Marie Coste

Dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants (HCR), certains salariés sont rémunérés en totalité au pourboire (dit « pourcentage service »). Lorsque ces salariés sont amenés à accomplir des heures supplémentaires, comment faut-il rémunérer celles-ci ? C'est la question à laquelle la Cour de cassation a récemment dû répondre.

Depuis quelques années, lorsqu'un juge annule tout ou partie d'une convention collective, il peut décider d'en différer les effets pour éviter des conséquences pratiques trop lourdes. Mais quelle est sa marge de manœuvre ? La Cour de cassation vient d'apporter un éclairage sur ce nouveau dispositif.

Le licenciement d'un VRP oblige l'employeur à lui verser un certain nombre de sommes, parmi lesquelles une indemnité de licenciement. Dans le cas où l'indemnité conventionnelle est plus favorable au VRP que l'indemnité légale, c'est celle-ci qu'il faut verser. Mais encore faut-il bien interpréter les dispositions conventionnelles...

Certains accords collectifs prévoient des avantages pour les salariés, qui ont la particularité d'être applicables de façon rétroactive. Dans ce cas, leur bénéfice est-il réservé aux seuls contrats de travail en cours au jour de la date d’entrée en vigueur de l’accord ?

Certaines primes prévues par les conventions collectives impliquent une condition de présence du salarié à la date du paiement. Or, à l'occasion de certains litiges, les juges sont amenés à requalifier le licenciement, reconnaissant pour le salarié un droit à préavis. Si de ce fait, on constate qu'une prime a été versée à une date où le salarié aurait dû se trouver « fictivement » en préavis, peut-il en réclamer le bénéfice ?

Parmi les outils mis en place pour aider les employeurs à faire face à la crise sanitaire, l’activité partielle de longue durée (APLD) figure en bonne place. Son objectif ? Préserver au maximum l'emploi tout en sauvegardant les compétences des salariés. Dans cette optique, les partenaires sociaux ont été mis à contribution. Au 31 décembre 2020, plusieurs accords de branche ont déjà été signés sur ce thème.

S'il est fréquent que les conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement, il arrive également que ce type d’indemnités soit mis en place par accord d'entreprise. Mais attention, lorsque l'accord institue une indemnité « à deux vitesses », en fonction du motif de licenciement, les juges peuvent conclure à une disposition discriminatoire, non opposable au salarié.

La salariée qui se trouve en congé de maternité voit son contrat de travail suspendu. Elle bénéficie alors du versement d'indemnités journalières par la Sécurité sociale (IJSS). Elle peut également percevoir une indemnité complémentaire de la part de son employeur, lorsque la convention collective le prévoit. Mais dans ce cas, l’employeur doit-il maintenir tous les éléments de rémunération ?

La fin d'année est souvent synonyme de vérification des « rémunérations annuelles garanties ». Il s'agit de montants planchers, fréquemment prévus par les conventions collectives, au-dessous desquels aucun salarié ne peut être rémunéré. Ces garanties obéissent à des modes de calcul spécifiques, et sont fonction du coefficient d'emploi dont relève le salarié. Mais en présence de deux coefficients, conventionnel et contractuel, lequel retenir ?

Par dérogation au droit commun, le contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d'aide à domicile n'a pas à mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Mais pour cela, l'employeur doit-il justifier son rattachement à la convention collective des entreprises de service à la personne ?

Lorsque la convention collective prévoit certaines primes, elle peut laisser le soin à l’employeur d'en définir précisément les modalités d'attribution. Dans ce contexte, l'employeur peut-il décider que l'un des critères d'attribution de la prime corresponde à un délai de prévenance minimal du salarié en cas d'absence ?

Une convention collective peut-elle réserver un congé supplémentaire de maternité aux mères, écartant de facto les pères de son bénéfice ? Pour le juge européen, la réponse est oui, dès lors qu'il est démontré que ce congé vise la protection des salariées au regard des conséquences de la grossesse et de leur condition de maternité.

Il peut arriver que certaines primes, prévues par différentes sources (comme un accord d’entreprise et une convention collective) aient le même objet. L’employeur verse alors la prime dont le montant est le plus élevé. Mais peut-il décider d’intégrer la différence entre les deux primes au salaire de base ?

Particulièrement utilisé dans les métiers de l'hôtellerie et de la restauration, le CDD d'extra permet à l’employeur une certaine flexibilité sur des emplois par nature temporaire. Mais attention ! Tous les postes ne sont pas concernés. En cas de litige, les juges passeront au crible tous les éléments de l'activité, comme le montre une affaire récente.

