|  Promouvoir le dialogue social n'est pas incompatible avec le fait de se préparer au conflit... Savoir réagir est une nécessité pour faire en sorte qu'un conflit collectif ou une grève soit correctement géré. En d'autres termes cela signifie que les conditions de sécurité des biens et des personnes doivent être assurées et qu'une issue doit être trouvée dans les meilleures (ou moins mauvaises) conditions pour chacune des parties respectives. Comment se préparer, matériellement et intellectuellement, à gérer une grève, pour savoir quoi faire au bon moment ? Etape
1 -
Former les managers à la gestion d'une grève
Réagir correctement face à un conflit collectif, gérer une grève, cela s'apprend. Il est utile de former son management, y compris le management de proximité, à la découverte des relations sociales. À titre indicatif, les points à aborder peuvent être les suivants : l'histoire du syndicalisme, le paysage syndical français et européen ; les stratégies respectives des syndicats et les enjeux actuels du syndicalisme ; la structure d'une organisation syndicale ; le fonctionnement des syndicats, leur financement ; les mandats des délégués du personnel ; les droits et devoirs des grévistes ; le rôle du manager pendant le conflit.
Les managers doivent connaître leurs interlocuteurs et, plus particulièrement, leur rôle, leurs droits et obligations, et savoir les replacer dans le contexte social.
Etape
2 -
Mettre en place une alarme sociale
Vous pouvez envisager de privilégier la négociation afin d'éviter tout conflit social, en mettant en place une alarme sociale, notamment en prévoyant un système de préavis avant le déclenchement de la grève. Concrètement, un courrier peut être remis à la direction par les partenaires sociaux indiquant le sujet susceptible de motiver un conflit et les revendications, ce qui marque le début d'une période de concertation, dont les résultats sont formalisés dans un procès-verbal, avant déclenchement du préavis de grève. Exemplesréception des organisations syndicales dans les 48 heures suivant la remise du courrier ; le cas échéant, période de concertation de 15 jours (avec début des négociations sous 5 jours, et préavis limité à 3 jours en cas de désaccord persistant) ; dans tous les cas, formalisation des résultats dans un procès-verbal ou un relevé de conclusions.
La mise en place d'un tel préavis peut passer par un accord avec les organisations syndicales. Toutefois, les salariés pourraient ne pas respecter cet accord. En effet, un préavis ne peut être imposé ; seule la loi peut le prévoir. Etape
3 -
Constituer une cellule de crise
Une cellule de crise est constituée de managers qui vont piloter l'ensemble des actions destinées à gérer correctement un conflit social, principalement : sécurisation des biens et des personnes, communication, négociation, organisation éventuelle de la réquisition. Il est important de la constituer en période calme pour être en mesure de l'activer en cas de nécessité. Vous prévoirez principalement : la liste des membres (direction, responsables techniques, juridiques, financiers, observateurs, etc.), les rôles respectifs, la périodicité des réunions. Rédigez une liste téléphonique spécifique, qui facilitera la communication entre les principaux participants opérationnels. Mettez régulièrement à jour cet annuaire et rediffusez-le afin de prendre en compte les nouveaux arrivants. De manière indicative, la liste peut comprendre les interlocuteurs suivants : membres du comité de direction, appuis corporate (juridique, communication, relations sociales, ressources humaines, sécurité, etc.) ou externes (cabinet d'avocats, fédération professionnelle, d'assurance, experts-comptables, etc.), correspondants syndicaux/élus, huissier, direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), inspection du travail, autres autorités administratives (ex. : direction régionale de l'industrie, de la recherche et de l'environnement, mairie, préfet), gendarmerie, commissariat, pompiers, principaux sous-traitants, pompiers, sociétés voisines, centre des impôts, journaux locaux, etc. Etape
4 -
Prévoir le matériel nécessaire
On peut citer : le matériel électronique (ordinateurs, téléphones portables, matériel de conférence téléphonique, etc.) ; une ligne téléphonique sécurisée / un lieu externe de réunion ; le double des clés (bâtiments, placards, etc.) ; le matériel de première nécessité en cas de séquestration : lits de camp ou sacs de couchage, nécessaire de toilette, réserves alimentaires, etc. ; des copies des listes de personnel ; des fiches types de « bons réflexes » ; une déportation du système de paie ; la copie de certains documents officiels : titre de propriété, documents sociaux et fiscaux, délégations de pouvoir, plan du site, etc. ; haut-parleurs, porte-voix.
