Il faut tout d'abord noter que la grève entraîne l'application d'un statut protecteur pour les grévistes. Mais vous disposez également, en tant qu'employeur, de moyens d'action que vous pourrez mobiliser si les salariés ne respectent pas leurs obligations ou abusent de leurs droits.
Etape
1 -
Garder en mémoire les principaux droits des grévistes
Les droits des grévistes ne s'ouvrent que si la grève est licite.
Deux principes doivent être soulignés :
Ces deux principes entraînent plusieurs conséquences, principalement :
concernant le salaire : les non-grévistes ont droit au paiement de leur salaire même s'ils n'ont pas été en mesure d'exécuter leur prestation de travail (en raison de la présence de piquets de grève par exemple), dès lors qu'ils se sont tenus à la disposition de l'employeur. Cette règle est valable y compris pour les intérimaires. Pour les grévistes, le salaire n'est pas dû pour le temps de grève, mais les salaires acquis avant la grève doivent être payés à leur échéance même pendant la grève ;
concernant l'effectivité du droit de grève : le remplacement des salariés grévistes par des salariés en contrat à durée déterminée ou de travail temporaire est interdit ;
concernant les non-grévistes : vous devez leur fournir du travail et payer les salaires convenus (sauf force majeure).
Etape
2 -
Garder en mémoire les principaux devoirs et les limites des droits des grévistes
Les grévistes ont des droits, mais aussi des devoirs
Vous pouvez :
licencier des salariés en cas de faute lourde ;
obtenir l'autorisation de faire expulser des grévistes en cas d'occupation abusive des locaux ;
mettre en jeu la responsabilité des grévistes et/ou des syndicats en cas de dommages causés à l'occasion d'un conflit.
Les droits des grévistes ont des limites
Ces limites concernent essentiellement la rémunération et les congés :
les accidents survenus au cours de la suspension de contrat de travail due à une grève n'ont pas un caractère professionnel, car le gréviste n'est plus sous l'autorité de l'employeur ;
les jours fériés et chômés (y compris le 1er mai) ou attribués en application d'un engagement unilatéral qui sont normalement payés et qui s'insèrent dans une période de grève font l'objet de retenues ;
plusieurs éléments de rémunération peuvent faire l'objet d'une réduction ou d'une suppression (ex. : indemnités de déplacement, primes de présence, etc.) ;
la période d'essai est interrompue par la grève et prolongée pendant une durée égale à celle de l'arrêt ;
le préavis notifié avant le début de la grève continue à courir ;
la durée du contrat à durée déterminée n'est pas prolongée de celle de la grève ;
la période de grève ne constitue pas du temps de travail effectif et n'est donc pas prise en compte pour le calcul des congés payés ou de l'ancienneté.
Etape
3 -
Utiliser pleinement les marges d'action
Organisation de l'activité
Vous avez la possibilité, en cas de grève, d'organiser l'entreprise pour assurer la continuité de l'activité grâce :
à la modification des fonctions de salariés non-grévistes sous réserve de leur accord ;
à la participation de bénévoles ;
au recours à des contrats de sous-traitance ou à des entreprises extérieures (sauf entreprises de travail temporaire).
Suspension du salaire
Le contrat de travail étant suspendu pendant la grève, vous pouvez légitimement procéder à des retenues sur salaire correspondant aux périodes non travaillées, à condition qu'elles soient proportionnelles à la cessation du travail, quelles que soient les conséquences de l'arrêt de travail sur la production.
Pouvoir de sanction
Votre pouvoir de sanction peut être utilisé pour licencier un salarié ayant commis une faute lourde. La faute lourde est caractérisée par l'intention du salarié de nuire à l'entreprise.
Exemple
Peuvent constituer une faute lourde :
Au contraire, le licenciement d'un salarié gréviste prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit. Dans ce cas, le juge peut prononcer sa réintégration et le salarié a droit à une indemnité égale au montant de sa rémunération du jour de son éviction de l'entreprise au jour de sa réintégration, sans déduction de ce qu'il aurait pu percevoir au cours de cette période.
Vous pouvez également prendre des sanctions à l'encontre des représentants du personnel à titre individuel. La responsabilité civile d'un gréviste ne peut être retenue que pour une faute qui lui est personnellement imputable. Au contraire, vous pourrez obtenir la condamnation de chaque gréviste responsable d'un même dommage à la réparation de la totalité du préjudice subi.
Vous pouvez également tenter de mettre en cause la responsabilité des syndicats pour le déclenchement de la grève. Cette mise en cause est cependant délicate car :
la grève est un droit individuel du travailleur qu'il exerce collectivement, mais pour lequel le droit ne confie aucune responsabilité au syndicat ;
la grève étant un droit fondamental du travailleur et donc un acte licite, elle ne saurait engager aucune responsabilité. La responsabilité du syndicat ne peut être engagée que lorsque celui-ci a formellement incité les travailleurs à recourir à une forme de grève illicite. Vous devez prouver la faute de l'organisation syndicale.
Cette faute ne peut résulter du seul déclenchement de la grève lorsque la grève est licite, ni de la participation à son organisation. Elle résulte d'agissements fautifs constitutifs d'infractions pénales ou de faits qui ne peuvent pas se rattacher à l'exercice normal du droit de grève.
L'action en responsabilité civile relève de la compétence du conseil de prud'hommes. L'action civile peut également être portée devant la juridiction pénale si elle a pour but la réparation d'un préjudice personnel résultant directement de l'infraction. Les juridictions répressives sont compétentes pour juger les délits commis à l'occasion de la grève.
