Geoffrey Del Cuerpo

Un comité de groupe doit être constitué au sein d’un groupe de sociétés formé par une entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle. La Cour de cassation a récemment précisé cette notion.

Le salarié protégé ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail est fondé à solliciter la nullité de son licenciement, quand bien même le ministre du Travail aurait, postérieurement à celle-ci, annulé le refus d’autorisation du licenciement prononcé par l’inspecteur du travail.

Le CSE doit être consulté sur les restructurations et compressions des effectifs. Il dispose d’un délai d’un à 3 mois pour se prononcer. Passé ce délai, toute modification importante du projet nécessitera une nouvelle consultation du comité.

La rupture de la relation contractuelle d’un salarié protégé à l’initiative de l’employeur suppose l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation doit être sollicitée préalablement à l’arrivée au terme du contrat à durée déterminée d’un salarié protégé.

Deux organisations syndicales, affiliées à la même confédération interprofessionnelle nationale, présentant des listes distinctes dans deux collèges différents, ne sont pas concurrentes. Elles peuvent solliciter une addition des suffrages qu’elles ont obtenus, et faire valoir qu’elles remplissent, ensemble, les conditions exigées pour désigner un délégué syndical supplémentaire.

Le CHSCT ou le CSE peut avoir recours à un expert afin qu’il analyse l’existence d’un risque grave au sein de l’entreprise. Le risque invoqué au soutien de la demande d’expertise doit être identifié et actuel, il doit précéder l’expertise. Mais un risque déjà présent depuis plusieurs années peut-il être considéré comme actuel ?

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation précise que la diffusion de tracts syndicaux n’est pas une prérogative réservée au délégué syndical et peut être effectuée par chacun des membres de la section syndicale.

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical au comité central d’entreprise. La représentativité s’apprécie pour l’ensemble de la confédération syndicale présente dans l’entreprise.

Les salariés demandant l’organisation des élections professionnelles au sein de l’entreprise bénéficient du même statut protecteur que les représentants du personnel, pour une durée de 6 mois. Les dispositions protectrices du Code du travail leur sont applicables à condition que leur demande ne soit pas dépourvue de caractère sérieux.

Le licenciement d’un salarié protégé ne peut être autorisé que si la demande d’autorisation est sans rapport avec le mandat ou l’appartenance syndicale du salarié. Un tel lien peut exister lorsqu’une condamnation à des dommages et intérêts a été prononcée à une époque contemporaine du licenciement.

La demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, lorsqu’elle s’accompagne de sa mise à pied conservatoire, est enfermée dans des délais précis. Le non-respect de ces délais n’entraine pas nécessairement la nullité de la demande d’autorisation. Toutefois, si la demande est trop tardive, l’autorisation de licenciement doit être refusée.

Les contestations portant sur les listes de candidats sont relatives à la régularité de l’élection, et non à l’électorat. Elles peuvent être formées dans un délai de 15 jours à compter de la proclamation des résultats.

L’absence de boite postale afin de conserver les bulletins de vote par correspondance, le fait que ceux-ci aient été acheminés et conservés par un représentant de l’employeur, ne sont pas des irrégularités entachant la validité du scrutin.

Le tribunal d’instance a le pouvoir de prendre toutes les mesures nécessaires au bon déroulement des opérations électorales. Il peut, notamment, définir le calendrier des élections en cas de blocage.

Le budget de fonctionnement du comité d’entreprise est calculé par rapport à la masse salariale brute. La Cour de cassation a pris pendant longtemps comme référence le compte 641 « rémunération du personnel ». Cette référence au compte 641 est désormais abandonnée.

Le règlement intérieur du comité d’entreprise peut organiser les modalités d’accès à la documentation du comité. Tous les élus doivent avoir un accès égal à cette documentation. Ces dispositions sont transposables au comité social et économique.

Le CHSCT, qui, dans le cadre d’une procédure d’information consultation, doit rendre son avis au comité d’entreprise, a qualité pour agir devant le président de grande instance statuant en la forme des référés aux fins de communication par l’employeur d’éléments d’information supplémentaires.

La demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, adressée à l’inspecteur du travail, doit être précise sinon le salarié peut contester l’autorisation accordée. Les précisions peuvent être apportées dans un document annexe à la demande.

Le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de salaire du fait de l’utilisation de ses heures de délégation. Les indemnités constituant un complément de salaire doivent lui être versées. Il ne peut, en revanche, réclamer le paiement des sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas exposés. Illustrations.

Le CHSCT, qui, dans le cadre d’une procédure d’information consultation, doit rendre son avis au comité d’entreprise, a qualité pour agir devant le président de grande instance statuant en la forme des référés aux fins de communication par l’employeur d’éléments d’information supplémentaires.

Les moyens alloués par l’employeur aux organisations syndicales doivent être identiques pour toutes les organisations appartenant au même établissement.

Les élections professionnelles peuvent être contestées par toute organisation ayant vocation à participer au processus électoral. Dans un arrêt récent, la Cour de cassation revient sur sa position antérieure.

Le transfert d’un salarié d’une entreprise privée vers le secteur public oblige le nouvel employeur à fournir au salarié transféré un contrat de droit public. En cas de refus de ce nouveau contrat de travail par le salarié, il peut être licencié. Si le salarié est protégé, le licenciement devra être autorisé par l’inspecteur du travail.

Un syndicat créé au sein d’une entreprise, postérieurement aux élections, n’est pas représentatif pour le cycle électoral en cours, même s’il s’affilie à une confédération syndicale représentative.

Lorsque les dispositions d’un règlement intérieur sont illicites, un syndicat peut agir au côté du salarié et obtenir dédommagement pour le préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession.

Le fait de retirer son véhicule de fonction à un salarié protégé, en représailles à sa candidature aux élections professionnelles, est un manquement suffisamment grave permettant au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, aux torts exclusifs de l’employeur.

Les listes de candidats doivent être composées alternativement de candidatures masculines et féminines. Si une liste ne respecte pas ces dispositions, l’élection de l’élu est annulée. Il n’en est différemment que lorsque la liste respecte la proportion de femmes et d’hommes inscrits sur les listes électorales, et que tous les candidats de la liste ont été élus.

Une indemnité de grand déplacement est réservée aux salariés exerçant une activité impliquant des déplacements fréquents, les obligeant à passer plusieurs jours de suite hors de leur domicile. Cette indemnité n’a pas à être versée aux représentants du personnel, effectuant des déplacements dans le cadre de leur mandat représentatif.

Les ordonnances Macron ont été modifiées et précisées à de nombreuses reprises. Après le décret et les modifications de « l’ordonnance balai », c’est au tour de la loi de ratification de venir préciser certains points. Les conditions de révision et de dénonciation des accords collectifs dans les entreprises de moins de 20 salariés, ainsi que la garantie de rémunération en cas de dénonciation d’un accord en font partie.

Pour être représentatif et pouvoir désigner un délégué syndical dans l’entreprise, le syndicat en question doit dépasser le seuil d’audience de 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Ce seuil s’apprécie sur l’ensemble de l’entreprise. Il importe peu que le syndicat n’ait pas présenté des candidats dans tous les établissements de l’entreprise.