Marie Coste

Dans certaines conventions collectives, la garantie d'ancienneté est une majoration du salaire de base qui augmente au fil de l'ancienneté acquise par le salarié. Mais quels éléments de salaire faut-il retenir pour s'assurer que cette garantie est bien respectée ? Illustration récente avec un litige autour d'une prime de 13e mois.

Beaucoup de conventions collectives prévoient une indemnité de licenciement. Certaines d'entre elles mettent en place des sommes à verser « en plus », dans certains cas de rupture du contrat. Dans cette situation, afin de ne pas commettre d'impair au moment du solde de tout compte, l'employeur doit bien interpréter les dispositions conventionnelles en la matière.

Dans de nombreux secteurs d'activité, le salarié reçoit une indemnité pour rembourser les repas qu’il est obligé de prendre dans certaines circonstances. Lorsque c'est la convention collective qui prévoit cette prime, l'employeur n'est tenu de la verser que si le salarié remplit les conditions d'attribution prévues par le texte.

L'approche des congés d'été rime, pour beaucoup d'employeurs, avec prime de vacances. Une prime dont les modalités de versement doivent correspondre à ce que prévoit la convention collective, comme le rappelle une affaire jugée récemment.

La signature d'une rupture conventionnelle est systématiquement assortie d'une indemnité à verser au salarié. Si son montant est négocié librement, il doit respecter certains seuils. Mais parfois, il n'est pas évident de déterminer la référence à retenir...

Parmi les obligations de l'employeur qui signe une convention de forfait jours avec un salarié, le contrôle du temps et de la charge de travail est incontournable. Mais attention à ne pas s'appuyer aveuglément sur ce que prévoit la convention collective en la matière : certaines d'entre elles sont régulièrement retoquées par les juges, faute d'apporter des garanties suffisantes. Et ce, parfois, contre toute attente, comme le montre une affaire jugée récemment.

Sauf cas particuliers, la loi ne fixe pas la durée du préavis en cas de démission. Il faut donc se pencher sur d'autres sources, au premier rang desquelles la convention collective, qui définit souvent cette durée. Mais lorsque le contrat de travail prévoit une durée de préavis de démission plus longue, comment arbitrer ?

La classification, attribuée au salarié en fonction de la convention collective, est étroitement liée au poste occupé. En cas de litige, les juges doivent comparer les fonctions réellement exercées par le salarié avec le descriptif de poste associé à la classification. Une opération pas toujours évidente, comme le montre une affaire jugée récemment.

Recourir au forfait jours implique de respecter les dispositions de la convention collective qui l'institue. Mais parfois, cela ne suffit pas. Si les dispositions de la convention concernant le suivi de la charge de travail du salarié sont insuffisantes, l'employeur doit y pallier en organisant lui-même un suivi efficace.

Sous conditions, le salarié licencié bénéficie d’une indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle. L'employeur doit se montrer vigilant quant au mode de calcul de cette indemnité, et interpréter correctement les indications de sa convention collective. Illustration avec une affaire jugée récemment, dans laquelle le salarié contestait le mode de calcul retenu par son employeur.

L'ancien dispositif du temps partiel modulé, qui subsiste encore dans nombre d'entreprises, continue à faire parler de lui devant les tribunaux. Sur ce thème, la Cour de cassation vient de préciser quel est l'impact de dépassements réguliers de la durée du travail autorisée.

La protection de la santé du salarié en convention de forfait jours doit faire l'objet d'une vigilance particulière pour tout employeur. Pour cela, il lui faut respecter scrupuleusement les dispositions de la convention collective ou de l'accord collectif applicable. Faute de quoi, en cas de litige, les juges sont souvent intransigeants. C'est ce que montre une nouvelle affaire jugée récemment.

Signer un contrat de travail intermittent suppose de pouvoir s'appuyer sur un accord collectif qui l'autorise. Faute de quoi, le contrat est requalifié en CDI à temps complet, peu importe qu’une convention collective ait ultérieurement autorisé le recours à un tel contrat.

Le thème du travail du dimanche se retrouve régulièrement au cœur des litiges entre employeurs et salariés. Le plus souvent, la question concerne la rémunération et la compensation en repos de ces jours travaillés. Avant de se pencher sur le Code du travail, la réponse se trouve souvent dans la convention collective, comme le montrent deux affaires jugées récemment.

La convention collective SYNTEC-CINOV met en place une gestion des horaires de travail particulière pour les salariés relevant de la modalité 2 dite « réalisations de missions ». Il s'agit d'un forfait en heures sur une base hebdomadaire assortie d’un plafond annuel en jours. Il ne doit pas être confondu avec un forfait jours, et ne donne donc pas lieu aux mêmes obligations, notamment en matière de contrôle de la charge de travail. C'est ce que montre une affaire jugée récemment.

