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A travail égal, salaire égal : et lorsque les fonctions sont différentes ?

Publié le par dans Rémunération BTP.

« A travail égal, salaire égal » : un principe fondamental qui oblige l’employeur à assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un travail identique ou de valeur équivalente. La Cour de cassation revient sur le principe et apporte des éléments d’analyse importants.

A travail égal, salaire égal : objectifs du principe


L’égalité de rémunération concerne les salariés placés dans une situation juridique identique. La situation des salariés doit donc être comparée et analysée via différents critères :

  • les conditions de rémunération doivent être fixées par une source commune (convention collective, ou encore accord d’entreprise par exemple) ;
  • les caractéristiques propres au salarié et à son poste de travail :
    • l’expérience,
    • le parcours professionnel,
    • la pénibilité et particularité de l’emploi (valeur de travail).

A travail égal, salaire égal : application du principe

La Cour de cassation a rendu cet été une décision sur ce principe. En l’espèce, M. X, salarié maçon d’une entreprise de Travaux publics avait saisi le conseil des prud’hommes en rappel de salaires dus en application du principe « travail égal, salaire égal ». M. X se fondait sur la situation de cinq salariés de l’entreprise. Le conseil des prud’hommes et la cour d’appel ont rejeté la demande de M. X en précisant que les autres salariés avaient des fonctions différentes et que cela justifiait la différence de rémunération entre eux.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la cour d’appel au motif que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale. Aussi, la seule différence des fonctions occupées ne justifie pas une différence de traitement et il faut rechercher si les fonctions exercées par les uns et les autres sont de valeur égale.

En pratique, la CCN des ouvriers des Travaux publics, comme celle des Ouvriers du Bâtiment facilitent la classification des salariés par la correspondance des diplômes et des niveaux. Les grilles de salaires permettent alors de connaître les minima de rémunérations applicables.


 CCN Ouvriers du Bâtiment : titulaire d’un CAP / BEP : directement positionné Niveau II Coefficient 185.

Dans ce contexte, deux salariés engagés sur des postes différents (ex : maçon/électricien) pourraient donc se trouver dans une situation juridique identique (chacun titulaire du même diplôme) et bénéficier d’une rémunération équivalente. La simple comparaison des fonctions n’est donc pas suffisante pour justifier de rémunérations différentes.

L’employeur doit également s’attacher à comparer l’expérience de l’un ou de l’autre, le contenu, les responsabilités ou les risques particuliers du poste (exemple : port de lourdes charges) c’est-à-dire la valeur d’un poste. C’est alors qu’il pourra verser une rémunération supérieure à l’un ou l’autre et justifier de critères objectifs, vérifiables et se détachant de toute nature discriminatoire.

La rémunération de chacun de vos salariés doit être au moins égale au SMIC ou au salaire minimum conventionnel. Pour vérifier que vous appliquez bien cette règle et déterminer les éléments de salaire à prendre en compte lors de cette vérification, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ».

Charlène Martin

Cour de Cassation, chambre sociale, 10 juillet 2013, n° 12–13790 (l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale)

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