Observations : dans cette affaire, récemment soumise aux magistrats de la Cour de cassation, le salarié avait refusé à plusieurs reprises de porter son casque de sécurité. Son employeur l'avait licencié pour faute grave. Estimant cette sanction excessive, l'intéressé a alors saisi le conseil de prud'hommes en faisant valoir que si le manquement aux règles de sécurité peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, il ne peut pas constituer une faute grave. Les juges n'ont pas retenu son point de vue.

Voici ce qui a été décidé : en cas de manquement à l'obligation qui est faite, par l'article L. 230-3 du Code du travail, de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, un salarié engage sa responsabilité, ce dont il résulte que l'employeur peut effectivement le licencier pour faute grave.

(Cass. soc., 23 mars 2005, n° 03-42.404)
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Ce n'est que si l'employeur est en mesure de fournir un procès-verbal de carence, attestant que l'absence de délégués du personnel dans l'entreprise ne lui est pas imputable, qu'il ne pourra lui être reproché de ne pas avoir consulté les délégués du personnel préalablement au licenciement d'un salarié déclaré inapte suite à un accident du travail.

Observations : un salarié engagé en qualité de conducteur d'engins est victime d'un accident du travail le 21 avril 1995. A l'issue des deux visites médicales réglementaires devant le médecin du travail, il est déclaré inapte à son poste de travail. L'employeur le licencie le 15 mai 1988. Estimant que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de consulter les délégués du personnel, l'intéressé saisit le conseil de prud'hommes pour réclamer le paiement de dommages et intérêts. Pour cela, il fait valoir que l'absence de délégués du personnel dans l'entreprise est imputable à l'employeur. Les juges vont lui donner gain de cause pour les raisons suivantes :

• d'après l'article L. 122-32-5 du Code du travail, l'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié déclaré, par le médecin du travail, inapte à son emploi suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, soit engagée ;
• l'employeur ne saurait se soustraire à cette obligation, dont l'inobservation est sanctionnée par une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire, au motif de l'absence de délégués du personnel dans l'entreprise dès lors que leur mise en place était obligatoire et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi ;
• seul un procès-verbal de carence établi à l'issue du second tour de scrutin est de nature à établir le respect par l'employeur de ses obligations en matière d'élections de délégués du personnel.

Il résulte de tout ceci qu'à partir du moment où l'employeur n'est pas en mesure de produire un procès-verbal de carence établi après le second tour des élections, il ne peut prétendre qu'il était dans l'impossibilité de consulter les délégués du personnel.

(Cass. soc., 15 mars 2005, n° 03-41.584)
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Rupture amiable d'un contrat d'apprentissage

Lorsque la résiliation du contrat d'apprentissage intervient sur accord exprès des parties, elle doit être constatée par écrit signé par l'employeur, par l'apprenti ainsi que, s'il est mineur, par son représentant légal.

D'après l'article L. 117-17 du Code du travail, le contrat d'apprentissage peut être résilié par l'une ou l'autre des parties durant les 2 premiers mois de l'apprentissage. Passé ce délai, la résiliation du contrat ne peut intervenir que sur accord exprès et bilatéral des cosignataires ou, à défaut, être prononcée par le conseil de prud'hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

Dans cette affaire, l'employeur s'était contenté d'accepter la démission de l'apprenti. D'après la Cour de cassation saisie de l'affaire, cela ne suffit pas à caractériser un accord exprès et bilatéral, ce qui permet à l'apprenti de réclamer des dommages-intérêts pour rupture anticipée de son contrat d'apprentissage.

(Cass. soc., 1er février 2005, n° 03-40.605, El Hocine Chouli, c/ Mandin)
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Faute inexcusable de l'employeur

Le manquement, par l'employeur, à son obligation de sécurité, a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur a ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

Observations : En vertu de son contrat de travail, l'employeur est tenu, envers le salarié, à une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail. Une violation à cette obligation constitue une faute inexcusable de la part de l'employeur. Les juges qui ont relevé, premièrement que le maniement d'une machine ne présentait aucun danger, deuxièmement que ce maniement était connu du salarié qui l'utilisait régulièrement depuis des années, troisièmement que la manoeuvre à opérer était courante et qu'elle entrait dans les compétences de l'intéressé, en ont déduit que l'employeur ne pouvait avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié. Ils n'ont en conséquence pas retenu de faute inexcusable à son encontre.

(Cass. civ. 2e, 15 février 2005, n° 03-60.549)
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Clause de non concurrence

La nullité de la clause de non-concurrence ne fait pas obstacle à l'action en responsabilité engagée par l'employeur contre son ancien salarié.

Observations : Une clause de non-concurrence qui ne comporte pas de contrepartie pécuniaire est nulle. Cette nullité ne fait pas obstacle à ce que l'ancien employeur du salarié engage à son encontre une action en responsabilité en réparation du préjudice qu'il lui a causé, dès lors qu'il démontre que cet ancien salarié s'est livré à des actes de concurrence déloyale à son égard. L'ancien employeur peut également engager, devant les tribunaux de commerce, une action en concurrence déloyale contre le nouvel employeur du salarié, ces deux actions n'ayant ni le même objet, ni la même cause et n'opposant pas les mêmes parties.

(Cass. soc., 28 janvier 2005, n° 02-47.527)
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