Etape
5 -
Anticiper la modification des procédures de gestion et les procédés d'activité
Il faut : s'interroger sur la capacité à reporter une partie de l'activité sur d'autres établissements lorsque l'entreprise en comporte plusieurs ; modifier, le cas échéant, les procédés de gestion administrative du personnel pour prendre en compte la distinction grévistes/non-grévistes ; prévoir un moyen d'assurer l'entrée et la sortie des non-grévistes ; adapter les moyens de protection des données informatiques (sauvegardes de disques durs, cryptages, etc.) ; anticiper les blocages du site (repérage des points sensibles ou fragiles d'un site donné).
Prévoyez une procédure permettant de mettre rapidement à l'abri les documents confidentiels (par exemples, les documents fiscaux, les documents tarifaires, les listes des clients et fournisseurs, les documents concernant la rémunération du personnel, etc.).
 attention
Même en période de grève, l'employeur demeure en principe responsable de la sécurité dans l'entreprise. Le cas échéant, l'employeur pourra choisir d'adapter les horaires, à condition de : procéder à des aménagements progressifs ; accomplir les formalités légales (information et consultation des délégués du personnel, information préalable de l'inspecteur du travail, information du personnel par affichage) ; communiquer largement sur les raisons économiques justifiant ces aménagements de manière à ce qu'ils ne soient pas perçus par le personnel comme une mesure de rétorsion.
Etape
6 -
Constituer des dossiers de suivi
Bien décider, c'est avant tout être bien informé. À ce titre, vous devez analyser la situation en relevant notamment : Rassemblez des preuves en vue d'un éventuel contentieux. Il peut s'agir : de constats d'huissiers ; de témoignages ; de constats de gendarmerie lorsque des plaintes sont déposées ; de comptes rendus/documents écrits (réunions de délégués du personnel, synthèses de l'encadrement, tracts, journaux internes, communications de la direction, etc.) ; de documents/rapports techniques ; etc.
Ce dossier permettra également de tirer les leçons du conflit. | | | |
| | Ne succombez pas à la tentation de fermer temporairement votre entreprise
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| | Les délégués du personnel jouent traditionnellement un rôle de conduite du conflit collectif, mais également de négociations avec l'employeur. Il est cependant de plus en plus fréquent que les mouvements collectifs soient « spontanés », c'est-à-dire qu'ils soient menés par des leaders d'opinion ne disposant d'aucun mandat de délégué du personnel. Il est donc important de connaître ces personnes pour s'adresser à eux en cas de besoin.
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| | Le délit d'entrave est puni d'un an d'emprisonnement et/ou de 3.750 euros d'amende. Les peines sont doublées en cas de récidive.
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| | Pour éviter un conflit, développez la concertation
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| | Quels sont les recours de l'employeur en cas d'occupation abusive des locaux ?
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C. trav., art. L. 3122-27 (récupération des heures perdues), L. 1242-6 (remplacement des grévistes par CDD), L. 1251-10 (remplacement des grévistes par intérim), L. 2511-1 (effet de la grève sur le contrat)
C. pén., art. 224-1 (séquestration de personnes), 322-1 (destruction, dégradation ou détérioration de biens), 431-1 (entrave au travail)
NCPC, art. 808 (référé) et 812 (requête) 
Cass. soc., 8 février 2012, n° 10-14083 (le refus du salarié gréviste de restituer son véhicule de service ne constitue pas une faute lourde)
Cass. soc., 9 mai 2012, n° 10-24307 (la nullité du licenciement n'est pas limitée au cas où le salarié est licencié pour avoir participé à une grève mais s'étend à tout licenciement prononcé à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde)
Cass. soc., 9 mai 2012, n° 10-26497 et n° 11-15579 (le blocage d'un camion qui n'entrave pas la liberté du travail et ne désorganise pas l'entreprise ne constitue pas une faute lourde et conditions de la mise à pied conservatoire des grévistes) |
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