Les articles par Marie Coste

Certains employeurs sont tenus, par l’application de leur convention collective, de verser à leurs salariés une prime de vacances, qui vient s'ajouter à l'indemnité de congés payés. C’est le cas de la convention collective SYNTEC-CINOV. Une prime qui fait régulièrement l’objet de litiges lorsque son versement est remplacé par un autre élément de rémunération.

Recourir à une convention de forfait en heures suppose de respecter scrupuleusement les conditions prévues par la convention collective qui la prévoit. Faute de quoi, en cas de litige, la convention de forfait peut se retrouver annulée. Dans ce cas, comment décompter les heures supplémentaires dues au salarié ?

Si la loi pouvoir d'achat, très médiatisée, contient plusieurs mesures phares comme la prime de partage de la valeur et le recours à l'épargne salariale, elle touche également la négociation collective. Elle prévoit en effet une série de dispositions destinées à inciter les branches à renforcer la négociation sur les salaires minima, dans un contexte où, inflation oblige, le SMIC ne cesse d'augmenter.

Dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, de nombreux employeurs recrutent sous contrat d’extra pour des besoins ponctuels. Mais attention, les conditions pour y recourir sont strictes, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.

Une convention collective peut permettre à un salarié de saisir, après son licenciement, une commission, qui rend un avis sur le caractère sérieux ou non de la faute. L'employeur doit veiller à informer le salarié de cette faculté. Mais lorsqu'il a omis cette information, quelle incidence sur le licenciement prononcé ?

Dans certaines conventions collectives, une « prime de repas décalé » peut être versée pour compenser l'absence de pause au cours d'une période définie. Mais le versement de cette prime est-il conditionné au fait que le salarié reprenne le travail après la période ainsi définie ?

La série des revalorisations du SMIC se poursuit. Le 1er août prochain, inflation oblige, son montant devrait passer à 11,07 euros bruts de l'heure. Des augmentations répétées que les branches professionnelles, pourtant pour beaucoup à l’œuvre sur les négociations salariales, peinent à suivre...

Les primes prévues par les conventions collectives vont des plus courantes (ex : prime d'ancienneté) aux plus spécifiques, comme la « prime de langue », versée en cas d'utilisation professionnelle et régulière d'une langue. Son attribution, en fonction du niveau de maîtrise de la langue du salarié, peut parfois susciter des litiges…

Les entreprises sont souvent amenées à appliquer des accords d’entreprise en plus de l’accord de branche. La question étant alors de savoir lequel de ces textes prime sur l’autre. Illustration avec une affaire relative à la signature de conventions de forfait en heures, où un accord d’entreprise ajoutait une condition non prévue par la convention collective.

La date d'ancienneté mentionnée sur le bulletin de paie vaut reprise d'ancienneté, sauf si l'employeur apporte la preuve contraire. Mais lorsque les bulletins comportent deux dates, laquelle retenir ?

Dans certains cas, il est possible de saisir la formation de référé du conseil de prud’hommes, une « voie rapide » réservée à certaines situations d'urgence. Cette formation peut prononcer un certain nombre de mesures, même en présence d’une « contestation sérieuse ». Illustration dans une affaire jugée récemment, avec pour toile de fond un accord collectif qui imposait à l'employeur une concertation avec le salarié en cas de prolongation des horaires.

Dans certains cas, la bonne compréhension des dispositions de la convention collective peut être délicate, ce qui aboutit parfois à des litiges. A l'occasion d'une affaire jugée dans un contexte de transfert d'entreprise, la Cour de cassation rappelle la marche à suivre en cas de difficulté d'interprétation d'un texte conventionnel.

Parmi les évolutions conventionnelles à surveiller, figure celle des classifications. Ainsi, l'employeur doit veiller à appliquer les nouvelles grilles de classification à ses salariés. Mais comment gérer la situation lorsque le salarié bénéficie déjà d'une classification plus avantageuse que celle à laquelle il a droit ?

Certaines conventions collectives imposent à l’employeur un « maintien de salaire » en cas de maladie de leurs salariés, qui vient compléter les indemnités journalières de Sécurité sociale. En principe, un régime social de faveur s’applique, à condition que les sommes en question soient réellement versées au titre de ce maintien de salaire et ne financent pas une opération de prévoyance complémentaire.

A chaque convention de branche, correspond une commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation, dont le rôle est notamment d'éclaircir certaines clauses qui posent difficulté. Mais, en cas de litige, l'avis de ces commissions s'impose-t-il aux juges ?

A la fin d'un CDD, il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau CDD avec le même salarié avant la fin d'un délai dit « de carence ». Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable. Mais sous certaines limites, comme vient de le rappeler le Conseil d’État.

Les minima conventionnels que tout employeur doit respecter sont définis par la convention collective. Ils font l'objet de revalorisations régulières, que l'employeur doit veiller à répercuter, le cas échéant, sur ses salariés. Mais qu’en est-il lorsqu’un salarié est embauché sur la base du minimum conventionnel majoré d’un complément de salaire ? Faut-il appliquer l’augmentation du minimum conventionnel dans un tel cas ?

En cas de succession de marché, certaines conventions collectives organisent les règles de transfert des contrats de travail. C'est notamment le cas dans le secteur de la prévention et de la sécurité. Cela peut parfois soulever certaines difficultés, notamment lorsque le périmètre du marché repris se trouve modifié d'un prestataire à l'autre...

Lorsqu'un préjudice est causé à l'intérêt collectif de la profession, les syndicats peuvent se joindre à l'action en justice d'un salarié. Mais ce principe s’applique-t-il à une fermeture d’entreprise pour motif économique ?

Recourir à un forfait annuel en heures pour certains salariés permet une certaine souplesse pour gérer la rémunération de ceux qui, par leurs fonctions, effectuent régulièrement des heures supplémentaires. Mais attention à bien respecter les dispositions de la convention collective sur ce thème, sous peine de litige.