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Absences prolongées et répétées pour maladie : licenciement très encadré

Publié le par dans Licenciement BTP.

L’un de vos techniciens est très régulièrement en arrêt maladie depuis 12 mois. Vous envisagez de rompre son contrat de travail, car il est le seul salarié de l’entreprise dans sa spécialité et son absence déstabilise la bonne marche des chantiers. Comment devez-vous vous y prendre ?

La maladie, même longue, ne peut pas être, en soi, un motif de licenciement. Ce ne serait que pure discrimination.

En revanche, s’il s’avère que, par la longueur ou la répétition des absences, le fonctionnement ou l’organisation de l’entreprise en pâtit, le licenciement peut être envisagé, mais sous deux conditions :

  • la perturbation du fonctionnement de l’entreprise ;
  • et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.

Si une de ces conditions n’est pas remplie, le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse et vous vous exposez à devoir payer des dommages et intérêts au salarié.

Voici les bonnes questions à se poser avant d’envisager un licenciement pour absences prolongées ou répétées.

   
N’engagez pas une procédure de licenciement si vous savez que le retour du salarié est imminent.

Cette absence perturbe-t-elle le fonctionnement de mon entreprise ?

Il est important de se pencher sur différents points.

L’emploi et la qualification du salarié. La désorganisation sera plus facilement démontrable si le salarié est cadre, s’il a des compétences particulières, une formation spécifique rendant son remplacement temporaire ou la répartition de ses tâches plus délicate.

Ne négligez pas cet aspect car, en cas de contentieux, c’est à vous d’apporter la preuve que le fonctionnement de l’entreprise est perturbé. Et si vous êtes dans l‘incapacité de le faire, le licenciement pourra être reconnu comme discriminatoire.

La taille et le secteur de l’entreprise. L’absence d’un salarié dans une entreprise de petite taille entraîne davantage de perturbations que dans un grand groupe, ou si son secteur d’activité connait une pénurie de main-d’œuvre.

La durée de l’absence, ou la fréquence et le nombre des absences. Bien souvent, l’aspect relatif à la durée de l’absence ou à la fréquence des absences est combiné à celui de la taille de l’entreprise : plus la taille de l’entreprise augmente, plus les juges considèrent que le délai doit être long entre le début de l’absence et la date du licenciement.

Enfin, il est important de justifier la perturbation de l’entreprise par la surcharge de travail qui pèse sur les autres salariés, l’éventuel mécontentement des clients, les délais de formation importants des personnes amenées à reprendre les tâches de l’absent, les erreurs ou retards qui ont pu survenir sur les chantiers, etc.

Ai-je besoin de remplacer ce salarié définitivement ?

Cette question englobe différentes conditions qui rendront le remplacement définitif possible ou non.

Une embauche externe. L’obligation de remplacement n’est pas prouvée si les fonctions du salarié malade sont assumées par un autre salarié de l’entreprise, ou si le travail est réparti entre plusieurs salariés, voire confié à des prestataires externes.


Le travail d’un salarié en arrêt maladie depuis 8 mois était assuré par une société spécialisée extérieure. Les juges ont considéré que le recours à un prestataire de services ne caractérisait pas le besoin de remplacement définitif du salarié.

Notez également que le remplacement « en cascade » est autorisé, c’est-à-dire le fait de remplacer le salarié absent par un autre salarié de l’entreprise qui, lui, est remplacé par un salarié externe embauché en CDI.

Une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI)… Le licenciement du salarié malade n’est justifié que si son remplacement est définitif.

Ainsi, si, pendant l’absence du salarié, vous avez fait appel à du personnel intérimaire ou à un salarié sous CDD, il vous faudra prouver que ces moyens sont insuffisants et qu’il est nécessaire de procéder au remplacement définitif de la personne.

… et à durée de travail équivalente. La durée du travail du salarié nouvellement embauché doit être au moins égale à celle du salarié qu’il remplace.


Un salarié licencié en raison de ses absences récurrentes et qui travaillait 121 heures par mois ne peut pas être remplacé « définitivement » par un salarié en CDI travaillant 61 heures par mois.

