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Les articles par Amélie Gianino

Juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot

  • Vous avez l’obligation d’organiser des actions de formation au profit de vos salariés. Elles donnent lieu à l’établissement d’attestations. Dont l’absence de remise à vos salariés est susceptible de leur occasionner un préjudice. Tel est le cas lorsque cela occasionne une perte de chance d’être recruté sur certaines offres d’emploi. Le juge doit dans ce cas octroyer des dommages et intérêts aux salariés, même si le préjudice ne peut être chiffré précisément.

  • Vous pouvez licencier un salarié pour un motif tenant à sa personne. Voire plusieurs si vous évoquez des faits distincts. Les juges apprécient leur caractère réel et sérieux en cas de contentieux. Mais que se passe-t-il si chacun des motifs invoqués ne justifie pas un licenciement ? Le licenciement est-il alors injustifié ? Ou suffit-il d’un seul motif valable pour que le licenciement soit justifié ?

  • Dans le cadre d’un recrutement, vous pouvez adresser une proposition d’embauche à un candidat. Elle peut revêtir une valeur plus ou moins contraignante selon son contenu. Mais pour être susceptible de vous engager, elle doit au moins fixer les éléments essentiels du contrat. Une proposition d’embauche ne peut ainsi constituer une promesse valant contrat si des pourparlers sur ces éléments se poursuivent après son émission.

  • Vous ne pouvez embaucher des salariés en CDD que dans les cas définis par le Code du travail. Cela est notamment possible lorsque vous avez embauché un salarié en CDI mais qu’il ne peut occuper son poste immédiatement. Le CDD est alors conclu dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI. Vous ne pouvez cependant pas utiliser ce motif pour pourvoir un poste permanent le temps de procéder à un recrutement en CDI.

  • C’est à celui qui se prévaut de l’existence d’un contrat de travail d’en apporter la preuve. A moins qu’il ne soit apparent : c’est alors à celui qui invoque son caractère fictif de le démontrer. La Cour de cassation vient de préciser la notion de contrat de travail apparent dans une décision récente.

  • Il n’est pas toujours aisé de calculer l’effectif de votre entreprise. D’autant qu’il est déterminé différemment au regard du Code du travail et du Code de la Sécurité sociale. Pour vous aider à calculer votre effectif « Sécurité sociale », une nouvelle rubrique vient d’être ajoutée au Bulletin officiel de la Sécurité sociale. Elle fait actuellement l’objet d’une consultation publique à laquelle vous pouvez participer. Elle deviendra opposable à l’URSSAF à compter du 1er août.

  • Votre entreprise relève peut-être d’un secteur d’activité dans lequel le recours aux contrats courts est élevé. Dans ce cas, le taux de votre contribution patronale d’assurance chômage pourra être modulé à la hausse ou à la baisse dès le 1er septembre. L’URSSAF vient de publier un guide pour vous accompagner dans vos démarches déclaratives.

  • Le statut de cadre dirigeant est encadré par le Code du travail. Il impose de remplir plusieurs critères cumulatifs. Vos salariés doivent notamment être habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Mais ce critère implique-t-il de faire participer vos salariés à la définition de la stratégie de l'entreprise et à ses instances dirigeantes ? Réponse de la Cour de cassation.

  • Vos salariés peuvent bénéficier de 310 jours de congé de présence parentale sur 3 ans sous certaines conditions. Depuis le 17 novembre 2021, ce congé peut être renouvelé avant l’expiration de la période de 3 ans lorsque le plafond de 310 jours est atteint. Deux décrets viennent d’être publiés pour préciser les conditions de mise en œuvre du renouvellement du congé et de son indemnisation.

  • Vous disposez d’une grande liberté quant au contenu des contrats de travail que vous concluez avec vos salariés. Vous pouvez notamment fixer assez librement la rémunération. Mais qu’en est-il si vous avez adressé une lettre d’intention à votre salarié avant son embauche ? La Cour de cassation vient d’exprimer sa position sur le droit à une prime prévue par lettre d’intention mais non reprise dans le contrat de travail.

