Etape
1 -
Respecter la chronologie des évènements ; une transaction n'est négociable qu'en présence d'un différent
La transaction est une convention par laquelle les parties règlent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. Le différend doit reposer sur des faits avérés ; si une partie prétend avoir subi un dommage, encore faut-il que ce dommage soit réel et réalisé.
En tout état de cause, la transaction ne peut intervenir qu'une fois que la rupture du contrat est devenue définitive. Vous ne pouvez donc conclure une transaction qu'après avoir notifié le licenciement, la mise à la retraite, ou après avoir reçu (de préférence par écrit) sa lettre de démission ou l'information de son départ à la retraite.
S'agissant d'un licenciement, il faut donc attendre que la rupture du contrat de travail ait été notifiée au salarié (retour de l'accusé de réception de la lettre de notification de licenciement adressée à votre salarié). Avant cette échéance, toute transaction peut être contestée par les juges, au prétexte qu'au moment de la signature, le salarié n'avait pas encore eu connaissance des faits qui lui sont reprochés.
attention
S'il s'agit d'un délégué du personnel (protégé), la transaction, comme le licenciement, ne peut s'envisager qu'après l'autorisation administrative de l'inspecteur du travail. Elle ne peut avoir pour objet de supprimer ou de contourner les dispositions protectrices.
Etape
2 -
Préparer et conduire la négociation
Vous devez « évaluer » votre motif de licenciement. S'il s'agit d'une faute professionnelle dûment constatée – et éventuellement reconnue par le salarié –, le motif résistera mieux au contentieux qu'une insuffisance professionnelle basée sur des appréciations subjectives. Vous devez également faire l'évaluation des arguments du salarié.
Vous pourrez alors envisager la nature et le niveau des concessions que vous êtes prêt à faire dans la transaction. De son côté, le salarié aura des prétentions : un ou plusieurs entretiens seront alors nécessaires pour trouver un terrain d'entente.
attention
Le but de la transaction est de régler un différend et d'éviter un contentieux long, au résultat incertain aussi bien pour le salarié que l'employeur et, éventuellement, onéreux.
Etape
3 -
Rédiger un protocole transactionnel
Aucun formalisme particulier n'est imposé. Toutefois, il est préférable de rédiger un écrit, en double exemplaire, faisant clairement apparaître le caractère de « transaction » de la convention signée. Le texte d'accord doit comporter explicitement tous les points qui, précisément, conditionnent la validité d'une transaction.
Le rappel des faits
Il n'est pas indispensable. Un rapide historique est toutefois souhaitable, notamment pour un licenciement, car il permettra de préciser la date de notification.
Le différend ou la contestation
C'est la condition de base de la transaction. Vous détaillerez les motifs qui vous ont conduit à licencier le salarié (identiques à ceux de la lettre de licenciement).
Vous reprendrez les éléments de contestation du salarié, ainsi que l'énoncé des préjudices qu'il prétend subir : outre la perte de son emploi, il peut évoquer un préjudice moral ou pour la suite de sa carrière.
Vous rajouterez vos contre-arguments éventuels. Le caractère conflictuel - qui conduit à transiger - doit apparaître sans ambiguïté ; le texte ne doit pas laisser entendre qu'il n'y a plus de litige, mais qu'un accord a été conclu uniquement pour éviter un contentieux.
Les concessions réciproques
Pour que la transaction soit valable, il faut que les deux parties, l'employeur et le salarié, fassent des concessions. Ainsi, chacun doit renoncer à tout ou partie de ses prétentions (droits, demandes, avantages, etc.). Ces concessions ne doivent pas forcément être proportionnelles, tant qu'aucune d'elles (surtout celle de l'employeur) ne paraît dérisoire. Enfin, Les concessions doivent être effectives et appréciables, surtout de la part de l'employeur. Le versement immédiat au salarié d'un droit qui lui est acquis par la loi ou la convention collective n'est pas une concession.
En revanche, dispenser d'exécuter le préavis et le payer peut être une concession (le caractère appréciable dépendra alors de la durée du préavis). Céder un matériel pour un prix dérisoire (un PC pour un euro symbolique par exemple) peut constituer une concession.
Vous pouvez concéder le versement d'une « indemnité transactionnelle » : si elle englobe l'indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle), seul le supplément représente la concession.
attention
Quelle que soit votre concession, pécuniaire ou non, son niveau ne doit pas être dérisoire au regard du préjudice subi par le salarié du fait de son licenciement (elle sera appréciée par rapport à son âge, son ancienneté, ses éventuels antécédents disciplinaires, etc.). Par exemple, n'est pas dérisoire une indemnité transactionnelle correspondant à plus de trois mois de salaire versée par l'employeur en contrepartie de la renonciation du salarié à contester son licenciement.
La formulation de la concession du salarié devra confirmer qu'il s'estime rempli de tous ses droits et dédommagé de tous les préjudices qu'il avait évoqués. Elle doit comporter explicitement sa renonciation à toute action en justice relativement à l'exécution ou à la rupture de son contrat de travail.
Si vous choisissez d'énumérer limitativement la nature de concessions réciproques et de définir, lorsque le salarié renonce à saisir le conseil des prud'hommes, sur quels droits exactement porte cette renonciation, il est important de ne rien oublier. La renonciation de ce dernier portera en effet uniquement sur les droits limitativement énumérés dans la transaction.
Exemple
Si la transaction indique que le salarié renonce « à tous droits, actions et prétentions portant sur des salaires, congés payés, remboursement de frais, primes diverses ou autres avantages quelconques consécutifs à l'exécution ou à la résiliation de son contrat », il pourra néanmoins exercer un contentieux portant sur la valeur de son indemnité de licenciement, car cette somme ne figure pas dans la liste énoncée dans la transaction.
attentionLa transaction doit avoir un objet licite. Elle ne peut pas être conclue pour faire échec à une disposition d'ordre public, comme par exemple pour faire échec à l'interdiction de licencier un salarié en accident du travail en dehors de toute faute grave reprochée à ce salarié.
Dans ce cas, dès lors que l'accident du travail n'est pas contesté par l'employeur et que le motif invoqué dans la lettre de licenciement est trop vague pour être vérifiable et ne correspond pas à une faute grave, le licenciement et la transaction qui l'accompagne sont nuls.
De même, dans le cas d'une cession d'une entreprise en liquidation judiciaire, une transaction ne peut pas valablement faire échec au principe du transfert automatique de tous les contrats de travail en cours.
Les effets de la transaction
Il s'agit d'un rappel utile pour sensibiliser le salarié sur la portée de l'accord. Ce dernier paragraphe fera mention des articles du Code civil qui régissent la transaction (voir Références aux textes officiels). Il précisera que l'accord règle définitivement le litige entre les parties, et qu'il a la portée d'un jugement de dernier ressort.
Malgré ce dernier point, de nombreuses transactions sont remises en cause, avec la ferme volonté des juges de démasquer les « licenciements déguisés ». Il y a donc lieu de respecter scrupuleusement le formalisme ci-dessus pour consolider au maximum la transaction.
La signature
Prévoyez deux exemplaires originaux à dater et à signer par vous et par le salarié.
Faites rajouter au salarié la mention manuscrite « lu et approuvé – bon pour transaction et désistement d'action ». Remettez-lui son exemplaire.
