Jurisprudence sociale

Une période non travaillée ne doit pas être indemnisée

Le reclassement organisé par l’employeur à la suite d’un accident du travail doit être compatible avec les capacités professionnelles du salarié

L’accident du travail d’un salarié peut avoir des conséquences pour le repreneur en cas de transfert du contrat de travail

Suite à un accident du travail ou à la rechute qui en résulte, l’indemnité spéciale de licenciement doit être calculée sur la base du salaire moyen des trois derniers mois d’activité

Accident du travail : il faut que le contrat de travail soit en cours d’exécution et que l’accident survienne au temps et au lieu de travail

La tentative de suicide faite par un salarié à son domicile peut être reconnue comme accident du travail

Lorsqu’un projet important affecte les conditions de travail des salariés, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé

Les règles de mise en place du CHSCT sont définies par le collège désignatif composé des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel

Décision du CHSCT de recourir à un expert

Le CHSCT doit être consulté sur la mise en place d’entretiens d’évaluation des salariés

Pour la désignation des membres du CHSCT, l’accord unanime fixant le mode de scrutin ne doit pas être obligatoirement écrit et le vote peut se faire par bulletin secret sans enveloppe

Les examens médicaux effectués par le médecin du travail s’imposent au salarié et à l’employeur

Lorsque le CE n’est pas consulté sur une décision relevant de sa compétence, il peut demander au juge de suspendre la décision de l’employeur

Droit du comité d’établissement de recourir à un expert-comptable pour l’analyse des comptes

A l’issue du congé de maternité, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente

A l’issue de son congé de maternité, la visite de reprise n’a pas d’incidence sur la suspension du contrat de travail

La rupture d’un contrat de travail, quelle que soit sa forme, doit toujours se faire conformément à la procédure prévue par la convention collective

L'employeur ne peut pas réduire le montant d'une indemnité de fin de contrat sans accorder au salarié de réelles contreparties

Le juge doit examiner si les faits qui lui sont présentés permettent d’établir l'existence d'un harcèlement moral

S’il manque dans le CDD une des mentions obligatoires, le contrat est requalifié en CDI. L’employeur doit alors justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement pour mettre fin au contrat

Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant son embauche

Statut des salariés en CDD et des salariés en CDI : pas de favoritisme envers les titulaires de CDI au niveau de la rémunération

Lors du renouvellement du CDD, l’employeur ne peut pas le modifier unilatéralement

Le CDD peut prévoir une période d’essai. À défaut, celle-ci ne se présume pas

Le salarié titulaire d’un CDD a droit à une indemnité de précarité si, à son échéance, aucune proposition ne lui est faite et que le contrat se poursuit au-delà du terme

Requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, quelles conséquences financières ?

Un salarié remplacé par une embauche en CDD doit être absent de son poste mais pas forcément de l’entreprise

La preuve de l’existence du contrat de travail peut être rapportée par plusieurs critères comme l’exécution d’un travail sous l’autorité et le contrôle de l’employeur

Le salarié qui pendant l’exécution de son contrat de travail commet une faute professionnelle peut être licencié

Les délégués du personnel présentent à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires

C’est le représentant du personnel qui choisit quand il veut prendre des heures de délégation

Le crédit d'heures mensuel peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles

La présomption de bonne utilisation des heures de délégation profite aux représentants du personnel

Embauche : l’employeur doit respecter l’engagement pris à l’égard du salarié

Le non respect par l’employeur d’une promesse d’embauche est assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Promesse d’embauche rompue sans motif valable

Lorsqu’un accord préélectoral ne peut pas être conclu, l’employeur doit saisir l’administration du travail

Les élections partielles organisées par l’employeur à moins de six mois de la fin des mandats de délégués du personnel ne sont pas valables

Un salarié mis à disposition peut sous certaines conditions avoir deux mandats de représentation différents, l’un dans son entreprise d’origine et l’autre dans l’entreprise où il est détaché

Les élections des délégués du personnel et des membres du CE doivent obligatoirement avoir lieu en même temps

Les membres du comité d’entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur ou son représentant

En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation est acquise de plein droit

Le report du congé individuel de formation doit respecter une procédure

La demande de DIF doit être précise

Si la prise d’acte est justifiée, le salarié peut prétendre à être indemnisé au titre du DIF

Pour l’acquisition des droits au DIF, le salarié en contrat à durée indéterminée conserve l’ancienneté acquise lors d’un contrat à durée déterminée précédent

Le salarié licencié doit être tenu informé de ses droits au DIF

Le terme du préavis permet d’apprécier les droits acquis au titre du DIF par le salarié licencié

L’inaptitude d’un salarié à occuper tout poste dans l’entreprise doit être régulièrement constatée par le médecin du travail

L’inaptitude au travail peut être prononcée en dehors des visites de reprise

Inaptitude physique : l’employeur ne doit pas se précipiter avant de conclure qu’aucun reclassement n’est possible !

