Abandon de poste et démission : à ne pas confondre !

Déterminer le contexte

Votre salarié a abandonné son poste. Il est important de rechercher dans quelles conditions les faits se sont produits :

• départ de l’entreprise suite à une dispute avec un supérieur hiérarchique ou un collègue ;
• n’a pas repris le travail suite à un arrêt maladie ou ne s’est pas présenté à son poste : il s’agit là d’une absence injustifiée et non d’un abandon de poste ;
• a quitté l’entreprise en disant se sentir mal et aller chez le médecin : dans ce cas et si la visite a réellement lieu, il ne s’agit pas d’un abandon de poste fautif ;
• avant de quitter l’entreprise, le salarié a annoncé clairement qu’il démissionnait.

Dans toutes ces situations, il est essentiel de garder à l’esprit qu’il ne s’agit pas d’une démission : celle-ci doit résulter d’une volonté claire et non équivoque.

En effet, même si le salarié déclare sous le coup de la colère ou d’une forte émotion qu’il quitte l’entreprise, la démission n’est pas démontrée. Le salarié pourrait revenir sur ses déclarations. Même si le Code du travail n’impose pas que la démission soit écrite, ceci constitue pour vous le mode de preuve le plus sûr.

C’est pourquoi, il est important que vous obteniez un écrit daté et signé avant d’acter la rupture du contrat de travail.

Ecrire au salarié pour lui demander de se positionner

Plusieurs scénarios sont envisageables.

Le salarié a quitté son poste en cours de journée et ne revient pas travailler

Ecrivez rapidement à celui-ci pour lui indiquer que depuis telle date, il a quitté son poste. Invitez-le à justifier son absence dans les plus brefs délais ou à reprendre son travail.

Lettre de mise en demeure de justifier d’une absence (doc | 1 p. | 84 Ko)

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S’il revient sans justifier son absence, vous pourrez alors envisager de mettre en œuvre une procédure disciplinaire afin de lui infliger une sanction. Vous trouverez tous les modèles nécessaires à cette procédure (lettre de convocation, de notification, etc.) dans notre documentation « Formulaire social BTP commenté ».

Le salarié est absent sans justification (après un arrêt maladie, un congé, etc.) ou a quitté l’entreprise en disant qu’il allait chez son médecin

Il ne s’agit ni d’un abandon de poste, ni d’une démission. On peut ici parler d’une absence injustifiée. Procédez de la même manière que précédemment et adressez le premier courrier de mise en demeure de justification d’absence 72 heures après le début de celle-ci (le salarié dispose en effet de 48 h pour transmettre son arrêt de travail).

En l’absence de réponse, écrivez un second courrier demandant au salarié de transmettre son arrêt ou de reprendre son poste, une semaine après. Indiquez clairement qu’à défaut d’arrêt de travail ou de reprise du poste, vous serez amené à envisager une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Si rien ne se produit, au bout de 2 à 3 semaines d’absence injustifiée, débutez la procédure de licenciement.

Le salarié a quitté son poste suite à une dispute en disant qu’il démissionnait

C’est ici l’hypothèse la plus proche de la démission. Pour autant, ce n’en est pas réellement une. Attendez que la tension soit retombée et écrivez au salarié en rappelant les faits et sa déclaration orale de démission.

Invitez-le alors à vous confirmer sa démission par écrit ou à reprendre son poste, le cas échéant. Si vous recevez sa démission, vous pourrez alors procéder à l’établissement du solde de tout compte.

En revanche, si le salarié ne reprend pas son poste et ne vous adresse pas ce courrier, procédez comme dans l’hypothèse précédente. S’il reprend finalement son poste, ayez un entretien avec lui afin de clarifier la situation. Vous ne pourrez pas vous prévaloir de la démission.

Suivant les circonstances de l’abandon de poste (échanges d’insultes, menaces), vous pourrez initier une procédure disciplinaire à son encontre.

Les erreurs à éviter

Ne considérez jamais comme démissionnaire un salarié dont la lettre de démission comporte des reproches envers l’entreprise.

En effet, la démission se doit d’être claire et non équivoque.

Or, lorsque le salarié ne se contente pas sur son courrier d’annoncer sa démission, mais en explique les raisons qui, selon lui, sont imputables à l’entreprise (retard de paiement de primes, pression d’un supérieur hiérarchique, outil de travail inadapté), il convient de ne pas en rester là.
Il s’agit peut-être en effet d’un préalable à une demande de résiliation judiciaire ou d’une prise d’acte de la rupture du contrat à vos torts.
Ne laissez donc pas le salarié avoir le dernier mot :

• répondez point par point à ses accusations, votre silence pourrait en effet être pris pour une acceptation tacite des accusations formulées ;
• à la fin de votre courrier, expliquez à votre salarié que vous ne pouvez pas considérer sa lettre comme une démission et invitez-le à reprendre le travail ou à vous adresser une lettre de démission claire et non équivoque.

S’il ne se manifeste pas, considérez-le alors comme en absence injustifiée et adressez-lui une première mise en demeure de justifier son absence.

Cet article est extrait de la documentation des Editions Tissot « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ».