Absence du salarié : incidences sur les congés payés

Maladie et congés payés

La maladie et les congés payés sont toutes deux des causes de suspension du contrat de travail.

Le salarié durant une absence pour maladie non professionnelle n’acquiert pas de droits à congés payés. La maladie non professionnelle n’est, en effet, pas assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés. Il peut en être autrement, si une convention ou un accord collectif le prévoit, ou si une telle disposition existe en vertu d’un usage d’entreprise ou du contrat de travail.

La solution est différente si le salarié est atteint d’une maladie professionnelle. Dans ce cas, il acquiert des droits à congés payés dans la limite d’une période d’un an ininterrompue.

L’incidence de la maladie sur les congés payés dépend du moment de la survenance de cette dernière. Il faut en effet distinguer selon que la maladie précède les congés ou qu’elle intervient pendant les congés.

Le salarié tombe malade avant son départ en congés

En principe, tout salarié doit prendre ses congés payés chaque année à l’intérieur d’une période dite période de prise des congés, sous peine de les perdre.

Cette période de prise des congés payés est fixée par convention ou accord collectif, ou, à défaut, par l’employeur. Elle doit comprendre la période légale du 1er mai au 31 octobre.

Lorsque le salarié est privé de la possibilité de prendre ses congés payés en raison d’un arrêt maladie, ses jours de repos acquis sont reportés après la date de reprise du travail, même si la période de prise de congés est expirée.

Le report des congés payés en cas de maladie a fait couler beaucoup d’encre. Nous revenons sur les articles qui ont fait l’actualité de ces derniers temps au sein d’un dossier consacré au report des congés payés.

Report des congés payés (pdf | 6 p. | 126 Ko)

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Sur le plan financier, le salarié qui tombe malade avant de partir en congés percevra les indemnités journalières de la Sécurité sociale, complétées, le cas échéant par l’employeur, si la convention, l’accord collectif ou le contrat de travail, prévoit un maintien partiel ou total du salaire.

Le salarié tombe malade pendant ses congés

C’est la première cause de suspension du contrat qui compte. Ainsi, un salarié qui tombe malade pendant ses congés payés est considéré comme étant en congés payés. L’employeur ne va pas prendre en compte sa maladie.

Le salarié ne peut exiger de prolonger ses vacances de la durée de sa maladie. Il doit reprendre son travail à la date prévue, sauf dispositions conventionnelles, usage contraire ou accord de l’employeur autorisant un report de ses congés payés.

Sur le plan financier, le salarié malade durant ses congés perçoit son indemnité de congés payés et, éventuellement, les indemnités journalières maladie versées par la Sécurité sociale.

A l’issue du congé, si le salarié est toujours en arrêt maladie (il doit produire un certificat médical et justifier de son absence), l’employeur lui versera l’indemnité complémentaire à laquelle il a droit, le cas échéant, sous réserve du délai de carence applicable.

Maternité et congés payés

Maternité et acquisition de droits à congés payés

Une salariée acquiert des congés payés durant son congé de maternité. On dit que la maternité est assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés pour autant que la salariée se soit déjà ouvert des droits.

Le père acquiert lui aussi des congés durant son congé de paternité.

Maternité et prise des congés payés

La salariée qui n’aurait pas pris l’intégralité de ses congés payés avant son départ en congé de maternité peut les prendre à son retour de congé de maternité. Il en va ainsi même si la période de prise des congés a expiré à son retour.

Ces règles valent également en cas d’adoption.

Congé parental et congés payés

Durant son congé parental d’éducation, le ou la salarié(e) n’acquiert pas de droit à congés payés. Le congé parental n’est pas légalement assimilé à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.

En revanche, si le salarié mixe congé parental et reprise de son poste à temps partiel, il acquiert des congés au titre de son activité salariée.

En l’état de la jurisprudence actuelle, les salariés ont tout intérêt à solder leurs congés payés avant de prendre leur congé parental.

En effet, un salarié qui ne liquiderait pas ses congés avant de prendre un congé parental d’éducation ne peut prétendre, ni à une indemnité de congés payés, ni à un report de ces congés à son retour de congé parental, sauf :

• accord de l’employeur ou disposition conventionnelle plus favorable ;
• à démontrer qu’il n’a pas pu prendre ses congés du fait de l’employeur.

Cette règle a été récemment dénoncée par la CJUE (Cour de justice de l’Union européenne) : « Les droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé parental (…) et s’appliquent à l’issue de (celui-ci) ».

Cette position de la CJUE va sans doute amener la jurisprudence française à évoluer. Il est vraisemblable que dans un avenir proche, les juges français décideront que les salariés doivent conserver, à l’issue de leur congé parental, les congés payés qu’ils ont acquis avant la naissance de leur enfant et qu’ils n’ont pas pris, même s’ils réintègrent l’entreprise après la période de prise des congés payés.

Evénements familiaux et congés payés

A l’occasion de certains événements familiaux (mariage du salarié, mariage d’un enfant, décès d’un proche, naissance ou adoption d’un enfant) tout salarié peut, sur justificatif, bénéficier d’une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée.

La durée de l’autorisation d’absence varie selon l’événement considéré (Code du travail, art. L. 3142–1). [lien 9] Elle peut être augmentée par convention ou accord collectif de travail.

Les jours d’absence pour événements familiaux, qu’ils soient d’origine légale ou conventionnelle, sont assimilés à du temps de travail effectif au regard de l’acquisition des droits à congés payés.

Que se passe-t-il si l’évènement survient durant les congés du salarié (décès notamment) ? Peut-il interrompre ses congés ? Peut-il les prolonger de la durée de l’absence pour événement familial ?

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’autorisation d’absence n’est pas due au salarié lorsque l’événement se produit alors que celui-ci est déjà absent de l’entreprise au titre des congés payés. C’est la première cause de suspension du contrat de travail qui compte. Le salarié est déjà absent pour congés payés.

Impossible pour un salarié qui apprendrait le décès d’un proche pendant ses congés de prolonger cette absence initiale de la durée de l’absence pour événement familial. L’autorisation d’absence pour événement familial n’interrompt pas les congés payés.

La jurisprudence admet néanmoins que le jour d’autorisation d’absence ne soit pas pris le jour même de l’évènement le justifiant, mais dans une période raisonnable de la survenance de l’événement. Reste à savoir ce qu’il faut entendre par délai raisonnable. Ce sont les juges qui décident au cas par cas : ni trop avant, ni trop après le jour de l’événement qui le justifie.

Pour plus de précisions, les Editions Tissot vous conseillent leur ouvrage « Gérer le personnel ».

En collaboration avec Caroline Gary, Chargée de relations humaines en entreprise

Sources
CJCE, 18 mars 2004, aff. C-342/01 (maternité et report des congés payés)
Cour de cassation, chambre sociale, 2 juin 2004, n° 02–42.405 (maternité et report des congés payés)
CJUE, 22 avril 2010, aff. C-486/08 (congé parental d’éducation et report des congés payés)
Cour de cassation, chambre sociale, 24 février 2009, n° 07–44.488 (maladie et report des congés payés)