Lorsqu'une entreprise d'au moins cinquante salariés prévoit la suppression de dix emplois sur une période de 30 jours, un plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire

L’employeur doit toujours respecter la priorité de réembauchage dont bénéficient les salariés licenciés

Une lettre de licenciement peut être motivée par le refus du salarié d’accepter la modification de son contrat de travail en cas de difficultés économiques

Le reclassement doit être individualisé pour que l’obligation soit reconnue comme étant remplie

Si le salarié en fait la demande, les critères ayant déterminé l’ordre des licenciements à l’occasion d’un licenciement économique collectif doivent lui être communiqués

La compétitivité et la réorganisation doivent être regardées au niveau du groupe auquel l’entreprise appartient

Le licenciement intervenu pendant la période de protection d’une salariée enceinte est nul

La Cour de cassation durcit sa jurisprudence à l’égard des entreprises qui utilisent accessoirement de l’amiante

Pour qu’une maladie soit reconnue comme une maladie professionnelle, il faut notamment que le salarié ait été exposé de manière habituelle au risque

La validité de la clause fixant la durée de la période d'essai doit s'apprécier à la date de sa conclusion

L'employeur doit toujours respecter les modalités de versement de la prime de 13ème mois prévues par la convention collective

La modulation, ou l’annualisation du temps de travail, ne doit pas porter atteinte aux droits collectifs des salariés

Le choix d’une convention collective détermine les règles applicables au contrat de travail

Lorsque l’entreprise exerce plusieurs activités, elle doit appliquer la convention collective correspondant à son activité principale

Lorsque le contrat de travail prévoit l’application volontaire de certaines clauses d’une convention collective dont ne relève pas normalement l’employeur, le salarié ne peut bénéficier des autres clauses de cette convention, à moins qu’il n’y soit fait référence dans les bulletins de paie

Une convention ou un accord collectif ne peut pas être conclu ou révisé sans que toutes les organisations représentatives dans l’entreprise aient été invitées à la négociation

Que se passe-t-il lorsque l’employeur néglige la négociation annuelle sur les salaires ?

L’employeur peut modifier les conditions de travail d’un salarié pour des raisons de sécurité

Chaque salarié a une obligation de sécurité envers tous les autres membres du personnel

L’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité qui est une obligation de résultat

Avant de rompre le contrat à durée déterminée d’un salarié protégé, l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail pour obtenir une autorisation

Le délit d’entrave est un délit intentionnel

L’employeur qui enlève de lui-même une communication syndicale qu’il estime diffamatoire se rend coupable d’un délit d’entrave à l’exercice du droit syndical

Des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure peuvent sous certaines conditions être pris en compte dans l’effectif de la société d’accueil

Les salariés mis à disposition n’entrent pas toujours dans les effectifs

La différence de traitement ne peut pas être justifiée par la date d’embauche

L’employeur doit respecter le principe « à travail égal, salaire égal », même s’il organise des concours entre les commerciaux de son entreprise

Une différence de traitement entre une salariée et ses collègues masculins, relevant du même niveau hiérarchique, doit reposer sur des éléments objectifs

Conséquence pour l’employeur du paiement tardif du salaire

Un accord collectif contenant une discrimination syndicale est nul

L’employeur qui œuvre pour réduire l’influence d’un syndicat dans son entreprise se rend coupable de discrimination syndicale

Une proposition de rattrapage salarial constitue la reconnaissance par l’employeur d’une disparité de traitement

Rupture amiable : elle est licite même lorsqu’elle procède d’un motif économique

Les droits du salarié doivent être respectés même en dehors du temps de travail

L’employeur ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail d’un salarié

Un salarié ne peut pas être licencié pour faute lourde dès l’instant où l’intention de nuire fait défaut

La faute lourde, encore plus que la faute grave, doit être sanctionnée le plus rapidement possible

Un règlement intérieur n’est applicable que si l’employeur a effectué toutes les formalités légales

Lorsqu’un projet important affecte les conditions de travail des salariés, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé

Un salarié ne peut pas être licencié pour avoir violé une disposition du règlement intérieur qui portait atteinte à sa liberté individuelle

L’employeur doit obtenir l’accord du salarié avant de le rétrograder

Une faute inexcusable peut être reconnue lorsque l'accident du travail est dû au stress subi par le salarié du fait de la politique de surcharge et de pression menée par l'employeur

En cas de faute inexcusable de l’employeur, la victime d’un accident du travail peut demander la réparation de l’ensemble de ses préjudices

En matière de faute inexcusable, seule la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ou ses ayants droit, peuvent agir devant le tribunal des affaires de sécurité sociale

Définition de la faute inexcusable du salarié

L’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat. Toute violation de cette obligation constitue une faute inexcusable

La responsabilité pénale de l’employeur peut être engagée en cas d’accident provoqué par un défaut de formation

Le cumul de dispositifs d’aménagement du temps de travail est possible s’ils ne sont pas exclusifs les uns des autres et qu’ils sont tous respectés

Durée du travail : le salarié qui ne peut pas quitter son lieu de travail mais qui peut vaquer à ses occupations personnelles n’est pas considéré comme étant en train de travailler