  • Vos salariés en forfait jours ne pouvaient auparavant pas bénéficier d’une retraite progressive. Mais le Conseil constitutionnel a censuré cette différence de traitement effectué avec les salariés à temps partiel. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 a ainsi permis aux salariés en forfait jours de bénéficier d’une retraite progressive. Un décret vient de paraître pour en préciser les conditions d’application.

  • Vous pouvez recruter des salariés en CDD pour remplacer vos salariés absents. Mais cela ne peut avoir pour objet ou effet de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise. Pouvez-vous dès lors embaucher un même salarié dans le cadre de plusieurs CDD distincts sur plusieurs années ? Ou cela démontre-t-il un besoin structurel de main d’œuvre ?

  • Vous pouvez rompre le contrat de travail de vos salariés pour différents motifs en suivant la procédure appropriée. Celle-ci s’achève par la notification de la rupture du contrat à votre salarié. Cette formalité fait courir le délai de prescription des actions en justice relatives à la rupture du contrat. Si vous ne notifiez pas la rupture à votre salarié, il ne sera donc pas soumis à une date limite pour en contester la validité.

  • En cas de licenciement injustifié, vous pouvez être condamné à verser une indemnité à votre salarié. Son montant est fixé en fonction du préjudice subi dans une fourchette déterminée par des barèmes. Si votre salarié retrouve rapidement un emploi, son préjudice est vraisemblablement moins important. Mais pouvez-vous utiliser son profil Linkedin pour le prouver ? La Cour de cassation vient de se prononcer implicitement sur cette question.

  • Vous pouvez embaucher des salariés en forfait heures. Mais si vous ne respectez pas les conditions applicables, la convention de forfait encourt la nullité. Ce qui vous expose au paiement d’heures supplémentaires. Cela peut parfois vous être favorable. Mais seuls vos salariés peuvent se prévaloir de la nullité de leur convention.

  • Le droit de grève est un droit fondamental garanti à tout salarié. Aucune sanction ni aucun licenciement ne saurait donc être prononcé pour ce motif. Mais certains critères doivent être remplis pour que le mouvement constitue une grève. A défaut, il s’agit d’un mouvement illicite. Et les salariés ne sont alors pas protégés. Tel est le cas de celui initié pour contester des licenciements survenus dans l’entreprise.

  • Congés payés : mieux vaut répondre aux demandes de vos salariés

    Publié le 15/04/2022 à 09:00, modifié le 25/04/2022 à 09:49.

    Vos salariés acquièrent des congés payés pour chaque période de travail effectif. Ils doivent bénéficier des jours de congés ainsi acquis chaque année, lors de périodes définies et communiquées en amont. Ils formulent pour cela des demandes de congés payés. Et il est fortement recommandé d’y répondre ! A défaut, votre salarié pourrait se passer de votre autorisation. Sans que cela ne constitue une faute pouvant donner lieu à sanction.

  • En qualité d’employeur privé, vous êtes tenu d’appliquer la législation relative aux cotisations et contributions sociales. L’URSSAF peut vous contrôler pour s’en assurer. Mais elle doit en principe vous en informer auparavant. Et vous informer de l’existence d’une charte du cotisant contrôlé. Celle-ci a été mise à jour au 1er janvier 2022. Et vient d’être approuvée par arrêté.

  • RTT : comment s’acquièrent-ils en cas d’absence de vos salariés ?

    Publié le 13/04/2022 à 06:00, modifié le 25/04/2022 à 13:19.

    Les régimes de réduction du temps de travail (RTT) vous permettent de faire travailler vos salariés plus de 35 heures par semaine. Ils bénéficient en contrepartie de jours de repos. Mais comment devez-vous calculer le nombre de jours de RTT à leur accorder en cas d’absence ? La Cour de cassation vient de répondre à cette question à propos d’une absence maladie.

  • ARTICLE CONSEIL

    Rupture conventionnelle : les principales erreurs à éviter

    Publié le 11/04/2022 à 08:40.

    La rupture conventionnelle peut apparaître comme une solution idéale pour vous séparer d’un salarié, notamment en cas de mésentente. Mais bien que ce mode de rupture résulte d’un commun accord, votre salarié peut en contester la validité. Et vous pourrez être condamné à lui verser des indemnités conséquentes en cas d’irrégularité. Pour vous éviter ces désagréments, nous avons préparé pour vous un dossier sur les principales erreurs à éviter.

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