Marie Coste

S'assurer que la rémunération du salarié est au moins égale aux minima conventionnels est incontournable. Une opération qui peut s’avérer délicate en présence de primes : lesquelles faut-il intégrer dans le calcul de ces minima ? Illustration avec le cas de la prime d’ancienneté dans le secteur de la métallurgie.

Le principe « à travail égal, salaire égal » vous oblige à rémunérer de la même façon les salariés placés dans une situation identique. Comment mettre ce principe en pratique s'agissant du coefficient conventionnel ? Devez-vous nécessairement appliquer le même coefficient à deux salariés exerçant les mêmes fonctions ? C'est la question qui se posait à la Cour de cassation dans une affaire jugée récemment.

Pour tout employeur, la qualification conventionnelle est un élément clé, puisqu'elle détermine notamment le minimum conventionnel qu'il devra appliquer au salarié. Mais cette classification lui permet également de savoir quelles tâches il pourra demander à l'intéressé. Une considération qui n'est pas anecdotique, comme le montre une affaire récente.

En cas de transfert d'entreprise, les contrats de travail sont automatiquement transférés au nouvel employeur. Si ce principe est simple, du côté des dispositions conventionnelles, les choses le sont moins. Quels avantages issus des conventions ou accords collectifs applicables dans l'ancienne entreprise le salarié peut-il prétendre garder ?

Devant certaines dispositions de votre convention collective, il vous est arrivé de douter de votre bonne compréhension, tant leur interprétation peut parfois être ambiguë. Dans un arrêt récent relatif à l'indemnité conventionnelle de licenciement, la Cour de cassation vient de trancher : en cas d'hésitation, il faut aller au delà de l’interprétation littérale du texte, en recherchant notamment quel est son « objectif social ».

En tant qu'employeur, vous devez assurer l’adaptation et la formation de vos salariés à leur poste de travail. C'est le Code du travail qui vous l'impose, mais savez-vous que parfois, la convention collective peut mettre à votre charge certaines obligations sur ce sujet, comme l'organisation d'entretiens professionnels spécifiques ?

Insérer une clause de mobilité dans le contrat de travail vous permet de prévoir des modifications du lieu de travail que le salarié accepte par avance. Mais attention : si vous souhaitez la faire jouer, il vous faut respecter toutes les conditions, notamment par rapport au délai de prévenance que votre convention collective peut imposer....

Si tout employeur sait qu'il doit respecter les minima conventionnels, la mise en pratique peut parfois virer au casse-tête. Ainsi, s'agissant des primes, il n'est pas toujours évident de déterminer si, de par leur nature, elles doivent être retenues dans ce calcul. Exemple récent avec une prime d'ancienneté dans le secteur de la métallurgie.

Alors que la crise sanitaire du Covid-19 continue d'affecter l'économie, les branches professionnelles commencent à se saisir du sujet. C'est ainsi que la branche des services de l’automobile vient d'adopter une délibération paritaire, pour accompagner les entreprises dans la gestion de cette crise.

Certains employeurs choisissent d’appliquer, de façon volontaire, une convention collective nationale. Mais leur engagement porte t-il également sur les accords signés au niveau local ?

Avant d'entamer une procédure de licenciement disciplinaire, il est indispensable de se référer à sa convention collective. De nombreux textes conventionnels prévoient différentes garanties en cas de licenciement, comme la possibilité, pour le salarié, de saisir un organisme chargé de donner son avis. Dans ce cas, que devez-vous faire ?

Dans certains secteurs d'activité, la convention collective peut imposer à l'employeur de mettre à la disposition de ses salariés des vêtements de travail. Dans une telle situation, faut-il rémunérer le temps passé à revêtir et à enlever ces vêtements ?

Certaines conventions collectives prévoient une prime pour les salariés les plus assidus. Le texte conventionnel conditionne ainsi souvent le versement de cette prime à un travail effectif du salarié. Mais peut-il supprimer cette prime pour seulement certains types d'absence, comme la maladie, sans tomber dans la discrimination ?

Parmi les évolutions conventionnelles que tout employeur doit surveiller, figure celle des classifications. Cela implique parfois d'appliquer une nouvelle grille de classification à ses salariés, et par conséquent d'ajuster leur qualification en tenant compte de cette grille. Comment procéder en pratique ?

Certains employeurs décident d’appliquer de façon volontaire une convention collective dont ils ne relèvent pas, excluant de facto le texte conventionnel qui leur est applicable. Mais que se passe-t-il si le salarié décide de revendiquer ce dernier ?

