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Les articles par Camille Kriegel

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Juriste droit social en cabinet d'expertise comptable

Master 2 Droit social interne, européen et international - Université de Strasbourg

  • La lettre de licenciement doit prévoir le ou les motifs qui vous ont mené à la décision de vous séparer de votre salarié. Si ce dernier conteste le bien-fondé de son licenciement, devez-vous vous cantonner à ce qui est énoncé dans cette lettre de rupture ou pouvez-vous apporter des éléments nouveaux pour défendre votre position ?

  • Votre salarié est particulièrement lent dans l’exécution de ses tâches, peine à mener à bien ses missions ou produit un travail de mauvaise qualité. Vous souhaitez vous en séparer mais êtes un peu perdu sur la façon de procéder dans cette situation ? Une mise au point sur l’insuffisance professionnelle vous permettra d’y voir plus clair.

  • Temps d’habillage : contrepartie ou temps de travail effectif ?

    Publié le 13/04/2022 à 05:26, modifié le 19/04/2022 à 08:11.

    Lorsque vous imposez à vos salariés le port d’une tenue de travail, se pose naturellement la question du traitement des temps d’habillage et de déshabillage. En fonction de la situation, vous pouvez ou non être amené à indemniser vos salariés. Il est possible d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif, mais attention à bien vous y prendre.

  • Si l’un de vos salariés est déclaré inapte par la médecine du travail, vous devrez en principe rechercher une solution de reclassement et si celui-ci s’avère impossible, vous devrez mettre en œuvre une procédure de licenciement pour inaptitude. Lorsqu’un manquement à votre obligation de sécurité de résultat vous est reproché, cela peut conduire à une remise en cause du licenciement.
  • Votre salarié est en accident du travail et vous souhaitez rompre son contrat de travail ? Cela ne sera pas chose facile. Le Code du travail prévoit une protection spécifique des salariés dont le contrat est suspendu pour accident du travail ou maladie professionnelle : il n’existe que de rares exceptions permettant de la contourner.
  • L’absence de toute évolution de carrière et de rémunération alors que le salarié exerce un mandat syndical constitue-t-elle une discrimination syndicale ?
  • Le fait pour un employeur de prendre en considération l’activité syndicale d’un salarié pour organiser son entreprise ou encore pour sanctionner sera considéré comme discriminatoire. Il ne sera alors pas possible d’invoquer le pouvoir discrétionnaire dont bénéficie un chef d’entreprise pour justifier des mesures de ce type. Illustration avec le cas d’un salarié qui estimait avoir subi un retard de carrière et réclamait d’être repositionné à un autre niveau de la convention collective des Travaux publics.