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Accès aux marchés publics : le couperet de l’égalité hommes/femmes

Publié le par dans Embauche BTP.

Le projet de loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes a été présenté en Conseil des ministres le mercredi 3 juillet 2013. Une des mesures de ce projet concerne les marchés publics. Les employeurs condamnés pour discrimination ou ceux n’ayant pas respecté les dispositions du Code du travail en matière d’égalité professionnelle, se verraient interdire l’accès au marché public. Comment éviter de se faire évincer d’un appel d’offres ?

L’égalité professionnelle : les obligations

Une obligation de négociation

Toutes les entreprises sont soumises à l’obligation de prendre en compte les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de prévoir des mesures nécessaires pour y parvenir.

Le législateur a fait de la négociation collective un véritable levier pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.

C’est pourquoi, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit engager chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (Code du travail, art. L. 2242–5), notamment sur les salaires (art. L. 2242–7).

Une négociation annuelle

La négociation doit être engagée chaque année tant qu’un accord n’a pas été conclu dans l’entreprise. Dès lors qu’un accord a été conclu, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.

Une négociation thématique

La négociation porte sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée annuel (RSC), par lequel l’employeur repère et analyse la situation des hommes et des femmes au sein de son entreprise, et définit les actions à mener visant à supprimer les inégalités.

Les objectifs de progression sont les conditions d’accès à l’emploi, la formation professionnelle et la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, la classification, la qualification, la rémunération ainsi que l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

   
La négociation triennale sur la GPEC (entreprises de 300 salariés et plus et entreprises de 150 salariés au moins appartenant à des entreprises ou des groupes de dimension communautaire) doit également prendre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération)

L’accord initial doit prévoir minimum 3 ou 4 objectifs de progression (dont obligatoirement la rémunération) et des actions permettant de les atteindre.

Des issues de la négociation

Si aucun accord n’est conclu au terme des négociations, un PV de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier étant, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement (art. L. 2242–4).

En l’absence d’accord, les entreprises de 50 salariés ou plus doivent mettre en œuvre un plan d’action annuel intégré au rapport annuel ou au rapport sur la situation comparée, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, fixant au moins trois ou quatre objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle (dont obligatoirement la rémunération) et les mesures permettant de les atteindre.

A noter qu’il existe un accord de branche étendu dans le BTP du 10 septembre 2009 relatif à l’égalité professionnelle sur lequel vous pouvez prendre exemple :

En matière d’égalité professionnelle, vous avez également des obligations d’affichage. Celles-ci vous sont expliquées dans la documentation « Social Bâtiment  ».

L’égalité professionnelle : les sanctions

Les sanctions existantes

L’inspecteur du travail peut mettre en demeure l’employeur s’il constate que l’entreprise n’est couverte ni par un accord collectif ni par un plan d’action.
L’employeur a alors 6 mois pour  remplir ses obligations ou justifier des motifs de la défaillance de l’entreprise.

De plus, le Code du travail prévoit que les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité de 1% de la masse salariale lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou à défaut d’accord par les objectifs et mesures constituant le plan d’action (art L. 2242–5–1).

Cette somme est affectée au fonds de solidarité vieillesse (FSV).

Les sanctions à venir

Le projet de loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes prévoit des sanctions supplémentaires, en interdisant aux entreprises qui n’auraient pas respecté leurs obligations en matière d’égalité professionnelle, ainsi qu’aux personnes qui auraient été condamnées pour des motifs liés à la discrimination et le non-respect de ces dispositions, de soumissionner aux marchés publics.
Sont visées les entreprises qui n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation et qui, à la date à laquelle elles soumissionnent, n’ont pas réalisé ou engagé la régularisation de leur situation.
   
Attention : le gouvernement envisage par ailleurs de prendre un décret  autorisant les acheteurs publics à tenir compte, au titre des critères d’attribution des marchés, des performances des candidats en matière de mixité et d’égalité professionnelle.   

   
Pour un parcours personnalisés et des outils gratuits d’aide au diagnostic sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur le site
www.ega-pro.fr.
Par ailleurs, les pouvoirs publics proposeront un accompagnement personnalisé pour les entreprises candidates à la commande publique.

Ce projet loi contient également d’autres mesures intéressantes (réforme du congé parental, recours à la saisie sur salaire lors d’impayés de pensions alimentaires, etc.) qui vous sont détaillées dans l’article « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : bientôt une nouvelle loi ». 

Laure G.

Projet de loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes, adopté en conseil des ministres le 3 juillet 2013

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