Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour
Abandon de poste : ce n’est pas une démission !
Publié le par dans Licenciement.
Selon un sondage réalisé pour les Editions Tissot, 51 % des Français pensent changer d’entreprise. Il faut savoir qu’un salarié en CDI a la possibilité de provoquer la rupture en remettant sa démission. Mais attention, sa volonté de rompre doit être claire et non équivoque. Le simple fait qu’un salarié soit parti en claquant la porte ou ne revienne plus travailler ne suffit pas pour considérer qu’il a démissionné. Il s’agit alors en effet d’un abandon de poste. Mais comment gérer une telle situation ?
« La fidélité à l’entreprise », c’est le thème du dernier sondage des Editions Tissot réalisé par OpinionWay du 17 au 26 mars 2015, auprès de 1.062 salariés d’entreprises privées et publiques.
Parmi les chiffres clés de ce sondage on notera notamment que 51 % des Français pensent à changer d’entreprise. 35 % y pensent et 16 % souhaiteraient vraiment changer d’entreprise.
Pour quitter son entreprise, le salarié en CDI peut tout simplement démissionner. S’il part sans rien dire, il ne sera toutefois pas considéré comme démissionnaire mais en situation d’abandon de poste. Ce sera alors à vous de provoquer la rupture…
Absence du salarié, démission ou abandon de poste ?
Lorsqu’un salarié ne se présente pas à son poste de travail, vous devez par tous moyens (téléphone, mails, courriers) tenter de connaître le motif de son absence : il est peut-être malade ou a eu une urgence familiale, il est peut-être dans l’impossibilité de vous joindre… autant de situations que vous devez éclaircir afin d’identifier si l’absence est volontaire ou non.
Par ailleurs, il est indispensable de savoir dans quel contexte le salarié est parti : il vous reproche un certain nombre de griefs, une altercation a eu lieu, vous avez refusé une rupture conventionnelle, etc. ? Tous ces éléments vous permettront de mesurer les risques de contentieux éventuels à venir.
Les salariés ont l’obligation d’informer dans les plus brefs délais de toute absence. Cela étant, ils disposent également de 48 heures pour vous remettre un justificatif d’absence. Il vous sera alors recommandé d’attendre au moins ce délai minimal avant de prendre une décision.
Passé ce délai, vous pourrez alors adresser au salarié absent un courrier recommandé avec avis de réception de mise en demeure de justifier son absence et sommation de réintégrer son poste de travail. Ce courrier pourra être l’occasion de lui demander si sa volonté est de démissionner ou non.
Il est essentiel de garder à l’esprit que la démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque.
En effet, même si le salarié déclare sous le coup de la colère ou d’une forte émotion qu’il quitte l’entreprise, la démission n’est pas démontrée. Le salarié pourrait revenir sur ses déclarations.
Invitez-le dans tous les cas à vous confirmer sa démission par écrit ou à reprendre son poste, le cas échéant.
Abandon de poste : comment réagir ?
L’abandon de poste est une cause réelle et sérieuse de licenciement selon la Cour de cassation .
 |
 |
 |
 Un salarié maçon est licencié par son employeur pour abandon de poste. Le salarié contestait la mesure et portait l’affaire devant le conseil de prud’hommes. Il estimait ne pas avoir abandonné son poste de travail mais avoir été verbalement congédié par son employeur. Les juges du fond ont débouté le salarié de ses demandes et ont affirmé que le licenciement reposait bien sur une cause réelle et sérieuse. Ils ont estimé que le salarié ne rapportait pas la preuve du licenciement verbal ni d’avoir tenté de reprendre son emploi, ou être resté à la disposition de son employeur. |
||
 |
|
 |
Lorsque l’absence du salarié est volontaire, et que vous avez tenté, en vain, de lui demander de reprendre le travail, vous pouvez envisager le licenciement de celui-ci. Vous devrez alors suivre une procédure disciplinaire en le convoquant puis en notifiant son licenciement. Vous devrez ensuite lui remettre tous les documents de fin de contrat ainsi que les salaires lui restant dus. Naturellement, les périodes d’absence injustifiée seront retenues sur sa rémunération.
Il pourra parfois être envisageable de licencier pour faute grave. Cependant, la gravité de la faute devra toujours s’apprécier au cas par cas et tenir compte : de l’ancienneté du salarié, de son parcours disciplinaire, de son poste de travail, etc.
Si vous envisagez une faute grave, il faudra alors que la procédure soit rapidement engagée pour être « crédible ». Plus vous prenez votre temps pour agir et moins il sera facile de démontrer la gravité de la situation.
Vous trouverez tous les modèles nécessaires à cette procédure (lettre de convocation, de notification, etc.) dans notre documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».
Cour de cassation, chambre sociale, 11 février 2015, n° 14–10484 (c’est aux juges du fond d’apprécier la preuve de l’abandon de poste)