il est impératif que la transaction soit le fruit d'une négociation loyale et équitable : tenter de tirer parti de la faiblesse du salarié (maladie, dépression, etc.) ou de sa méconnaissance de la législation sociale, lui donner de fausses informations quant aux conséquences de la transaction (régime de l'indemnité transactionnelle, par exemple) sont de très mauvais calculs car ils conduisent nécessairement à la remise en cause de l'acte conclu, voire à des poursuites pénales.

La transaction doit impérativement comporter des concessions réciproques.

Transiger implique en effet que chaque partie renonce à certaines de ses prétentions.

Ces concessions réciproques doivent être réelles (renonciation à une action en justice, renonciation à retenir la faute grave à l'encontre du salarié, modification d'une clause de non-concurrence, etc.) et chiffrables. Ainsi, vous ne pouvez pas vous contenter de verser au salarié une indemnité transactionnelle légèrement supérieure à l'indemnité légale ou conventionnelle à laquelle le salarié aurait eu droit en ne transigeant pas.

De plus, sachez que le motif du licenciement a une incidence directe sur le montant de l'indemnité transactionnelle. En effet, lorsque vous licenciez un salarié pour un motif qui ne constitue pas une cause réelle et sérieuse (ex. : incompétence dans le travail, incompatibilité d'humeur), le salarié a automatiquement droit à un minimum de 6 mois de salaire à titre de dommages et intérêts.

De plus, si vous concluez une transaction à la suite d'un licenciement frauduleux, intervenu par exemple pour un motif personnel pour contourner les dispositions plus contraignantes sur le licenciement pour motif économique, la transaction risque d'être annulée. Dans ce cas, le salarié doit procéder à la restitution des sommes reçues en application de cette transaction. Ce qui ne l'empêchera pas de percevoir des dommages et intérêts dans le cadre de la contestation proprement dite de la procédure de licenciement. 

En pratique, il est important que les négociations se déroulent dans un climat serein et que les rendez-vous entre les parties soit fixés suffisamment à l'avance et espacés, pour qu'employeur et salarié puissent se préparer aux négociations, disposer d'informations exactes et apprécier la portée de la transaction.

Les parties ont d'ailleurs la possibilité de se faire assister par un conseil et/ou de se faire représenter. La solution de la représentation doit être retenue lorsque le litige opposant le salarié à l'employeur revêt une connotation personnelle importante et que la confrontation physique risque d'amplifier le litige.

Lorsque le salarié choisit de se faire représenter par un tiers, il est nécessaire que ce dernier soit muni d'un mandat exprès lui conférant habilitation à négocier et signer la transaction.

En revanche, aucun mandat exprès n'est exigé lorsque la transaction est signée par un représentant de l'employeur (directeur des ressources humaines par exemple).

Etape  5 -  Formaliser l'accord transactionnel par un écrit

• l'identification des parties (nom, domicile, etc.) ;
• la nature du désaccord qui fait l'objet de la transaction ;
• les concessions réciproques. Celles-ci doivent être précisément définies. Il est notamment important de préciser, lorsque le salarié renonce à saisir le conseil des prud'hommes, sur quels droits exactement porte cette renonciation. Il est important de ne rien oublier car la renonciation du salarié porte uniquement sur les droits limitativement énumérés dans la transaction ;

• les indemnités transactionnelles distinctes des sommes normalement versées au salarié et qui s'inscrivent dans le cadre classique de son solde de tout compte ;
• la date ;
• la signature des parties. Les parties doivent avoir la capacité de signer la transaction. Par exemple, si le salarié est mineur, la transaction devra être signée par son représentant légal (père, mère ou tuteur).

Si vous transigez sur des points sensibles pour votre entreprise (une pratique illicite, par exemple), vous pouvez choisir d'insérer dans l'acte transactionnel une clause de confidentialité, assortie d'une clause pénale, c'est-à-dire d'une somme forfaitaire déterminée d'un commun accord, octroyée à l'une des parties en cas de non-respect par l'autre de son obligation de discrétion.

Etape  6 -  Appliquer les bonnes règles fiscales et sociales de l'indemnité transactionnelle 

• soit la moitié de l'indemnité versée ;
• soit 2 fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture.

Ces deux montants sont plafonnés à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

Ces indemnités sont assujetties à la CSG/CRDS pour la fraction excédant l'indemnité légale ou conventionnelle et, en tout état de cause, pour la fraction assujettie à cotisations de Sécurité sociale (pas d'abattement d'assiette).

attention

Deux décisions de justice récentes sont venues préciser que l'indemnité transactionnelle versée à la suite d'une rupture anticipée de CDD était assujettie en totalité aux cotisations de Sécurité sociale et à l'impôt sur le revenu car celle-ci ne figure pas dans la liste limitative des indemnités de rupture exonérées par le Code général des impôts.