Marc Kustner

En tant que représentant du personnel, vous bénéficiez d’un statut protecteur contre le licenciement. Cette protection s’applique également si vous candidatez aux élections professionnelles. Se pose alors la question de connaître son point de départ notamment lorsqu’une procédure disciplinaire est engagée à votre encontre.

La mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peut parfois s’avérer problématique. En effet, certaines dispositions complexes ainsi que le manque de recul par rapport à son fonctionnement peuvent être source de confusion. La Cour de cassation est venue préciser les modalités de désignation des membres de cette commission.

Mission anciennement dévolue aux délégués du personnel, la présentation à l’employeur des réclamations individuelles et collectives relève désormais du comité social et économique (CSE). Néanmoins, le changement d’instance induit certains bouleversements concernant la procédure à respecter, ce qui n’est pas sans conséquences tant pour vous que pour les salariés.

Suite au passage en comité social et économique (CSE), il est fréquent que les directions ainsi que les élus assimilent la commission SSCT (CSSCT) à l’ancien comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Cette manière de procéder n’est pas sans soulever certains problèmes, notamment au niveau de l’articulation avec le CSE, lui aussi titulaire de prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail.

Dans le cadre de l’exercice de vos missions, vous êtes fréquemment amené à vous déplacer. A ce titre, vous engagez des frais de déplacement qui sont pris en charge soit par l’instance, soit remboursés par l’employeur. La distinction entre ces deux modalités de remboursement est conditionnée par l’objet du déplacement. La Cour de cassation est venue nous apporter quelques précisions supplémentaires.

La mise en place du comité social et économique (CSE) est progressive dans les entreprises. A ce titre, toutes les anciennes instances représentatives du personnel auront disparu au bénéfice du CSE à la date du 1er janvier 2020. Cette période de transition permet d’analyser les pratiques des nouveaux comités, et de faire un point non exhaustif sur certains pièges à éviter.

Différents types de réunions sont prévus pour les CSE dans les entreprises comprises entre 11 et moins de 50 salariés et celles d’au moins 50 salariés. Voici un tour d’horizon afin d’en cerner les spécificités.

Les représentants du personnel sont amenés, dans le cadre de leurs missions, à se déplacer dans l’entreprise ou entre les différents établissements qui la composent. Cependant, en raison de l’activité de la structure, certaines règles de sécurité peuvent être contraignantes pour les élus. Mais ces dispositions ne doivent pas porter une atteinte disproportionnée à leur liberté de circulation. La Cour de cassation est venue nous apporter quelques précisions sur la question.

Le mandat d’élu au comité social et économique demande un investissement conséquent. Cela se traduit par de nombreux déplacements pour se rendre à des réunions, mener des inspections et des enquêtes, ou aller à la rencontre des salariés. Ces derniers sont générateurs de frais potentiellement importants. Il est alors nécessaire de connaitre les dépenses que l’employeur doit prendre à sa charge, afin d’éviter de grever inutilement les budgets de l’instance.

Le comité central d’entreprise (CCE) est une instance présente dans les entreprises à établissements distincts. Il est informé et consulté sur les mesures ayant un impact global sur l’entreprise, et peut se voir confier par délégation des comités d’établissement tout ou partie des missions en matière d’activités sociales et culturelles. Si les règles concernant le remplacement d’un titulaire absent au CCE sont claires, celles concernant le remplacement d’un élu suppléant ne sont pas limpides.

Chaque année, le comité social et économique rend compte légalement de son activité et de sa gestion. A la vue de la multiplication des missions du comité, ce rapport se doit d’être le plus complet possible. Cette démarche doit s’inscrire dans une logique de transparence afin d’expliquer et de promouvoir votre action auprès des salariés.

Les prérogatives du comité social et économique en matière de santé, de sécurité, et de conditions de travail, sont particulièrement techniques. En effet, il est nécessaire de composer entre les règles légales, et l’aspect « humain » qui est intrinsèquement lié à cette matière. Nous vous proposons ici quelques pistes de réflexion afin résoudre cette équation.

Dans le cadre des entreprises à établissements multiples, comportant un comité central d’entreprise (CCE) ou un CSE central (CSEC) et des CE ou CSE d’établissement, se pose la question de l’articulation des consultations récurrentes entre ces différentes entités. La Cour de cassation est venue apporter des précisions sur ce sujet.