Date de l’embauche du remplaçant. Le remplacement définitif d’un salarié absent pour maladie doit intervenir dans un « délai raisonnable » (quelques semaines au plus) après le licenciement. Ainsi, à la date du licenciement, il faut que vous ayez établi la nécessité de le remplacer, mais pas forcément que vous l’ayez déjà fait.

Là encore, le respect de cette obligation est à la seule appréciation des juges. Mais ils tiennent compte des spécificités de l’emploi et des démarches que vous aurez effectuées en vue du recrutement (exemple : un ingénieur en bâtiment sera plus difficile à remplacer qu’un secrétaire-comptable).

   
Précisez sur le contrat de travail du nouveau salarié que cette embauche est réalisée dans le cadre du remplacement du salarié dont le contrat a été rompu, afin de ne laisser aucune place au doute sur le fait que vous avez rempli correctement votre obligation d’embauche.

Attention aux dispositions des conventions collectives du BTP

Si votre salarié dépend de la convention collective des ouvriers du Bâtiment ou de celle des ouvriers de Travaux Publics et s’il se trouve en arrêt de travail pour maladie ou accident, vous ne pouvez le licencier que lorsque son indisponibilité totale est supérieure à 90 jours au cours de la même année civile. Dans le cas contraire, le licenciement ne pourra pas avoir lieu.

De plus, l’ouvrier licencié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un délai qui ne peut pas dépasser :

  • soit 3 mois après la fin de l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident ;
  • soit la fin du chantier pour lequel il a été embauché, si celle-ci survient avant l’expiration de ces 3 mois.

L’ouvrier qui veut bénéficier de cette priorité doit vous en informer par écrit en indiquant l’adresse à laquelle il sera possible de le joindre. Vous devrez ainsi l’avertir dès qu’un emploi correspondant à ses aptitudes sera disponible.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés qui dépendent des conventions collectives des ETAM et des cadres du Bâtiment et des Travaux Publics.

Comment procéder au licenciement ?

La procédure de licenciement. Vous devez respecter la procédure légale de licenciement, à savoir convocation du salarié à l’entretien préalable, notification par lettre recommandée avec accusé de réception, demande d’autorisation du licenciement auprès de l’inspection du travail si le salarié est protégé.

Si le salarié malade n’est pas en mesure de se rendre à l’entretien préalable, il peut se faire représenter et communiquer ensuite ses observations. Son absence lors de l’entretien n’empêche pas la procédure de se poursuivre.

Les motifs de la lettre de licenciement. Vous devez indiquer, dans la lettre de licenciement, les éléments précis expliquant en quoi son absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise ou du service et pourquoi son remplacement définitif s’impose.

La simple mention des absences ou de la maladie ne suffit pas et peut même être dangereuse pour vous, car le licenciement pourrait être jugé comme discriminatoire.

Pour vous aider dans la rédaction de cette lettre, nous mettons à votre disposition un modèle de notification de licenciement pour absence prolongée d’un salarié malade.

Le salarié en arrêt maladie au moment de son licenciement ne peut pas prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de préavis, puisqu’il ne peut pas effectuer son travail durant cette période.

Toutefois, si l’arrêt maladie prend fin avant l’expiration du préavis, le salarié peut prétendre à une indemnisation partielle pour la période allant de la fin de son arrêt de travail à la fin du préavis, qu’il doit alors effectuer.

En cas de licenciement pour nécessité de remplacement, les salariés ETAM perçoivent une indemnité spécifique de préavis d’un montant égal à l’indemnité conventionnelle de préavis. Cette indemnité est versée alors même que le salarié arrêté pour maladie ou accident n’est pas en mesure d’exécuter son préavis.

Nous venons de le voir : licencier un salarié malade exige de prendre du recul et beaucoup de précautions, d’autant plus que les règles du licenciement se combinent avec les dispositions des conventions collectives du BTP. Par exemple, savez-vous qu’à l’issue de la période d’indemnisation de la maladie, le cadre du BTP dont l’état de santé nécessite certains soins supplémentaires ou une convalescence peut, sur sa demande, être mis en disponibilité sans rémunération et sur production d’un certificat médical ?

Pour vous aider à connaître les règles de gestion du personnel adaptées au BTP, les Editions Tissot vous conseillent leur publication « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ».

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