Les textes conventionnels négociés par les partenaires sociaux doivent répondre à certaines conditions. Les juges veillent notamment à ce que le fruit des négociations ne soit pas contraire aux lois et règlements. Mais peuvent-ils statuer sur les dispositions d'une convention collective qui ne sont pas encore entrées en application ?

Un rapport, du ministère chargé du Travail rend compte des évolutions de la négociation collective sur l'année 2019. Un bilan en forme d'état des lieux des accords signés au cours de cette période, assorti des principaux faits qui ont marqué le dialogue social.

Identifier la durée du préavis effectué par le salarié, notamment en cas de licenciement, implique de déterminer son ancienneté. Si le Code du travail est clair et exclut les périodes d’arrêt maladie du calcul de cette ancienneté, certaines conventions collectives intègrent ces périodes dans le calcul. Mais encore faut-il que le texte conventionnel soit explicite sur ce point.

Certaines conventions collectives peuvent prévoir un mécanisme spécifique de décompte du temps de travail pour des catégories particulières de salariés. Le salarié qui réclame en justice un rappel de salaires doit donc établir l'existence de ces heures en tenant compte de ces spécificités.

L’employeur doit veiller au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi. C'est ce qu'on appelle parfois l'obligation de formation. Cette règle posée par le Code du travail est fréquemment rappelée et aménagée par les conventions collectives. Impossible pour l’employeur de se dédouaner de cette obligation au motif que le salarié n’a exprimé aucune demande en ce sens.

Rémunérer les heures supplémentaires en bonne et due forme est un impératif pour tout employeur. Impossible de substituer à ce règlement le versement de frais de déplacement, quand bien même les montants seraient identiques. C'est ce que viennent de décider les juges dans une affaire mettant en scène la convention collective des transports routiers.

Recourir au forfait annuel en jours pour un cadre oblige l’employeur à respecter les garanties prévues par sa convention collective. Faute de quoi, le forfait jours peut se voir privé d'effet et le salarié prétendre au paiement d’heures supplémentaires. Tel était le cas dans une affaire mettant en scène le forfait jours dans le secteur de la boulangerie pâtisserie.

La crise sanitaire a entraîné, pour de nombreuses entreprises, des difficultés de trésorerie. Dans ce contexte, certaines d'entre elles ont remis à plat leurs politiques salariales, ce qui a pu occasionner certains litiges. Illustration avec une affaire mettant en scène une entreprise ayant souhaité décaler dans le temps des augmentations de salaires.

La crise sanitaire a entrainé la nécessité, pour de nombreuses entreprises, de repenser la relation contractuelle avec leurs salariés. Mais modifier un contrat de travail ne s’improvise pas, et implique notamment de respecter certains délais. Dans ce cadre, entre le Code du travail et la convention collective, quel texte faut-il appliquer ?

Dans certains secteurs d'activité, le sujet des temps de trajet est particulièrement sensible. Tel est le cas dans le secteur de la formation professionnelle, où de nombreux formateurs se déplacent fréquemment d’un client à un autre. Peuvent-ils réclamer l'indemnisation de certains de ces temps ?

Respecter les minima prévus par la convention collective est une préoccupation permanente pour tout employeur. Une préoccupation qui s’accompagne souvent des mêmes questions : quels éléments de salaire, et notamment quelles primes, faut-il retenir pour s'assurer que ces minima sont bien respectés ? Nouvelle illustration dans le secteur du commerce de gros.

Le comité social et économique (anciennement comité d’entreprise) est doté de la personnalité civile, ce qui implique, notamment, qu'il peut intenter une action en justice. Encore faut-il qu'il ait un « intérêt à agir ». Est-ce le cas lorsqu'il réclame l'application d'une convention collective ?

Si l'on s'en tient au Code du travail, la pause déjeuner est une pause ordinaire. Votre convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables. Ce sont elles que vous devrez appliquer.

L'employeur qui recourt à des astreintes pour ses salariés sait qu'il doit être vigilant quant à leur indemnisation. Mais avant cela, il doit veiller à bien identifier ces périodes. En effet, la convention collective peut prévoir une définition spécifique des astreintes. Illustration avec une affaire récente…

Pour tout salarié, le repos hebdomadaire est un droit que l’employeur doit respecter. Pour autant, dans certains secteurs pour lesquels la continuité de l'activité est un impératif, ce principe connaît des aménagements. Exemple avec la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Si le salarié en arrêt de travail peut, en plus des IJSS, percevoir une indemnisation de la part de l’employeur, c'est à certaines conditions. Illustration avec une affaire dans laquelle l'employeur estimait que, faute de s'être vu remettre le formulaire d'arrêt de travail qui lui était destiné, il pouvait s'exonérer de ce versement.