Le salarié protégé licencié peut être réintégré dans l’entreprise lorsque son licenciement n’est pas autorisé par l’inspection du travail ou lorsque cette autorisation est annulée par le juge administratif ou le ministre du Travail. La Cour de cassation vient d’apporter un éclaircissement supplémentaire quant aux contours de cette réintégration.

La violation de la protection dont bénéficient les salariés protégés entraîne le versement d’une indemnité spécifique dont le montant va dépendre de différents facteurs. La Cour de cassation est venue en préciser les contours.

L’organisation des élections professionnelles est une étape importante dans la vie de l’entreprise. Ces élections répondent d’un processus précis au cours duquel il est important de respecter chaque étape. La Cour de cassation est venue une fois encore nous apporter un éclairage sur la conduite à tenir.

La question du financement des activités sociales et culturelles (ASC) par le CE/CSE est une problématique centrale pour les élus particulièrement en fin d’année. Quel budget utiliser ? Est-il possible d’utiliser le budget de fonctionnement pour financer certaines ASC ? Nous vous proposons des éléments de réponse.

Dans le cadre des activités sociales et culturelles (ASC), le CE ou le CSE peuvent être confrontés à diverses difficultés. Problèmes contractuels ou accidents lors de l’événement sont autant de complications contre lesquelles il est important de se prémunir.

L’application de certaines règles propres au droit du travail s’exerce par le biais de procédures particulières. Cela ne va pas sans poser la question de la compétence de l'instance de contrôle en charge de la régularité de ces procédures.

Décompter le temps passé en délégation par les représentants du personnel n’est pas toujours chose aisée. Une multitude de situations peuvent survenir et poser problème quant à leur imputation sur le crédit d’heures des représentants.

De par sa fonction, le délégué syndical peut parfois faire l’objet de comportements inappropriés au sein de l’entreprise. Discrimination et harcèlement sont pourtant très clairement prohibés, comme vient de le rappeler une fois encore la Cour de cassation.

Un mandat représentatif au sein de l’entreprise confère à son titulaire une certaine protection contre le licenciement : il devient salarié protégé. Néanmoins, cette protection est limitée comme vient de le démontrer, une fois encore, la Cour de cassation dans une affaire où elle a autorisé l’employeur à confirmer un licenciement des années après.

Depuis 2007, puis au regard de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, la jurisprudence a développé un concept juridique visant à intégrer dans la masse salariale brute de l’entreprise utilisatrice, sous certaines conditions, les salariés mis à disposition par une structure extérieure. La Cour de cassation a remis en cause ce principe.

Les textes ont clairement défini une période de protection pour les salariés exerçant un mandat représentatif. Pour autant, une fois cette période de protection terminée, un employeur peut-il licencier ou sanctionner un salarié pour un motif ayant un lien avec son ancien mandat ?

La commission santé, sécurité et conditions de travail est une émanation du CSE, ayant vocation à pallier la disparition du CHSCT. Sa mise en place répond à un mécanisme particulier et les enjeux liés à sa création sont nombreux.

La consultation du comité social et économique est un élément central du rôle de l’instance. La procédure d’information/consultation est encadrée par des délais, qui ont été définis par les ordonnances Macron.

Une des ordonnances Macron permet la mise en place d’un nouveau modèle de représentation des salariés : les représentants de proximité. Il convient de s’interroger sur les enjeux, les missions et les moyens de cette instance.

La désignation du représentant syndical au comité d’entreprise (RSCE) répond à un formalisme légal. Le remplacement de ce représentant n’en est pas exempt, c’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation.

Il est revenu à la jurisprudence de définir ce qu’est un projet important modifiant les conditions de travail et conditionnant le recours à un expert par le CHSCT. Le juge est une fois encore venu préciser les contours de cette notion et y apporter un éclairage important.

Etre représentant des salariés dans l’entreprise peut dans certains cas s'avérer problématique, notamment lorsqu'il s’agit de concilier fonctions professionnelles et prérogatives de représentation. La Cour de cassation est venue nous en donner un exemple concret.