Agir en cas d’inaptitude après un accident du travail ou une maladie professionnelle

Connaître les conditions pour prononcer l’inaptitude

A l’issue de la visite de reprise obligatoire après un accident du travail (AT) ou une maladie professionnelle (MP), le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise.

Il doit formuler par écrit ses conclusions sur l’inaptitude du salarié à occuper son poste de travail et consigner dans le dossier médical les motifs de l’inaptitude et les avis ou examens complémentaires étayant sa décision.

Il doit procéder à deux examens médicaux à deux semaines d’intervalle, effectuer une étude de poste et étudier toute possibilité de maintien en entreprise en faisant des propositions précises et écrites de reclassement.

Une visite médicale unique est cependant suffisante si le maintien du salarié dans l’entreprise entraîne un danger immédiat pour sa santé, sa sécurité ou celles d’autrui.

Rémunération du salarié durant la procédure d’inaptitude

Un salarié qui fait l’objet d’une procédure d’inaptitude n’est pas payé par l’employeur durant la procédure de déclaration d’inaptitude, c’est-à-dire :

• pendant le délai de 15 jours entre les deux visites médicales ;
• pendant le mois qui suit le second examen médical, au cours duquel vous devez rechercher un reclassement pour le salarié.

Cependant, depuis le 1er juillet 2010, le salarié inapte peut faire une demande à la CPAM visant à obtenir une indemnité temporaire d’inaptitude pendant ce délai d’un mois.

Son montant est égal à l’indemnisation versée pendant l’arrêt de travail précédant l’avis d’inaptitude. Elle est versée à compter du premier jour qui suit l’avis d’inaptitude, jusqu’au jour du reclassement accepté par le salarié ou la date du licenciement.

Pour cela, dans les 8 jours qui suivent la date du reclassement accepté ou du licenciement, vous devez communiquer à la CPAM le troisième volet du formulaire spécifique, après y avoir mentionné la date de la décision et confirmé l’exactitude des indications portées par le salarié.

Si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié à l’issue de ce délai d’un mois qui suit le second examen médical, vous êtes tenu de lui verser, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Le salarié, en accord avec vous, peut prendre des congés durant la période non rémunérée.

Envisager le reclassement du salarié

Dans tous les cas d’inaptitude, le médecin du travail est habilité à vous proposer des mesures individuelles telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé de votre salarié.

Vous êtes alors tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à la mise en place de ces dispositions, par écrit.

Il peut également être proposé au salarié un stage de reclassement professionnel pour lui permettre d’accéder à un autre poste. Durant la durée du stage, le contrat de travail du salarié peut être suspendu.

Le maintien de la rémunération du salarié n’est pas obligatoire si l’emploi proposé issu du reclassement est différent.

Le refus par le salarié de la proposition de reclassement

Votre salarié a la possibilité de refuser le poste de reclassement que vous lui proposez si :

• il ne correspond pas aux prescriptions du médecin du travail ;
• il s’accompagne d’une réduction de salaire ;
• il entraîne une réduction de classification ou s’accompagne d’un déclassement ;
• il impose un changement total d’horaire ;
• il entraîne une modification du contrat de travail.

Dans tous ces cas, le refus de reclassement par votre salarié n’est pas considéré comme abusif. Il ne l’est que :

• s’il rejette systématiquement vos propositions ou n’y répond pas ;
• si l’emploi proposé répond parfaitement aux aménagements demandés par la médecine du travail, maintient intégralement la rémunération, et que votre salarié le refuse quand même ;
• si l’emploi est adapté à ses capacités physiques et professionnelles et est comparable à l’emploi qu’il occupait précédemment, et qu’il le refuse tout de même.

Lorsque votre salarié refuse de manière légitime les propositions de reclassement, ou qu’aucun reclassement n’est envisageable en dépit de vos efforts, vous devez absolument lui faire connaître par écrit les démarches entreprises pour le reclasser et les motifs qui s’opposent à son reclassement avant d’engager une procédure de licenciement.

