Clause de port d'un uniforme ou d'un vêtement de sécurité

Cette clause peut être insérée dans le contrat de travail lorsqu'elle est applicable en permanence. Elle peut également faire l'objet d'un avenant lorsqu'il s'agit d'une obligation ponctuelle (salon, chantier, etc.).

De la même façon, l'obligation peut être générale (quel que soit le lieu) ou limitée dans l'espace.

À l'inverse, le port du vêtement peut être interdit hors de l'enceinte de l'entreprise. Dans ce cas, l'entreprise doit mettre à disposition de ses salariés des locaux dans lesquels ils pourront se changer en arrivant et en partant.

La liste exhaustive des pièces composant la tenue de travail permet un inventaire contradictoire lors de la restitution de la tenue.

Parfois, c'est la loi elle-même qui restreint la liberté du salarié : tel est le cas de l'interdiction des tenues dissimulant le visage, qui s'applique dans l'espace public et donc dans les locaux de l'entreprise qui sont ouverts au public.

Selon la jurisprudence, les temps nécessaires à revêtir une tenue de travail obligatoire doivent donner lieu à contrepartie (financière ou sous forme de repos) lorsque :

• la tenue est imposée par des dispositions légales ou conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;

• et que l'habillage et le déshabillage doivent se faire dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.

Si l'une de ces conditions n'est pas remplie, par exemple si les salariés n'ont pas l'obligation de se changer dans l'entreprise ou sur les lieux de travail, cette contrepartie n'est pas obligatoire.

L'appréciation de ces conditions résulte des circonstances de fait. Par exemple, lorsque le salarié exerce des fonctions salissantes et qu'il dispose d'un vestiaire, ou lorsque la tenue est encombrante ou inadaptée au déplacement, il est difficile de prétendre que le salarié n'est pas obligé de se vêtir ou dévêtir sur son lieu de travail.

Que faire lorsque les salariés s'habillent chez eux et se présentent au travail déjà vêtus de la tenue ? La jurisprudence a récemment rappelé que les deux conditions énoncées ci-dessus étaient cumulatives.

Autrement dit, lorsque les salariés ont la possibilité de s'habiller chez eux, l'employeur n'a pas à prévoir de contrepartie. Cette règle s'applique même si le salarié choisit, de son propre chef, de revêtir sa tenue à l'arrivée sur son lieu de travail.

En revanche si, en raison de contraintes horaires particulièrement strictes ou de la spécificité de la tenue, les salariés sont contraints de se vêtir et de retirer leur vêtement de travail au sein même de l'entreprise, vous devrez leur accorder une contrepartie soit en argent, soit en repos.

La jurisprudence a fait une application de cette règle en exigeant la contrepartie alors que l'employeur n'imposait pas au salarié de se changer sur le lieu de travail dans le cas d'une tenue de travail justifiée par une activité insalubre et salissante. Les juges ont ainsi relevé que le salarié était astreint au port d'un vêtement de travail et que les conditions d'insalubrité dans lesquelles il exerçait son activité lui imposaient pour des raisons d'hygiène de le revêtir et de l'enlever sur le lieu de travail. Il s'agissait d'un salarié d'une entreprise de travaux publics et qui manipulait des produits dangereux et salissants. L'employeur n'avait pas expressément prévu l'obligation de se changer sur place mais avait mis à disposition des casiers aux salariés.

Pour éviter les réclamations, l'employeur doit donc préciser les modalités d'habillage et de déshabillage dans le règlement intérieur ou la clause du contrat de travail qui impose le port de la tenue.

Si l'habillage à l'entreprise est inéluctable, vous préciserez la nature et les modalités de la contrepartie obligatoire. En revanche, si cela est possible, vous laisserez le choix au salarié de s'habiller à son domicile.

Les salariés qui se changent pendant leur temps de travail, malgré la consigne contraire de l'employeur, commettent une faute disciplinaire. Toutefois, à défaut de contrepartie compensant l'obligation d'habillage ou de déshabillage, le salarié qui s'habille et se déshabille pendant son temps de travail effectif ne peut être sanctionné pour ce motif.

Enfin, sachez que cette contrepartie peut, le cas échéant, se cumuler avec celle accordée au titre des temps de douche.