Droit du travail & RH

Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Abandon de poste : mise au point

Publié le par dans Congé, absence et maladie.

Dans les relations de travail, le salarié et l’employeur ont des obligations à respecter l’un envers l’autre. Mais que se passe-t-il quand le salarié ne vient pas travailler un jour, voire plusieurs jours et n’informe pas son employeur ? Le Code du travail est muet sur ce sujet. Il ne définit pas l’abandon de poste.

Abandon de poste : définition

L’abandon de poste correspond :

  • soit au départ du salarié de son poste de travail ;
  • soit à une absence injustifiée de plusieurs jours ;
  • soit à un départ précipité et non justifié du salarié pendant le temps de travail (cas du salarié quittant spontanément son poste de travail sans donner aucune explication à son employeur, ni aucune justification par la présentation d’un arrêt de travail).

Pour connaître la jurisprudence « Absence injustifiée », les Editions Tissot vous conseillent leur ouvrage « Dictionnaire droit du travail et sa jurisprudence commentée ».

Abandon de poste : ne pas confondre avec la démission

L’abandon de poste ne doit pas être confondu avec la démission qui ne se présume pas. La définition de la démission a été donnée par la jurisprudence, le Code du travail ne la définissant pas. Le salarié abandonnant son emploi doit manifester sa volonté explicite, claire et non équivoque de quitter l’entreprise. Ce qui n’est pas le cas pour l’abandon de poste : le salarié ne prévient pas son employeur.

Il convient donc de rappeler ici que le refus par le salarié d’exécuter son travail, l’abandon de poste ou encore l’absence injustifiée ne sauraient être regardés, en principe, comme une démission.

Un salarié ne se présente pas à son poste de travail depuis plusieurs jours. Vous pouvez le mettre en demeure de justifier son absence ou de réintégrer son poste de travail, tout en le prévenant qu’une sanction pourra être prise à son encontre s’il ne réagit pas. Pour cela, téléchargez notre modèle personnalisable :

Mise en demeure de justifier une absence 
(rtf | 2 p. | 1,55 Mo)

Absence du salarié sans autorisation préalable

L’absence sans accord préalable de l’employeur ne constitue pas une faute si elle est due à un événement inattendu, par exemple, un accident ou un problème familial. Ainsi, le salarié qui s’absente pour se rendre chez son médecin sans avoir obtenu d’autorisation de son employeur ne peut être licencié. Le Code du travail précise que le salarié ne peut être sanctionné en raison de son état de santé (Code du travail, art. L. 1132–1). Cependant, le salarié doit informer son employeur dès qu’il le peut. A contrario, si les événements n’étaient pas imprévisibles, le comportement du salarié légitime un licenciement.

Abandon de poste et sanctions

Editions TissotSi l’employeur ne peut pas considérer le salarié qui abandonne son poste de travail comme démissionnaire, selon la gravité du comportement de ce dernier, il peut prendre une sanction à son encontre.

L’employeur peut adresser un avertissement au salarié ou décider d’une mise à pied disciplinaire. Mais il peut décider de le licencier en retenant une faute. Ainsi, l’abandon de poste d’une journée par le salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais non une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise, s’il en résulte aucun risque insupportable et immédiat pour l’entreprise. A contrario, il a été décidé par les juges le licenciement pour faute grave de salariés ayant quitté volontairement leur poste de travail avant la fin de leur journée de travail, sans autorisation ni justification, leur attitude ayant perturbé l’activité de la société.

Abandon de poste et exercice du droit de retrait

Le Code du travail énonce que les salariés peuvent se retirer de leur lieu de travail s’ils ont un motif raisonnable de penser qu’ils sont dans une situation qui présente un danger grave et imminent pour leur vie et leur santé (Code du travail, art. L. 4131–1). Par exemple, le danger grave et imminent peut exister lorsque les conditions atmosphériques sont particulièrement difficiles ou en cas d’inondations. Ces situations peuvent justifier l’exercice du droit de retrait car elles rendent effectivement dangereux, même irréalisable, l’exécution du travail.

On peut aussi citer les bruits excessifs, les vapeurs nuisibles, les systèmes de protection défectueux, le défaut du système de freinage d’un camion, les rythmes de travail épuisants donnant lieu à des malaises.

Quand le salarié a donc un motif raisonnable de penser qu’il y a danger sur son lieu de travail, il peut de façon légitime exercer son droit de retrait. Il n’a pas à rapporter la preuve du caractère matériel et réel de la gravité du danger. Ce sont les juges qui devront se prononcer sur le motif. En conséquence, si le motif est raisonnable, le salarié ne peut pas être sanctionné par l’employeur, ni subir une retenue sur salaire.


Marie-Claire Le Gal, juriste en droit social

Newsletter

Recevez notre sélection d’articles par e-mail.