Engager la procédure de licenciement

L’inaptitude à l’emploi est un motif réel et sérieux de licenciement.

La rupture du contrat de travail d’un salarié devenu inapte à l’exercice de son emploi s’analyse en un licenciement et ouvre droit à :

• l’indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, sauf si l’indemnité conventionnelle de licenciement (sans doublement) est plus avantageuse ;
• une indemnité compensatrice de préavis.

Exercer un recours contre l’avis d’inaptitude

Vous pouvez exercer un recours auprès de l’inspection du travail qui se prononcera, après avis du médecin inspecteur régional du travail : un recours contentieux est possible.

En revanche, il n’est pas possible de contester l’avis d’aptitude directement devant le conseil des prud’hommes.

Les erreurs à éviter

Ne prononcez pas le licenciement au seul motif de l’invalidité du salarié. Invalidité et inaptitude sont en effet deux notions de nature différente : l’invalidité est une notion utilisée par la Sécurité sociale concernant un assuré social dans ses rapports avec elle, alors que l’inaptitude est une notion de droit du travail concernant un salarié dans ses relations avec son employeur.

L’avis du médecin-conseil de la CPAM, qui classe un salarié en invalidité, ne s’impose pas au médecin du travail et celui-ci ne saurait se retrancher derrière la décision du médecin-conseil de la CPAM et refuser d’établir, à l’issue d’un examen médical de reprise, une fiche d’aptitude.

Par conséquent, seule la visite dite de reprise composée de deux examens médicaux espacés de 15 jours par le médecin du travail permet de constater l’inaptitude du salarié, qui pourra, le cas échéant, justifier un licenciement, mais aussi la recherche de possibilités de reclassement.

En revanche, il est impératif de suivre les recommandations du médecin du travail : tout licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail après avoir été contraint par son employeur de reprendre son activité dans des conditions incompatibles avec les préconisations du médecin du travail pourra être qualifié comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le rôle des RP

Il est obligatoire de prendre l’avis des délégués du personnel sur les propositions possibles de reclassement concernant le salarié jugé inapte à reprendre son activité après un AT ou une MP. Cette consultation doit avoir lieu après la seconde visite de reprise et ne peut pas être anticipée. Si jamais votre entreprise comporte des établissements distincts, ce sont les délégués du personnel de l’établissement dans lequel le salarié travaillait qui doivent être consultés.

Nous vous proposons de télécharger un modèle de lettre de convocation :

Convocation des délégués du personnel – procédure d’inaptitude professionnelle (doc | 1 p. | 40 Ko)

Télécharger gratuitement

Il en est de même lorsque vous pensez ne pas avoir de possibilité de reclassement ; le procès-verbal est primordial afin de justifier de votre consultation des délégués du personnel sur la ou les solutions de reclassement, mais aussi pour valider votre procédure de licenciement.

Sans cela, il deviendrait nul et non avenu et vous seriez dans l’obligation de régler une indemnité d’au moins 12 mois de salaire au salarié concerné par le reclassement (cumulable aux autres indemnités versées en cas de licenciement).

Les sanctions possibles

Le licenciement pour inaptitude après un AT ou une MP est très délicat. En effet, la frontière est mince entre le licenciement pour un état de santé ne permettant pas de reprendre une activité pleine et l’inaptitude professionnelle.

Les sanctions peuvent être très lourdes en cas de licenciement abusif lorsque l’inaptitude n’est pas démontrée, ou si la procédure n’a pas été respectée dans son intégralité.

Le conseil des prud’hommes peut prononcer la réintégration du salarié dans la société à un poste équivalent à celui précédemment occupé par ce dernier et, en cas de refus de l’une ou l’autre des parties, l’employeur doit alors verser une nouvelle indemnité au moins égale à 12 mois de salaire, en supplément de celles déjà versées lors du licenciement.

Cette fiche est extraite de la publication « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ». Dans cette documentation, vous trouverez toutes les informations nécessaires sur le comportement à adopter suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.