Abandon de poste : comment agir ?

Analyser la situation

Préalablement à toute formalité, faites le tour de l'entreprise pour recueillir un maximum d'informations sur les circonstances de l'abandon de poste. Vérifiez si celui-ci n'est pas consécutif à une altercation avec un autre salarié, une remarque d'un chef d'équipe, un appel téléphonique personnel urgent, un problème rencontré par le salarié, etc.

Les éléments recueillis vous permettront d'analyser les raisons de l'abandon de poste et, d'ores et déjà, d'apprécier la gravité de la faute commise par votre salarié. En effet, si vous pouvez admettre qu'un salarié quitte l'entreprise en raison d'un problème personnel grave survenant brutalement, la situation est différente s'il s'agit d'une réaction impulsive à la suite d'une remarque de son responsable.

Assurez-vous également que votre salarié n'a pas obtenu de son chef d'équipe l'autorisation de s'absenter pour, par exemple, aller chercher ses enfants à l'école ou accomplir des démarches administratives et ce, même si le chef d'équipe n'avait pas le pouvoir d'accorder cette autorisation. Il vous appartient alors de rappeler immédiatement et fermement au salarié et à son chef d'équipe quelle est la personne compétente dans la société pour accorder les autorisations d'absence.

Demander des explications au salarié, dès son retour dans l'entreprise

Si le salarié réintègre rapidement l'entreprise après son abandon de poste, le lendemain par exemple, demandez-lui immédiatement le motif de son absence. S'il invoque un motif légitime, c'est-à-dire autorisé par le Code du travail ou les conventions collectives du BTP, exigez-en la preuve (par exemple, attestation du médecin qui a examiné l'enfant malade si le salarié s'est absenté sous ce prétexte).

En revanche, si le salarié n'a aucun motif valable ou s'il est dans l'incapacité de prouver la régularité de son abandon de poste, vous avez la possibilité d'engager une procédure disciplinaire.

Sanctionner l'abandon de poste

Une fois que vous avez établi le caractère fautif de l'abandon de poste, vous pouvez envisager de le sanctionner. Vous pouvez difficilement laisser ce comportement impuni, sauf à atténuer sa gravité aux yeux des autres salariés. Pire encore, le salarié pourra parfois se vanter de son attitude auprès de ses collègues de travail.
De plus, lorsque l'abandon de poste traduit un refus de l'autorité du supérieur hiérarchique, la sanction est un moyen de rétablir l'autorité de ce dernier.

Si vous souhaitez sanctionner un abandon de poste, l'avertissement ou la mise à pied disciplinaire seront souvent les plus adaptés. Dans le cas d'une sanction autre qu'un avertissement, vous veillerez à bien respecter la procédure disciplinaire prévue par les textes en vigueur.

Le licenciement peut être envisagé en cas d'abandon de poste sans justification, particulièrement lorsque l'abandon de poste est prolongé ou répété ou lorsque le salarié aura déjà fait l'objet de sanctions antérieures.
Cela peut concerner également les situations où l'abandon de poste a des conséquences, ou aurait pu avoir des conséquences, en termes de sécurité par exemple (et selon le niveau de responsabilité du salarié) :

• cas d'un responsable de chantier qui abandonne le chantier et laisse son équipe seule (que le chantier soit difficile ou non) ;
• cas d'un maître d'apprentissage qui quitte son poste et laisse seul son apprenti ;
  mais aussi cas de la secrétaire-comptable qui part, sans justification, le jour où il faut
• transmettre la déclaration de TVA sous peine de dépasser la date limite ;
  etc.

Outre le dossier disciplinaire de l'intéressé, vous devez prendre en compte son âge et son ancienneté, qui sont de nature à atténuer la gravité de la faute commise.

Vous prendrez soin de suivre la procédure requise en cas de licenciement.

L'abandon de poste sans justification médicale peut être invoqué comme motif dans une lettre de licenciement pour faute.

Cet article est un extrait de la documentation « Gérer le personnel du BTP ».