Tout employeur doit s'assurer à intervalles réguliers que la rémunération de ses salariés est au moins égale aux minima conventionnels. Pour ce faire, les éléments à prendre en compte dans cette vérification sont souvent définis par la convention collective elle-même. Parfois, des difficultés d'interprétation peuvent surgir. Illustration avec une affaire récente dans le secteur de la restauration ferroviaire.

Dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants (HCR), certains salariés sont rémunérés en totalité au pourboire (dit « pourcentage service »). Lorsque ces salariés sont amenés à accomplir des heures supplémentaires, comment faut-il rémunérer celles-ci ? C'est la question à laquelle la Cour de cassation a récemment dû répondre.

Depuis quelques années, lorsqu'un juge annule tout ou partie d'une convention collective, il peut décider d'en différer les effets pour éviter des conséquences pratiques trop lourdes. Mais quelle est sa marge de manœuvre ? La Cour de cassation vient d'apporter un éclairage sur ce nouveau dispositif.

Le licenciement d'un VRP oblige l'employeur à lui verser un certain nombre de sommes, parmi lesquelles une indemnité de licenciement. Dans le cas où l'indemnité conventionnelle est plus favorable au VRP que l'indemnité légale, c'est celle-ci qu'il faut verser. Mais encore faut-il bien interpréter les dispositions conventionnelles...

Certains accords collectifs prévoient des avantages pour les salariés, qui ont la particularité d'être applicables de façon rétroactive. Dans ce cas, leur bénéfice est-il réservé aux seuls contrats de travail en cours au jour de la date d’entrée en vigueur de l’accord ?

Certaines primes prévues par les conventions collectives impliquent une condition de présence du salarié à la date du paiement. Or, à l'occasion de certains litiges, les juges sont amenés à requalifier le licenciement, reconnaissant pour le salarié un droit à préavis. Si de ce fait, on constate qu'une prime a été versée à une date où le salarié aurait dû se trouver « fictivement » en préavis, peut-il en réclamer le bénéfice ?

Parmi les outils mis en place pour aider les employeurs à faire face à la crise sanitaire, l’activité partielle de longue durée (APLD) figure en bonne place. Son objectif ? Préserver au maximum l'emploi tout en sauvegardant les compétences des salariés. Dans cette optique, les partenaires sociaux ont été mis à contribution. Au 31 décembre 2020, plusieurs accords de branche ont déjà été signés sur ce thème.

S'il est fréquent que les conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement, il arrive également que ce type d’indemnités soit mis en place par accord d'entreprise. Mais attention, lorsque l'accord institue une indemnité « à deux vitesses », en fonction du motif de licenciement, les juges peuvent conclure à une disposition discriminatoire, non opposable au salarié.

La salariée qui se trouve en congé de maternité voit son contrat de travail suspendu. Elle bénéficie alors du versement d'indemnités journalières par la Sécurité sociale (IJSS). Elle peut également percevoir une indemnité complémentaire de la part de son employeur, lorsque la convention collective le prévoit. Mais dans ce cas, l’employeur doit-il maintenir tous les éléments de rémunération ?

La fin d'année est souvent synonyme de vérification des « rémunérations annuelles garanties ». Il s'agit de montants planchers, fréquemment prévus par les conventions collectives, au-dessous desquels aucun salarié ne peut être rémunéré. Ces garanties obéissent à des modes de calcul spécifiques, et sont fonction du coefficient d'emploi dont relève le salarié. Mais en présence de deux coefficients, conventionnel et contractuel, lequel retenir ?

Par dérogation au droit commun, le contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d'aide à domicile n'a pas à mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Mais pour cela, l'employeur doit-il justifier son rattachement à la convention collective des entreprises de service à la personne ?

Lorsque la convention collective prévoit certaines primes, elle peut laisser le soin à l’employeur d'en définir précisément les modalités d'attribution. Dans ce contexte, l'employeur peut-il décider que l'un des critères d'attribution de la prime corresponde à un délai de prévenance minimal du salarié en cas d'absence ?

Une convention collective peut-elle réserver un congé supplémentaire de maternité aux mères, écartant de facto les pères de son bénéfice ? Pour le juge européen, la réponse est oui, dès lors qu'il est démontré que ce congé vise la protection des salariées au regard des conséquences de la grossesse et de leur condition de maternité.

Il peut arriver que certaines primes, prévues par différentes sources (comme un accord d’entreprise et une convention collective) aient le même objet. L’employeur verse alors la prime dont le montant est le plus élevé. Mais peut-il décider d’intégrer la différence entre les deux primes au salaire de base ?

Particulièrement utilisé dans les métiers de l'hôtellerie et de la restauration, le CDD d'extra permet à l’employeur une certaine flexibilité sur des emplois par nature temporaire. Mais attention ! Tous les postes ne sont pas concernés. En cas de litige, les juges passeront au crible tous les éléments de l'activité, comme le montre une affaire récente.