Absence prolongée pour maladie : licenciement possible en cas de désorganisation de l’entreprise

Licenciement d’un salarié malade : les conditions tenant à la maladie du salarié

Avant d’envisager le licenciement d’un salarié malade, vous devez vous assurer de l’origine non professionnelle de sa maladie. En effet, si ce dernier est absent pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle, il bénéficie d’une protection particulière. Il n’est alors pas possible de le licencier en raison de l’absence pour maladie et de la nécessité de remplacement, sous peine de nullité. Il est toutefois envisageable de rompre le contrat de travail pour d’autres motifs, qui vous sont expliqués dans la documentation des Editions Tissot « Absences et congés dans le BTP ».

Vous devez également vous préoccuper de la durée de l’absence du salarié.

En effet, s’il s’agit d’un ouvrier, les conventions collectives du BTP prévoient une clause de garantie d’emploi. Cette clause protège l’ouvrier pendant 90 jours. Cette durée est exprimée en jours calendaires, consécutifs ou non, puisque ces 90 jours se décomptent sur une même année civile.

Vous ne pouvez donc pas envisager de licencier un ouvrier dont la maladie perturbe l’organisation de l’entreprise si celui-ci n’a pas été absent plus de 90 jours sur l’année.

Licenciement d’un salarié malade : les conditions tenant à la désorganisation de l’entreprise

L’absence prolongée ou les absences répétées du salarié doivent entraîner dans le fonctionnement de l’entreprise des perturbations telles qu’elles rendent nécessaire le remplacement définitif. Ce remplacement devra donc se traduire par l’embauche en contrat à durée indéterminée du remplaçant et non pas par un contrat à durée déterminée.

Une exigence qu’a rappelée la Cour de cassation dans une affaire où un salarié carreleur avait été placé en arrêt maladie du mois d’avril à octobre. Initialement remplacé par un salarié en CDD, le salarié absent était finalement licencié par son employeur fin août (soit après plus de 90 jours d’absence). Ce dernier transformait le CDD du remplaçant en CDI au début du mois de septembre. Le salarié licencié contestait alors son licenciement en faisant valoir que le remplacement définitif en CDI avait été postérieur à son licenciement.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 6 mai 2015, n° 13–26771 (pdf | 5 p. | 58 Ko)

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La Cour de cassation a pourtant validé le licenciement estimant que les absences longues et répétées du salarié avaient entraîné des perturbations importantes dans l’entreprise et que les juges du fond avaient pu constater « la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif de ce salarié et la réalité, à une date proche du licenciement, de l’embauche en contrat à durée indéterminée du salarié remplaçant ».

Le remplacement définitif du salarié absent peut donc avoir lieu même après le licenciement, si la date reste proche. La décision aurait peut-être été différente si le remplaçant n’avait pas été engagé en CDD initialement.

Charlène Martin

Cour de cassation, chambre sociale, 6 mai 2015, n° 13–26771 (le remplacement définitif du salarié malade peut avoir lieu à une date proche de son licenciement)