Ai-je le droit d’imposer à un salarié à temps partiel une modification de ses horaires de travail ?

OUI

Votre principale obligation est de préciser, dans le contrat de travail écrit du salarié à temps partiel, la durée de travail ainsi que sa répartition :

• soit une durée hebdomadaire (par exemple : 23 heures) répartie entre les jours de la semaine (exemple : lundi 8 heures, etc.) ;
• soit une durée mensuelle (par exemple : 108,25 heures) répartie entre les semaines du mois (exemple : semaine 1 : 27 heures, etc.).

A défaut, le salarié pourra demander au juge de « requalifier » son contrat en contrat à temps complet, et réclamer ainsi un rappel de salaire sur la base d’un temps complet.

En revanche, vous n’avez pas à préciser dans le contrat les horaires quotidiens de travail (exemple, le lundi de 8 h 30 à 12 h 30), sauf à ce que votre convention collective vous l’impose. Faire cela vous obligerait à recueillir l’accord du salarié avant tout changement d’horaire. Vous devez donc simplement prévoir au contrat les modalités selon lesquelles vous communiquerez au salarié par écrit les horaires de travail pour chaque jour travaillé (par exemple, par affichage des horaires 7 jours à l’avance).

Dès lors, si vous souhaitez modifier les horaires quotidiens d’un salarié, il faut envisager deux cas de figure :

1. La modification n’impacte pas la répartition hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.

Exemple :

Vous êtes libre de procéder à cette modification, sans que le salarié puisse s’y opposer, à condition que vous respectiez les modalités prévues au contrat concernant la communication de l’horaire (dans l’exemple, affichage du nouveau planning 7 jours à l’avance).

2. La modification impacte la répartition hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.

Exemple :

Vous pouvez vous réserver le droit de modifier cette répartition, sans que le salarié puisse s’y opposer, à condition que vous l’ayez prévu expressément au contrat, en précisant :

• les cas dans lesquels vous pourrez modifier la répartition (par exemple, surcroît temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, etc.) ;
• la nature de cette modification (par exemple, toute répartition sur tous les jours de la semaine, etc.).

Par ailleurs, la loi prévoit que vous devez prévenir le salarié au moins 7 jours avant la prise d’effet de la modification (délai pouvant être allongé par la convention collective). Vous devez donc conserver la preuve de cette information et de sa date (par exemple, par affichage de la nouvelle répartition et du nouvel horaire, mentionnant la date d’affichage et la date d’effet).

En tout état de cause, le salarié est en droit de refuser une modification qui ne serait pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.




(C. trav., art. L. 3123–14 et L. 3123–21 à L. 3123–24)

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