D'une année à l'autre, le calendrier des jours fériés se suit et ne se ressemble pas toujours. Bien que peu fréquent, il arrive que deux jours fériés tombent le même jour. Dans ce cas, le salarié peut-il revendiquer une compensation à ce titre ? La réponse est souvent dans la convention collective.

Recourir au travail de nuit est possible sous strictes conditions. Afin de veiller à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ce recours est encadré. Mais avant tout, il doit être justifié. Les juges peuvent être amenés à contrôler cette condition et à retoquer les employeurs qui seraient hors des clous.

Des dispositions conventionnelles peuvent imposer à l’employeur de souscrire une assurance portant sur les risques « incapacité-invalidité et décès ». Cela implique-t-il que l’employeur prenne à sa charge le paiement des prestations définies par la convention collective ?

Le dispositif du temps partiel modulé n'a pas encore disparu et reste encore en vigueur dans certains cas. Ce mode d'aménagement du temps de travail revient régulièrement devant les tribunaux, comme le montre une affaire jugée récemment.

Nombreuses sont les conventions collectives qui restreignent la possibilité de licencier un salarié en arrêt maladie. Mais parfois, des difficultés d’interprétation se posent. Ainsi, lorsqu’une convention collective interdit les licenciements motivés par les absences pour maladie, interdit-elle aussi de licencier en raison des perturbations engendrées par ces absences ?

Pour une qualification donnée, la convention collective prévoit fréquemment un salaire minimum associé. Parfois, elle rajoute des paramètres supplémentaires, comme une majoration en fonction de l'ancienneté. Dans ce cas, cette majoration doit-elle bénéficier aux salariés qui perçoivent déjà une rémunération supérieure au minimum conventionnel ? Telle était la question posée dans une affaire jugée récemment devant la Cour de cassation.

Recourir au forfait heures nécessite de bien respecter les conditions posées par sa convention collective sur ce thème, notamment si le recours à ce type de forfait est subordonné à une condition de rémunération minimale. Faute de quoi, l'addition peut se révéler salée devant les juges...

Certaines entreprises peuvent être en désaccord avec un arrêté d'extension qui les entraîne dans le champ d'application d'une convention collective. Désormais, pour contester cette extension, il faut choisir le bon angle d’attaque. La Cour de cassation vient en effet d'estimer que le juge judiciaire n’a plus à ses prononcer sur la représentativité des organisations patronales signataires dans le secteur d’activité de l’entreprise. Cette dernière peut seulement mettre en avant le fait que son activité ne relève pas du champ d’application professionnel de l’accord.

Tout employeur le sait : il doit s'assurer, de façon régulière, que ses salariés perçoivent au minimum le SMIC ou le minimum prévu par sa convention collective. Mais parfois, certains éléments de salaire viennent compliquer la donne. Ainsi, comment apprécier le respect du minimum conventionnel en présence de primes non mensuelles ?

Dans certains secteurs d’activité, recourir à des CDD permet de pourvoir à des emplois à caractère saisonnier. Pour ces emplois, la convention collective peut imposer à l’employeur de proposer au salarié, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. Dans ce cas, que se passe-t-il si l’employeur ne reconduit pas le contrat sans pour autant justifier d’un motif sérieux ?

Au moment de l’embauche, passer par le titre emploi service entreprise (TESE) vous permet d’accomplir à la fois vos formalités liées à l’embauche mais aussi en matière sociale. Le tout, en vous conformant aux dispositions de votre convention collective. Mais attention à respecter scrupuleusement les différentes étapes, faute de quoi l'addition pourrait s'avérer salée.

Mettre en place une convention de forfait annuel en jours ne s'improvise pas. Le cadre est strict, et l'employeur doit notamment assurer un suivi effectif et régulier de la durée du travail du salarié. Mais sur ce point, s'appuyer sur sa convention collective n'est pas toujours suffisant, comme le montre une affaire récente.

Appliquer les minima de salaire fixés par sa convention collective ne va pas toujours de soi. C'est notamment le cas lorsque l'horaire pratiqué dans l'entreprise ne correspond pas à l'horaire retenu pour fixer la valeur du point. Dans ce cas, un prorata est-il possible ?

Certaines branches mettent en place des couvertures de prévoyance complémentaire et recommandent d’en confier l’organisation à un organisme assureur particulier. Les accords signés dans ce cadre doivent alors répondre à de strictes conditions…

Depuis plusieurs années, les juges, puis la loi, se sont montrés de plus en plus exigeants sur le sujet de la protection de la santé des salariés en forfait jours. Conséquence : plusieurs dispositions conventionnelles se sont vues invalidées, donnant lieu à des accords de révision. Dans ces conditions, peut-on toujours s'appuyer sur sa convention collective ?