Etape
1 -
Avant de traiter la rémunération, distinguer le salarié expatrié des autres formes de travail à l'étranger
Avant tout chose, il est important pour l'employeur de bien identifier le type de contrat.
Il peut s'agir :
d'une lettre de mission ;
d'un contrat d'expatriation ;
d'un contrat de détachement.
Selon le type de contrat, la rémunération à verser varie. Les cotisations et les indemnités seront différentes et viendront se greffer sur le calcul du salaire à verser à l'expatrié.
Etape
2 -
Déterminer le salaire de base
La rémunération du salarié expatrié se négocie au cas par cas en fonction du pays et des conditions d'affectation.
Il existe 3 types de politique de rémunération des expatriés :
soit le salaire est basé sur le pays de destination : dans ce cas le salaire français est abandonné au profit de la rémunération locale en vigueur pour un poste de même responsabilité : ce dispositif peut être motivant ou démotivant selon le pays d'affectation ;
soit le salaire net français corrigé du coût de la vie est comparé avec le salaire net du pays d'accueil pour un poste de même responsabilité. Le salarié se verra attribuer le plus avantageux ;
soit le salaire est calculé sur la base du salaire du pays d'origine (pratique la plus courante détaillée ci-dessous).
Pour cette dernière méthode, voici la marche à suivre pour calculer la rémunération du salarié expatrié :
Le salaire net de référence. On soustrait du salaire les charges sociales et les impôts français versés avant le départ à l'étranger. On ajoute, le cas échéant, les allocations familiales. Le résultat détermine le pouvoir d'achat théorique que l'entreprise doit maintenir dans le pays d'accueil.
Le salaire net à verser dans le pays de destination. Pour le calculer, il convient de multiplier le salaire net de référence par le taux de change en vigueur dans le pays d'affectation. Ensuite, appliquer l'indice différentiel du coût de la vie.
Le différentiel du coût de la vie peut être positif, nul ou négatif selon la zone géographique d'affectation. L'entreprise peut s'adresser à divers organismes pour calculer les indices de prix selon les pays.
La détermination du salaire brut par rapport au salaire net de référence. Pour cela, il convient d'évaluer les charges sociales du pays d'accueil, ainsi que la fiscalité.
Très souvent, les entreprises prévoient des clauses d'égalisation sociale et fiscale dans les contrats de travail afin de garantir aux salariés le même niveau de protection sociale et d'imposition qu'en France.
Etape
3 -
Définir les éléments variables à inclure dans la rémunération
En règle générale, le salaire de base est complété par une prime d'expatriation et des éléments différentiels de rémunération destinés à compenser le surcoût d'expatriation.
Ces primes différentielles doivent permettre d'assurer au salarié un niveau de vie comparable à celui qui était le sien dans son pays d'origine. Le maintien du pouvoir d'achat du salarié expatrié est assuré par la prise en charge des frais supplémentaires liés à l'installation et au coût de la vie à l'étranger.
ExempleVoici quelques exemples de suppléments de rémunération :
la prime ou l'indemnité d'expatriation : elle est, généralement, déterminée en pourcentage du salaire de base, du brut ou du net ;
les avantages en nature : frais de logement, véhicule de fonction ;
les avantages sociaux : souscription d'assurances complémentaires ;
la prime géographique ou « prime de pays » peut être attribuée pour compenser les obstacles à l'intégration liés à la sécurité, au climat, à l'éloignement de la culture, ou encore des moyens de communication déficients.
Ces primes peuvent être versées pendant toute la période où le salarié est à l'étranger, au début de la mission ou à la fin de celle-ci. Le choix qui en résulte doit être déterminé en fonction des incidences fiscales qui en découlent.
Des frais annexes liés à l'expatriation peuvent également être pris en charge par les entreprises :
tout ou partie des frais de scolarité des enfants ;
les frais de déménagement ;
les frais liés aux voyages ;
les frais de formation du conjoint, etc.
En outre, les frais de voyage annuels de retour en métropole pour les vacances du salarié, mais également des membres de sa famille, lorsque ces frais sont liés uniquement à l'expatriation, sont considérés à ce titre comme des frais professionnels.
Le salarié qui travaille à l'étranger peut également bénéficier de la participation aux résultats de l'entreprise s'il demeure juridiquement lié par un contrat de travail à la société établie en France.
Etape
4 -
Verser la rémunération et délivrer le bulletin de paie
À l'issue de ce calcul, le salarié expatrié percevra un salaire net mensualisé après déduction des cotisations et adjonction des indemnités et primes dont il peut bénéficier le cas échéant.
Le versement de la rémunération peut être effectué soit par l'entreprise française (euros), soit par l'entreprise située dans le pays d'affectation (monnaie locale).
Lorsque le contrat de travail est exécuté à l'étranger, les parties peuvent convenir que le salaire sera versé en monnaie locale dans le pays d'affectation. Dans cette hypothèse, il est possible d'indexer le salaire sur le taux de change de cette monnaie.
Le choix de la devise de rémunération doit être évoqué avec le salarié au moment de la négociation des conditions d'expatriation et de l'élaboration du contrat de travail ou de l'avenant.
Si c'est vous, entreprise française, qui procédez à la mise en paiement du salaire, la rémunération sera obligatoirement compensée par chèque, virement bancaire ou postal pour tout montant supérieur à 1.500 euros net par mois. Dans le cas contraire, le salarié expatrié est en droit de demander un paiement en espèces, par exemple.
Etape
5 -
Connaître le régime fiscal des suppléments de rémunération
Les suppléments de rémunération (primes, indemnités, etc.) versés pour une activité à l'étranger ne sont pas imposables lorsque leur objet est précisément de compenser l'exercice de l'activité à l'étranger.
