Clause de forfait annuel en jours

La clause de forfait ne peut être appliquée qu'aux cadres intermédiaires (appelés aussi cadres « ni-ni », car ils ne sont ni cadres dirigeants ni cadres intégrés) et aux non cadres itinérants, tous devant bénéficier d'une réelle autonomie.

Cette clause de forfait ne peut également être mise en oeuvre que si un accord collectif le prévoit et si le salarié concerné a donné son accord écrit.

Cependant, la jurisprudence considère aujourd'hui que cet accord collectif doit comporter des stipulations assurant la garantie du respect des durées maximales du travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. L'accord doit donc désormais préciser :

• les catégories de cadres concernés au regard de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;

• les modalités de décompte de journées ou demi-journées travaillées et de prise des journées et demi-journées de repos ;

• les conditions de contrôle de son application ;

• les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées et de la charge de travail qui en résulte.

Si l'une de ces quatre mentions fait défaut, l'accord collectif est inopposable et la clause de forfait-jours est privée d'effet.

Par exemple, la convention de forfait-jours est sans effet lorsque l'accord collectif qui permet le recours au forfait-jours est laconique et renvoie à la convention de forfait pour déterminer quelles seront les modalités de mise en oeuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés et se contente d'indiquer que le salarié bénéficiera d'un entretien annuel d'activité avec sa hiérarchie.

La convention doit mentionner le nombre de jours travaillés sur l'année ainsi que la rémunération forfaitaire correspondante. Il est aussi primordial qu'elle prévoie des clauses prévoyant des modalités de contrôle de la prise des repos, de la charge de travail...

Lorsque l'accord de branche ne prévoit pas ces modalités, la solution peut également consister pour l'employeur à signer un accord collectif d'entreprise conforme aux nouvelles exigences jurisprudentielles en termes de garanties, qui couvrirait alors les irrégularités des accords de branche.

La détermination de ce nombre de jours de travail, prévue dans la convention de forfait, doit désormais prendre en compte les jours de congés pour ancienneté auxquels le salarié a droit en vertu de la convention collective ou de son contrat de travail. Elle ne peut pas prévoir un nombre de jours travaillés supérieur à 218 jours. En cas de rachat de jours de repos, l'accord détermine le nombre annuel maximal de jours susceptibles d'être travaillés. À défaut de mention dans l'accord, ce nombre est fixé à 235 jours.

Le nombre de jours indiqué est un nombre de jours maximum. Il peut varier chaque année en fonction du positionnement des jours fériés au sein de la semaine (selon que les jours fériés tombent un jour habituellement travaillé ou habituellement chômé).