Les articles par Emmanuelle Solenne

Lorsqu’un salarié protégé conteste son licenciement pour motif économique notifié après l’obtention d’une autorisation administrative, le juge judiciaire n’est pas compétent pour se prononcer sur le caractère réel et sérieux de ce motif. Certains aspects du contentieux lui restent néanmoins dévolus, par exemple celui de la responsabilité de l’employeur et de l’indemnisation du préjudice du salarié.

Le Code du travail régit minutieusement le déroulement des opérations électorales lorsqu’elles ont lieu par voie électronique et les magistrats veillent à ce que cette réglementation ne reste pas lettre morte. S’agissant de la liste d’émargement, sa communication fait l’objet d’un encadrement dont la violation ne produit que des effets limités.

Le juge saisi d’un litige dans lequel le salarié invoque une discrimination syndicale est tenu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués de nature à laisser supposer l’existence de cette discrimination.

L’employeur qui entend contester le coût de l’expertise diligentée par le comité social et économique doit saisir le président du tribunal judiciaire dans le délai de 10 jours. Mais quand démarre ce délai exactement ?

Pour respecter les dispositions d’ordre public relatives à la parité des listes syndicales, un syndicat ne peut présenter de liste à candidature unique dès lors que plusieurs sièges sont à pourvoir.

Lorsque le licenciement pour faute grave d’un salarié est envisagé, l’employeur peut le mettre à pied pendant la procédure. Le refus par l’autorité administrative de donner l’autorisation de licenciement prive d’effet cette mise à pied. L’intégralité du salaire doit donc être versée y compris en cas d’arrêt maladie.

Le protocole d’accord préélectoral organise la tenue des élections professionnelles en fixant notamment la répartition du personnel dans les collèges électoraux, la répartition des sièges entre les différentes catégories de salariés et les modalités de déroulement des opérations électorales. Cet accord obéit à une double condition de majorité et les possibilités de le contester sont limitées.

Le protocole d’accord préélectoral est négocié entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées. Pour que ce protocole soit valablement conclu, les parties doivent faire preuve de loyauté. Il en découle pour l’employeur un impératif de communication de certaines informations.

Les syndicats non représentatifs peuvent désigner en lieu et place du délégué syndical un représentant de section syndicale disposant des mêmes prérogatives, à l’exception du pouvoir de négocier les accords collectifs. Parmi les conditions permettant de désigner ce représentant, celle de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement est primordiale.

Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. Deux arrêts récents donnent des illustrations de cet intérêt à agir des organisations syndicales.

L’employeur qui n’organise pas les élections professionnelles alors qu’il y est légalement tenu commet une faute dont les salariés sont fondés à demander réparation. Dès lors qu’ils sont privés de la possibilité d’être représentés, ils subissent en effet un préjudice.

Un salarié qui multiplie les candidatures frauduleuses pour être protégé peut être condamné à des dommages et intérêts. Mais encore faut-il que l’employeur fasse la preuve de l’abus de droit…

Lorsque le CSE fait appel à un expert, l’employeur peut contester cette décision dans les 10 jours. La Cour de cassation précise que la transmission d’un nouveau cahier des charges avec un coût prévisionnel modifié fait courir un nouveau délai.